働き方改革で来年４月から始まること

働き方改革により今後いろいろな制度が導入されますが、来年４月から事業所の大小にかかわらず適用される制度があることをご存知ですが。

 

それは、年休の取得を確実にするための制度、言い換えると有給休暇の強制取得制度です。現在の年休取得についてのルールには、労働者が自分の意思で取得する時季できる時期指定権と、場合によっては事業主がその時季を変更できる時季変更権、事業主が５日間を限度に取得する時季をあらかじめ指定できる計画的付与があります。これに加えて強制取得制度として、事業主は毎年５日間は時季を指定して年休を与えなければならないとするものです。

 

その対象となるのは、年間１０日以上の年休が付与される労働者で、与えなければならないとされる５日間には、労働者が時季指定して取得した日や、計画的付与として取得された日数も含まれます。通常、雇入れから６ヶ月間継続勤務し、その間の８割以上出勤した場合に、１０日間の有給休暇が発生します。その後は継続勤務年数によって毎年１０～２０日が付与されることになります。また、週の所定労働日数が１～４日の労度者に対しては継続勤務年数によって毎年１～１５日が付与されるため、パートタイマーやアルバイトも「年間１０日以上の年休が付与される労働者」に該当すればその対象となります。

 

この年休取得の義務化でもっともインパクトがあるのは、罰則規定があること。もしこれに違反して対象となる労働者に５日分の年休の取得時季を指定しなかった使用者には、労働者一人当たり３０万円の罰金が課されることになります。仕事一筋で全く年休を取得しない労働者がいたとしても、使用者の「本人が取得しないので」という主張は通用しません。使用者は年休を与えなければならないとされているのがこの制度のポイントです。また、この有給休暇の取得状況を確実に把握し記録しておくため、使用者には年休管理簿（休暇台帳）の備付えが義務化されています。

 

零細な事業場では、「そんなに休まれたら仕事にならない」という声も聞こえてきます。私も顧問先から相談を受けますが、仕事の仕方や従業員の勤務ローテーションの見直し等で対応できるケースもあります。まずは今の勤務状況や年休の取得状況を把握して、どう対応できるかから考えてみてはどうでしょうか。