事業主さまの悩みのタネ～生活残業を減らす～

現役のサラリーパーソンとして社員の勤務時間を管理していた頃には役員と、あるいは社会保険労務士となって事業主さまと話をするとよく相談されることに、「社員の無駄な生活残業を減らしたい、抑制したい」ということがあります。どの企業でも、いつの時代でも少なからず生活残業やダラダラと無駄な残業をして残業代を得る人が少なからずいます。でもこれを暗黙の了解として認め、放置することも決して良いことではありません。

もし同額の基本給を得ている２人の社員が、同じ量の仕事に対して定時内で終えて帰宅する人と、故意に残業をして残業代を得る人であった場合、経営者としてこの２人に対する評価の違いは明らかです。とは言え、労働時間としての実績を一方的にカットしたり、なかったことにすることもできません。ではどうすればよいか、事前にできることと事後にできることをそれぞれ考えてみます。

まず事前にできることとしては、残業の許可制です。終業時刻以降に残業が必要となる場合には事前に申請をし、管理職の承認を必要とすることで、本人の自由な意思による残業を制限をすることができます。その場合には、残業をする理由と終了予定時間を申請し、管理職がその妥当性を判断し承認することもポイントです。また、逆のケースで会社側が残業を必要と判断する場合もあります。この場合には「残業指示」として命じることです。いずれにしても会社が残業時間とその目的と成果を正しく把握しておくことです。

次に事後にできること、それは残業を含めた仕事の評価を賞与で査定する方法です。時間内で成果を上げている社員には言うまでもなくプラス評価として加算する一方で、生活残業やダラダラ残業をしている社員に対しては相当分の減額という手段で調整する方法です。賞与はあくまでも評価期間の会社の収益や労働者の勤務評価、職務評価によって支給されるもの。その点を明確に労働者に伝えることもできます。

ただ場合によっては「どうして生活残業が発生しているのか」という根本的な原因について調べてみる必要があります。そもそも賃金が低く、止むに止まれずしている可能性もあります。会社は生活残業と判断していても、実際に業務量が過剰になっている場合もあります。先ほどのような対応も取りつつ、労務管理として実態の把握に努めることが重要になります。

未来へ向けての第一歩

先日、ある顧問先企業さまからこんな嬉しい報告をいただきました。

「来年度の学卒新規採用予定者から承諾の返事が届きました」

こちらは過去に新規採用をしたことがなく、今年度の採用活動を全面的にバックアップさせていただいた企業さまです。募集を行う学校へのご紹介、会社説明会で使用するスライド資料の作成や説明会の進め方、実際の説明会への同席など採用担当者と一体となって取り組んだ成果とあって、結果がでて私自身も嬉しさと同時にホッとしたご報告でした。来年４月以降の研修で利用するテキストの仮納品も済ませており、今後は次年度の採用支援の継続と併せて、新人研修支援のご依頼もいただきました。有り難いお話しです。

新しい人材を継続的に確保・育成していくことは企業にとっての根幹です。こちらの企業は今後の事業展開を見据えて、今までの中途採用中心から新卒者採用・育成という新たな方法を検討され、昨年のちょうど今頃にお話しを戴きました。「企業にマッチした人材を自分たちで育て、いずれ会社を支える人材になってほしい」という経営者さまの考えがベースにあり、いい意味でのトップダウンで判断いただけたことも結果に繋がっています。何よりも一緒に動いた採用担当者の方の熱意が就職担当の先生や、学生さんに伝わったのでしょう。

中途採用と違い、新卒採用はその成果が出るまでに相応の時間とコストが必要になります。私の経験則から最低３年はじっくり育てるという取り組みが必要。その点も経営者さまにご理解いただいており、これから新人研修終了後からの向こう３年間の育成のロードマップの検討を始められるとのこと。業界マターの専門的なことでもあるのですが、私も一緒に勉強させていただければと考えています。

プロ野球セリーグで3連覇を達成した広島東洋カープを見ていると、地道な人材の確保から育成が、その後にいかに大きな結果に繋がるかを改めて考えさせられます。少なくとも私の顧問先企業さまにあってはかくありたいものです。

食べる場所が変わったとき、２％はどうなるの

来年１０月から消費税が１０％に引き上げられる予定となっています。当初は平成２７年１０月に予定されていた引き上げは２度延期された経緯もありますが、今回は早々に安倍首相も実施を明言しています。そこで少し気になることがあります。

今回の引上げと同時に導入されるのが「軽減税率」、一部について消費税を現在の８％に据え置こうとするものです。その対象となるのは、酒税法に定める酒類を除く食料品。酒税法に定める酒類とは、アルコール度数が１％以上（酒税法第２条）の飲料が該当し、おおよそ一般庶民が口にする酒はすべて軽減税率の対象外となります。そして対象外となるものがもう一つ、それが「外食」です。

最近もこの「外食」について新聞で取り上げられていましたが、内閣府の政府広報のホームページに掲載されている外食の定義は、「テーブル、いす、カウンター等の飲食に用いられる設備のある場所で行う、飲食料品を飲食させるサービス」とされています。一方でこういったものは外食に当たらないとも書かれています。

➀牛丼屋、ハンバーガー店のテイクアウト

②コンビニの弁当、総菜（イートインコーナーがある場合でも、持ち帰りとして販売されるときは軽減税率を適用）

③屋台での軽食（いすやテーブル等の飲食設備がない場合）

④有料老人ホーム等での飲食料品の提供、学校給食等

⑤そば屋の「出前」、ピザ屋の「宅配」

こうなると、ファーストフードやコンビニ弁当などは店内やイートーンコーナーで食べるよりテイクアウトした方が安いということになりますが、ここで自分の行動を振り返って冒頭にも書いた気になること。みなさんもこんなことありませんか。

「テイクアウトのつもりで買ったけど、ふと見ると席が空いた。じゃあ、そのまま店内で食べていこう」

軽減税率適用後、ファーストフード店やコンビニなどでは、テイクアウトかどうかを確認して消費税を８％あるいは１０％で会計をすることになります。最初はテイクアウトで会計したのに、そのお客さんがイートインコーナーで食べ始めたらどうすればよいのでしょうね。「すみません、消費税２％分戴けますか？」ということになるのでしょうか。そもそも弁当を買った客ごとに８％あるいは１０％のどちらで会計をしたかなど覚えてられません。意図的に「テイクアウトです」と言って買ったあとでイートインコーナーで当たり前のように済ませる人も出てくるかもしれません。さて、この問題どうなるんでしょう。

最近開催されることが多い「〇〇グルメ祭り」とか、「✖✖フェスタ」といった催しも気になります。先ほどのホームページではフードコートでの食事は外食となります。例えば屋台で買ったものを設置されたフォードコートで食べたら外食で１０％、少し離れたところにあるベンチや道端で座って食べたらテイクアウトで８％、お客さんがどこで食べるか屋台の店員さんはわかりませんよね。

さて、この問題どうクリアされるのでしょうか。たかが２％かもしれませんが不公平が無いようにはしてもらいたいものです。

「２０歳前傷病による障害基礎年金」を聞いたことがありますか

「２０歳前傷病による障害基礎年金」、あまり聞きなれない言葉で一般には知られていないかもしれません。が、障害年金を扱う社会保険労務士にとっては、重要なキーワードです。

２０歳前傷病は、「はたちまえしょうびょう」と我々は読んでいます。一般に国民年金（基礎年金）には２０歳になったときに加入し、保険料の支払いが始まります。例外としては高校卒業後に就職した場合、厚生年金に加入することで併せて国民年金にも加入するため、２０歳前でも国民年金の被保険者となります。国民年金に加入後、もし事故によるケガや病気から治癒した後に一定の障害が残った場合、請求し一定の障害状態と認められれば障害年金を受給することができます。

障害年金を請求する場合、満たしていなければならない条件の一つが「保険料納付要件」。要はちゃんと国民年金保険料を納めていたかという確認です。「保険料が未納だったけど、年金を支給してください」では不公平、この点については厳しくチェックされます。２０歳後に障害年金を請求する場合、私たち社労士はまずこの保険料納付要件を必ず確認することになります。

ところが、生まれつきの障がいがある人や、若い頃の事故や病気などによって国民年金加入前にすでに障害状態となっている場合があります。もちろん加入前のため国民年金保険料も支払っていませんが、こういった人も障害年金の支給を請求することができる仕組み、これが「２０歳前傷病による障害基礎年金」です。２０歳後の場合と違い、保険料納付要件は問われません。そのため、２０歳前後に初診日がある病気やケガによる障害年金の請求は、その初診日がいつかが非常に重要なポイントともなります。

ちなみに障害の有無とその程度を決める日を「障害認定日」といい、原則として初診日から１年６ヶ月後になります。２０歳傷病の場合には、この障害認定日は２０歳到達日が該当しますが、２０歳到達日が初診日から起算して１年６ヶ月以内にある場合には、原則通り１年６ヶ月を経過した日が障害認定日となります。また、２０歳前傷病による障害基礎年金には保険料納付要件はありませんが、一つ制限があります。それは所得がある場合。２０歳後の障害基礎年金にはこの仕組みがありませんが、２０歳前傷病による場合、一定の所得があると年金額が減額されます。

障害年金には、この２０歳前傷病以外にも、事後重症や併合認定、基準障害など仕組みが複雑で例外も多く、社労士でも一概に判断が難しい制度です。でもいつ自分が障害状態になるかわかりません。「ああ、こんな仕組みもあるのか」と頭の片隅にでも置いておいていただければと思います。

民間はアウト、国はセーフ

もう呆れてしまいます。この国の劣化がどんどん進んでいるようにも感じてしまいます。

８月に表面化した国の行政機関の障害者雇用の水増し問題、昨日第三者機関の調査結果が発表されました。問題が表面化した時の行政側の言い分は「故意か誤解は今の時点では断言できない」でしたが、調査結果では「恣意的」、つまり好き勝手に自分の都合のいいように解釈していたと厳しく批判されました。

障害者手帳を持っていない人や既に退職した人、そもそも採用していない人や、もっとひどいのは亡くなった人も計上していたということですが、もし民間企業がこんなことをして報告していたら一発アウト。というよりそもそもこんな根拠のない数字で報告はしない、できないはずです。そういった数字が各行政機関の中でチェック機能が働くこともなく報告され続けたことが驚きです。ちなみに民間企業であれば障害者雇用率が未達成の場合には一定の納付金を納めなければなりません。行政機関には適用されないとのことですが、よく考えればこれも不公平感があります。

国民や企業に一定の負担を求める国税庁で最も水増し率が多く、或いは障害者雇用の旗振り役であるべき厚生労働省では、障害者雇用率は達成しているものの水増しがあったとのこと。これで「税金を払ってください」とか、「障害者雇用を積極的に」というのはどうなんでしょうか。

今の現状を解消するため、政府は今後４,０００人を新たに雇用するとのことですが、今まで本来採用されていたはずの累積人数と比較すればそんなに評価される数字ではありません。さらに言えば、障害者の人に代わって採用されていた人数がそのまま残ったとすれば、人件費として税金が二重に支出されることになります。この点はどうなるのでしょうか。

いずれにしても、民間はアウト、国はセーフという制度ってあっていいのでしょうか。これが最大の疑問です。