街頭無料相談会の相談員を担当しました

昨日の午後、京都府社会保険労務士会主催の、「年金・労務問題無料相談会」の相談員を務めてきました。

これは毎年今の時期に京都市内各所で実施されているもので、昨日の場所はゼスト御池の河原町広場にて中支部に所属する社労士が担当として開催されたものです。相談のテーマは、「年金制度・社会保険・雇用保険・労災保険・退職・解雇・賃金問題・セクハラ・パワハラ・その他の労働問題とおおよそ社労士の守備範囲については何でもご相談にのります」ということでした。が、実際に私が対応した５件はすべてが年金に関することでした。障害年金に関することが２件、遺族年金に関することが３件。

老齢年金はいったん受給が始まると、その金額が変わることはほとんどありません。多くの人は原則６５歳になれば支給が始まり、給与を得ていた人が退職したり、受給開始後に扶養家族に異動があったりした場合を除き、ほぼ定額です。一方、障害年金は受給要件や手続きが非常に複雑です。遺族年金はそもそも自分が亡くなったとき、誰がいくらくらいもらえるのかをはっきり知らない人がほとんど。昨日の相談が障害、遺族年金に偏ったのはそういった面もあるのかもしれません。

何より相談員としては、会話の中でいろいろと事情を伺って、相談の主旨を理解して分かりやsくお応えするという点でいい経験になりました。街角相談の場合、ご本人が相談内容についてこちらが欲しい情報を何かの形で持参されるということはまずあり得ません。例えば年金相談であれば、年金定期便であったり、受給中の人であれば年金額の通知書など。よって、お話ししながらこういった情報を得る、あるいはざっくりと概算を想定する必要があります。こういった情報をどうやってお話ししていただくか、昨日はこの点で苦労しましたが、とても勉強になりました。

会社員時代に、生命保険についてのプロの説明方法を体感したくて、大阪市内の地下街でよくある街角の相談ルールに飛び込んだことがあります。さすがに他の支部の先生が担当される相談会に行くことはできませんが、もっとうまく対応できるようなトレーニング、どうすればいいんでしょうね。この仕事をしていると「人とうまく話して、分かり易い説明をする」というのは永遠のテーマです。

皆さんの会社にとって管理職とは望まれる仕事ですか

最近目にしたあるニュースにこんなものがありました。「会社員６割　管理職へ昇進イヤ」

管理職になることによって生じる２つの問題、「責任が重くなる」ことと「長時間労働になること」がその背景にあるとのことですが、サラリーパーソンの皆さんはどのように考えていますか。一言で管理職といっても、いろいろなポジションがあり、負うべき責任の内容もそれぞれ異なります。同じ課長であってもその責任の重さは会社によってさまざま、一概に同じ尺度で評価はできませんが、少なからずその組織内においての責任は重くなります。

長時間労働という面では、本体の自分の仕事に加えて、部下の仕事にも相応の配慮をする必要があり、社内外の調整事も増えます。加えて今の時代は働き方が多様化していることで管理職に求められる仕事量が増えているということもあるのかもしれません。組織の中にあっても個を重視するという考え方もあり、管理職となることで「個を犠牲にしてまで組織のために」とはならないのかもしれません。

この問題、個人の考え方という反面、企業の取り組み方にも問題の一端があるように思います。私のサラリーパーソン時代の経験からするとその問題は大きく２つ、動機づけとそれに見合う評価。

動機付けとは、管理職として期待すること、求めること、何をしなければならないのかといった点が本人に伝えられていないこと。単に辞令で「課長とする」というだけで、「あとは自分で考えて」では課長という責任だけが本人の負担となります。またいわゆる「名ばかり管理職」で権限も何もない、以前と何も変わらないというケースもありますが、これは本人のモチベーションを大きく下げてしまう一因です。

それに見合う評価とは、管理職としての相応の評価がされないこと。一番大きいのは労働基準法の４１条該当者として、残業手当の支払いがなくなってしまうケース。多くの企業ではこれに見合う役職手当や賞与を支払うことでバランスを取っていますが、必ずしも全てではありません。「課長になったのに、給料が減った」ということでは誰も管理職を望まないことは明らかです。

会社という組織において「管理職」はなくてはならない存在、もしかすると「６割がイヤ、でもまだ４割の人が望むならその人達になってもらえばよい」という意見もあるかもしれませんが、これは見当違い。組織で管理職が望まれるポジションであることは組織にとってとても重要なことです。組織における「管理職」の在り方を見直してみてはどうでしょうか。

祇園新橋についての朝日新聞の記事から思うこと

「祇園・新橋通界隈の問題が改善されるかもしれません」

以前にもブログで取り上げたこの問題について、１０月５日付朝日新聞に関連する記事が掲載されていました。タイトルは「祇園は映画のセットと違います」

祇園新橋地区、国の重要伝統的建造物群保存地区に今から４０年以上前に指定され、以降地域の住民の人々がその景観保全に力を注いできている地域です。建物の色にとどまらず、その独特の雰囲気を守るため、様々な苦労がなされていると感じます。四季折々の風景があって、何よりも地元の人がそこで生活をしている、あるいは商売をしている場所でもあるのですが、最近の観光ブームで起きている現象はちょっと行き過ぎているように感じます。

もちろん観光客があっての観光地、多くの人に来てもらって京都の文化に触れてもらうことは大切なのですが、やはりマナーあっての観光であり、「旅の恥は掻き捨て」は文化を壊しかねない行為、そこで生活する人にすれば「脅威」すら感じてしまいます。祗園新橋地区に限らず、京都市内のあちこちで、同じような問題が起きているように感じます。お寺で騒いだり、撮影禁止とされている仏像と一緒に自撮りしたり、入ってはいけない庭に足を踏み入れたりといった光景はあちこちで目にします。そのお寺や地域が長い間かけて培ってきたものを愚弄されているような、怒りとはまた違う、何ともいえない思いになります。

個人的な意見ですが、外国人観光客のうち絶対数が多いこともあるのでしょうが、こういった行為をする人達は、日本との間で何らかの歴史的問題を抱えている国の人達が多いような気がします。もちろん、ごく一部の人達ですが、もし何らかの意図をもってされているとしたら本当に残念なことです。

先の祇園新橋地区では、特に撮影マナーについて覚書を作成し、撮影業者や観光客に配布するとのこと。その覚書の一つに「辰巳大明神の境内では参拝者を優先する」というのがあります。ここは祇園の地域の守り神、芸妓さんや舞妓さんが芸の上達を願う神様とされているのですが、今は外国人観光客や前撮りの撮影で昼間は近づくことができません。「神社は地域の守り神」という日本人の価値観をもっと理解してもらう取り組みも必要なんでしょうね。

少なくとも京都市内の観光地とされる多くはレジャー施設ではなく、文化や伝統、自然に触れる場所であることを伝える取り組みが大切なのではないかと思います。

セクハラやパワハラ等で訴えられたときの対策

今の世の中、企業や事業主にとっては、人を雇うこと自体がリスクと言われるほど、人に関する多くのトラブルのタネを抱えています。その種が芽を出して万が一にも賠償といった問題が生じた時の備えをしていますか。

人に関するトラブルやリスク、セクハラやパワハラだけでなくいろいろなことが起こり得ます。例えば、不当解雇や退職勧奨、労働条件の一歩的な変更といった労働条件の差別、あるいは人格権の侵害や不当評価による採用・配置転換・職種変更といった人事に関することなど。こんなこと自分の会社では起こり得ないと思うことかもしれませんが、人と人との間で起きるトラブルは、された側の受け止め方次第で大きなトラブルになるもの。何気ない言動がきっかけで起きるトラブル、実際に私もサラリーパーソンの頃に何度も見てきましたし、今は実際に相談をうけることのほとんどのきっかけは些細なことなんです。

さて、そんなトラブルに備える保険が実際に発売されています。一般的には「雇用慣行賠償責任保険」と言われており、不当行為によって会社に何らかの損害賠償責任が生じた場合に、実際に支払われる賠償金や和解金、訴訟などで要した弁護士費用などが支払われるものです。対象となる相手は会社が給料を支払っている、あるいは支払っていた人を含むため、正社員だけでなくパートやアルバイト、退職者からの請求による賠償も含みます。

支払いの対象となる補償金額は保険会社によって異なりますが、１,０００万から２億円といった範囲で定めているところが多く、一定のリスク対策にはなりそうです。実際ある報道記事では、販売件数がここ数年で急増しているとのことですが、人と人との間で起きたトラブルが発端となるだけに、急増という表現になんとも複雑な思いがします。

保険で万が一のリスクに備えることも大切ですが、日常業務の中できっかけとなる言動に配慮することが一番のリスク対策になることは間違いありません。そのためにはまず社員への教育や研修といったことに投資すべきではないかと思います。

特定派遣業の切り替え期限が過ぎましたが

このブログでも何度も取り上げたことのある特定労働者派遣業の廃止、経過措置であった３年間の期限である９月２９日を過ぎました。

当初この影響が大きいのではないかと言われたのがＩＴ業界、私も顧問先の切替業務を請け負いましたが、知っているいくつかのＩＴ企業では結局切替をしなかったところもあります。切替をしなかった理由としては、届出制から許可制となったことでその条件が厳しくなったということの他に、切り替えなくてもなんら事業に影響がないという面もありました。その大きな理由はＩＴ業界独特の契約形態によるものです。

ＩＴ業界と建設業界には共通項があります。それは、「多重下請け構造」となっていること。ＳＩｅｒといわれる大手企業から仕事が一次、二次、三次請けといった具合で業務が多重請負による企業からの技術者によって開発されることは珍しいことではありません。派遣業法では多重派遣は禁止されているにもかかわらず、こういった多重下請けができる理由、それがＳＥＳ（システムエンジニアリングサービス）契約と言われるものです。

このＳＥＳ契約は、ＳＩｅｒの要員不足を補うために、中小のＩＴ企業がシステムエンジニアを常駐で提供する契約で準委任契約がその基本となっています。ＳＥＳ契約の原則は２つ。

➀発注元（ＳＩｅｒ）の社員による指示を受けない→指示を受けると、「派遣契約」となってしまう

②成果物に対する責任を負わない（事務の処理をすることが契約の主旨であるため、成果が上がらなくても報酬を得られる）

つまり、➀が前提になっているＳＥＳ契約で自社の社員をＳＩｅｒに常駐させているので、派遣業の許可はいらない、特定派遣業の切り替えをしなくても影響がないというのが、冒頭の理由です。

しかし、実際には上記の２つの原則は形骸化しています。特に①が守られている現場はレアケースといっても言い過ぎではありません。もしかして本当に見直さなければならないのは特定労働者派遣業の廃止ではなく、ＳＥＳ契約の在り方ではないかと思います。ＳＥＳ契約が「派遣」される労働者にとって長時間労働や、派遣先で厳しい業務の遂行を指示されるという温床になっています。もちろん、ＳＥＳ契約をメインにしている企業でも本来あるべき形で労働者を常駐させている企業、受け入れているＳＩｅｒもあり、ＳＥＳ契約のすべてが悪いということではありません。ただ、絶対数として守られていないことが多いということです。

もしかして、今回の切替に真剣に取り組んだ企業は法令遵守の意識が高い企業だったといえるかもしれません。