パワハラ防止が事業主に義務付けられます

昨日の労働政策審議会で、職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を講じることを事業主に義務付ける方針となりました。

本日のネット上のニュース記事や、新聞などでも既に報道されていますが、厚生労働省のホームページでプレスリリースされている昨日の労働政策審議会資料で、その旨の議事が掲載されています。パワハラはその多くが職場で起きるもの、事業主にその防止策を講じることを義務付けるというのは当然のことですが、なかなか難しい面を含んでいます。

セクハラについては、すでに男女雇用機会均等法で職場におけるセクシュアルハラスメント防止のための必要な措置を講じることを事業主に義務付けており、いわゆる「セクハラ指針」に基づいて、その措置を取っている事業所は多いかと思います。セクハラ指針で定められている事業主が取るべき措置とは大きく３つ

➀事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談・苦情への対応

③職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応

具体的には、上記の事項いついてマニュアルを定めたり、就業規則に明記することが義務付けられています。私が顧問先からの依頼を受けて就業規則の見直しをする際にも、必ず対応するようにしています。

おそらくパワハラに関してもこれに準じて定めることになると思われます。が、パワハラで難しいのは職務遂行や育成のために必要な「教育指導」と、パワハラとの境界線ってどこにあるのかということ。する側、受ける側のその時々の受け止め方や解釈の違いによって、同じ言葉が違った解釈を与えたりもします。上司と部下との関係度合でも異なってきます。そのあたりの線引きが非常に難しいというのが現実ではないでしょうか。

以前に参加した研修で、職務上必要な注意とパワハラの差は、「個人の人格や尊厳を否定するような発言や、暴力であるかどうか」がポイントと聞きました。ただ、職務上の注意であっても、例えば同じ注意を受けるにも他の社員と自分との間に差があったり、意図的に過度に必要以上な注意を繰り返し受けたりすることで、徐々に精神的に追い込まれるケースもあります。パワハラはあってはならないことですが、過剰に意識し過ぎると、人間関係が希薄になってしまいかねないのではとも思います。

セクハラもパワハラも、間違ったコミュニケーションであるのですが、過剰過ぎると逆にコミュニケーションがなくなってしまい仕事が進まなくなる、匙加減が難しい問題です。

「高さ制限」が見直されるかもしれません

全国で最も厳しいといわれる京都市の景観保全に関する条例。その中でも有名な「高さ制限」が見直されるかもしれません。

京都市内全域では、東寺の五重塔の高さ（６０ｍ）を超える建物を建てることはできません。いくつかこの高さを超える建物があるにはあるのですが、これらは条例のできる以前、或いは特例として建てられたものです。おそらく間違いはないと思いますが、私の知るところでは京都タワー、京都駅ビル、ホテルオークラ、京セラ本社ビルと日本電産本社ビルの５つ。もちろん京都市内にタワーマンションは存在しません。この規制があるからこそ、送り火や五重塔が見え、寺社仏閣や町のたたずまいが維持されています。

ところが、昨今の京都ブームによる観光客の増加で京都市内でホテルの建設ラッシュが続いています。市内でちょっとまとまった空き地があり、建築予定の看板を見るとホテルか民泊施設といっても過言ではありません。そのあおりを受けているのがマンション建設業者や住戸販売業者で、マンションや戸建て用の土地が手に入らず、市内で新たに住居を取得することがここ数年難しくなっているといいます。新築のみならず、今や中古マンションでも買えないという話も聞きます。そこで起きているのが若い世代の人達の市外への流出、これが高さ制限見直しの一因となっています。

市内でも特定の地域に限っての緩和とのことで、景観への配慮はがすぐにどうなるというものではなさそうです。が、これでオフィスや住居を建築し易くし、流出を防ぐのというのはどの程度の効果があるのでしょうね。最近いろいろと話題になる外国人観光客の増加が市民生活を圧迫しているということからすれば、むしろ宿泊施設の増加を抑制する、あるいは郊外での建設を認めるようにした方がよいのではと思います。

外国人観光客の増加➡若年層世代の流出防止➡高さ制限を見直しという連鎖が本当によいのかと考えてしまいます。

最近受けた解雇に関する相談から

最近、顧問先ではありませんがある経営者さんからこんな相談を受けました。

「職務遂行能力の低い社員を解雇したいんだけどできますか」

解雇というのは、労働者の生活の糧となる仕事を奪ってしまう行為であり、労働者の今の生活だけでなく、今後の就業にも非常に大きな影響を及ぼします。そのため、解雇（＝会社都合退職）には非常に慎重であるべきで、またその理由や手順も明確でなければなりません。

解雇はそのときの一時的な理由や事業主のその時々の都合で行うことはできません。前提として解雇となる理由や基準が就業規則で明確に定められている必要があります。また、仮に定めてあったとしてもよほどの事情、例えば罪を問われるような犯罪を犯した場合などは別として、まずはその行為に対する注意や指導などをするといった手順を踏まなけばなりません。無断欠勤が続いて解雇事由に該当したから即時に解雇ではなく、その理由を聞く機会を与えたり、就業規則に違反している旨を説明したり、使用者としての努力義務を果たす必要もあるのです。

そういった条件や手続きを満たした上での解雇となるわけですが、この場合には原則として３０日以上前に解雇予告を行う必要があります。ただし、経歴詐称や社内の風紀を著しく乱した、長期にわたる無断欠勤等、労働者の責に帰すべき事由について労働基準監督署の認定を受けた場合にはこの解雇予告は不要となりますが、単なる成績不良や職務能力不足といった事由では即日解雇はできません。

また会社都合にょって解雇をした場合には、一般的には雇用に関する助成金を一定期間受けることができなくなります。解雇をしておきながら、一方で雇用するための助成金を得るというのは相反する行為であり、制限がかかるのはもっともなことです。仮に解雇を実施する場合には、そういった不利益もある旨を知っておく必要があります。

さきの相談を受けた経営者さんの場合、就業規則の解雇事由に該当しない事由で解雇を考えていたため、一方的な解雇はできない旨をお伝えしました。まずは当該社員とのコミュニケーションによって問題を解決することをおススメしました。

有給休暇の義務化でやってはいけないこと

来年4月から、働き方改革の第１弾として「年次有給休暇の義務化」が始まることは以前にこのブログでも取り上げました。

☞働き方改革で来年４月から始まること(2018.10.10)

さてこれに関連して、最近ある経営者様から受けた質問です。「うちの会社は毎年夏季休暇と、閑散期に当たる時期に全員で有給休暇をとって慰安旅行に行ってるんだけど、これを義務化される有給にあてることはできないのか」というもの。さて、できるか、できないかどちらでしょうか。

先ほどの休暇の内容についてもう少しお話しを聞くと、夏季休暇はお盆の時期に全社一斉に休業としているもので、就業規則に休日としてあらかじめ規定されているもの。また慰安旅行は年休の一括取得として全員が３日間取得して実施されているものでした。この場合、後者の慰安旅行については「年次有給休暇の義務化」の対象とされる休暇とできますが、前者の一斉休暇に当てはめることはできないというのが回答になります。

というのは、夏季休暇は予め就業規則で定められているものであり、これを「年次有給休暇の義務化」が始まったからといって後から有給休暇に振り替えることは、いわゆる「不利益変更」に該当します。労働者からみれば元々あった休暇制度がなくなってしまうことを意味します。就業規則にも明確に定められているものであり、使用者が一方的に変更することはそもそもできません。就業規則を変更することは労働者の過半数、あるいは過半数を代表するものの同意が必要になるためです。夏季休暇はなくとも、年末年始休暇を定めている企業は多くありますが、こちらも同様です。「来年から年末年始休暇は有給休暇にします」とはできません。

もっとも、年末年始休暇や夏季休暇の前後に、年によって臨機応変に有給休暇を一斉取得する場合には対象とすることは可能です。あくまでも労働者にとってマイナスでなく、プラスとなることが「年次有給休暇の義務化」の前提です。

給与支給日が休日の時の対応は

皆さんの会社やパート先では給与支給日が休日の時いつ支払われますか。

給与の支給日は１０日、あるいは２５日という企業が多いようです。この給与支給日は「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」として、就業規則で定めておかなければならない絶対的明示事項の一つとなっており、また労働者に対して交付される雇用通知書にも同様に記載されます。よって会社都合で月により勝手に変更することはできません。固定された支給日は当然のことですが、月によって休日に重なる場合があります。この場合にも、繰上げるのか、あるいは繰り下げるのかを就業規則に定めておくのがベストですが、もし定めがない場合には、民法に規定に基づいて翌日が支給日となります（民法第１４２条）。

では、もし就業規則で定める給与支給日が末日払いとされ、その日が休日あるいは年末休暇となった場合に、繰上げもしくは繰下げが就業規則に規定されていないときに、民法に基づいて翌日払いとできるでしょうか。この場合に翌日とは翌月となってしまうのですが、これは労働基準法違反となってしまいます。労働基準法第２４条では「賃金は毎月１回以上支払わなければならない」と定められています。もし、翌日に繰り下げることで結果として翌月１日に支給された場合、その月は支払われなかったことになってしまいます。よって末日払いで休日となった場合には、必然的に繰上げしかできないということになります。

ちなみに、公的年金の支給日は、偶数月の１０日で休日と重なったときは繰上げ、協会けんぽの任意継続被保険者の保険料納付期限は、毎月１０日で休日と重なったときは繰下げとなっています。クレジット関係の支払期限も、休日と重なったときは繰下げとなるケースが多いようです。こちらも根拠は先ほどの民法第１４２条の規程によるためですが、支払期限は個々の契約によるため一概に繰下げとは言えませんので注意が必要です。

少し話が脱線しましたが、皆さんの会社の給与支給日、月によってコロコロ変わっているということであれば問題アリ。一度就業規則を確認してみましょう。