特定労働者派遣業からの切り替え、あと半年しかありません

以前にもこのブログで取り上げたことのある、特定派遣事業者の切替。先日もご依頼頂いた企業様の申請書類一式を大阪労働局に提出してきました。期限である９月末まであと半年、相談窓口はすべて埋まり、待ち行列ができていました。

この申請、一言でいうと相当の手間と時間がかかります。またその上、申請条件が厳しいため、これを機会に派遣事業者の看板を下ろす、つまり申請をしないという事業者も多くあるそうです。申請に必要な書類および添付する書類をざっと列挙してみました。
【提出にあたり記載する書面】
　１．労働者派遣事業許可申請書
　２．労働者派遣事業計画書
　３．キャリア形成支援制度に関する計画書
　４．雇用保険等の被保険者資格取得の状況報告書（派遣労働者に未加入者がいる場合）
【添付書類】
　１．定款又は寄附行為 （特定からの切り替えの場合は省略可）
　２．登記事項証明書 　（特定からの切り替えの場合は省略可）
　３．役員住民票（特定からの切り替えの場合は省略可）
　４．役員履歴書（特定からの切り替えの場合は省略可）
　５．派遣元責任者の住民票
　６．派遣元責任者の履歴書
　７．派遣元責任者講習の受講証明書
　８．直近事業年度の貸借対照表、損益計算書、株主資本等変動計算書
　９．直近事業年度の法人税の納税申告書
１０．直近事業年度の法人税の納税証明書
１１．事業所施設に関する書類
１２．個人情報適正管理規程
１３．自己チェックシート
１４．就業規則又は労使協定の写し
　　　※教育訓練を就業時間として扱い、賃金を支払うことを記載した部分
　　　※派遣労働者を派遣契約終了を理由として解雇しない旨を記載した部分
　　　※派遣業務が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない場合に休業
　　　　させた場合には、所定の賃金を支払う旨を記載した部分
１５．上記の旨を含む就業規則について労働基準監督署の受理印のあるページ
１６．派遣労働者のキャリア形成を念頭にした派遣先の提供のための事務手引き、マニュア
　　　ルの写し
１７．企業パンフレットなど事業内容が確認できるもの
１８．財産的基礎に関する要件についての誓約書
１９．労働派遣業許可申請の暫定措置に関する派遣労働者数の報告

といった具合です。このうち、準備に相当の検討と時間が必要と思われるのは、「キャリア形成支援に関する計画書」と、「派遣労働者のキャリア形成を念頭にした派遣先の提供のための事務手引き、マニュアル」です。派遣労働者に対して、スキルアップを図るために、いつどのような研修（ＯＪＴ，ＯＦＦＪＴ）をどれくらい行うのか、派遣労働者が業務を通じてキャリア形成ができるように、どのように取り組むのかといったことを策定しなければなりません。おそらく、現在特定や一般派遣業をしている多くの企業では、存在していないものを作る必要があるため、ゼロから考える必要があります。また、労働局の担当者のチェックも入念にされます。

もし「あと半年もあるから、大丈夫」と考えている担当者の方、１回で申請が受理されることはまずありません。できるだけ早く準備に取り掛かることをおススメします。

※写真は哲学の道にて（京都市左京区）

退職したときに気を付けたいこと

年度末となる今週末で会社を退職する、という人は結構いると思いますが、その際に注意が必要なことを２つ。

一つ目は健康保険。今持っている健康保険証はどの健康保険制度に属していても、退職日までしか使えません。大抵の場合は退職手続きの中で、会社から家族分も含めて返還するよう言われます。また、例えば遠隔地にいる家族の分がどうしても退職日に返還できない場合、「決して退職日以降は使わないように」と言われるはずです。

では、もし使ってしまうとどうなるか。病院の窓口では、患者がその健康保険の被保険者かどうか、使っていいのかどうかまでは確認できません。いったんはいつも通り診察を受け、３割負担で済みます。しかし、病院が残りの７割分の支払いを健康保険側に請求したときに、「その人はもう退職している、被保険者でない」ということが解かることになります。したがってもし使うと、後日健康保険側から「７割分の医療費を返還してください」と請求が来ることになります。支払わないと、法的な手続きもとられることもあるため、もし会社への返還が遅れても、うっかり使わないよう注意しましょう。

二つ目は、国民年金。会社員の時は厚生年金に加入することで、自動的に国民年金にも第二号被保険者として加入していました。しかし、６０歳未満の人が退職し、自営業であれば第一号被保険者となり、配偶者の被扶養者となれば、第三号被保険者として国民年金のみの加入となります。第一号被保険者となった場合には、自分で市町村の担当窓口へ１４日以内に届け出て、その月から国民年金の保険料を納付しなければなりません。また、第三号被保険者となった場合には、配偶者が働く事業主に届出義務があるため、自分で手続きをする必要はありません（書面の記載は必要ですが）。

もし、退職後にすぐに再就職の予定がない場合で、配偶者が会社員や公務員といった国民年金の第二号被保険者である場合、被扶養者として第三号被保険者となった方が保険料の負担がないため、経済的にお得です。またこの場合、健康保険も併せて被扶養者となるため、こちらの保険料の負担もありません。

退職される方
➀健康保険証はちゃんと返還すること
②年金と健康保険は、配偶者の扶養に入れるかどうかを確認
この２つ、お忘れなく。

※写真は竹中稲荷神社（京都市左京区）

「懲戒解雇」と「諭旨解雇」の違いを知っていますか

「懲戒解雇」と「諭旨解雇」、いずれも解雇という言葉の通り、本人の意思にかかわらず会社から申し渡されるものです。俗っぽく表現すれば「クビ」ですが、この２つの解雇の違い、明確に答えられますか？

「懲戒解雇」とは、労度基準法第１９条によって、申し渡す際の一定の制約はありますが、会社が従業員に申し渡す処分で最も重い処分です。「懲戒解雇」の場合、ほとんどの企業では、退職金を支給することはありません。また、労働基準法第２０条の規定により「即時解雇」、言い渡されたそのときに解雇となります。「懲戒解雇」となった経歴はその後にも大きな影響を及ぼし、再就職などにも不利益となります。

一方で「諭旨解雇」（ゆしかいこ）とは、読んで字のごとく「退職の主旨を諭して解雇する」というもの。本来は懲戒解雇に値するような事由があるが、本人が反省し、その事由に酌量の余地がある、本人の将来を考慮すると懲戒解雇までは必要ないと会社が判断した場合にされるものです。このような事情がある場合、会社は本人に退職願の提出を求め、それを受理した形で即時解雇となります。懲戒解雇より処分としては一つ手前ですが、大きく違うのは多くの企業の場合、「退職金」を減額して支給することです。よって、例えば定年直前に解雇処分を受ける場合、退職金ゼロと減額支給では、天と地ほどの差が生じます。

ところで、懲戒解雇も諭旨解雇であっても、どちらも「就業規則」にその処分となる事由と、退職金の扱いを規定しておかなければなりません。使用者の匙加減で処分の違いが生じるようなことはあってはならないのです。もし、就業規則で解雇処分が規定されていないにも関わらず、懲戒解雇を実施した場合、その処分の無効を訴えられば使用者に勝ち目はありません。また、仮に規定されていても、拡大解釈で解雇を乱用するようなことも然りです。

場合によっては懲戒処分を行う必要性は当然ありますが、そのためのルールは適正に準備しておくことが必要です。会社の就業規則、今一度確認されてはどうでしょうか。

※写真は清水・産寧坂の枝垂れ桜（京都市東山区）

社会保険労務士の仕事とは

社会保険労務士として都道府県毎の士会及び全国の連合会に登録をしていると、毎月それぞれから会報誌が届きます。そのうち連合会から届く「月間社労士」の１月号に、たくさんのシールが同封されてきました。

そのシールとは、今年、社会保険労務士制度創設５０周年を記念して作成されたロゴシール。名刺や封筒に貼るもので、その枚数は何と３００枚。早速手元の名刺の何枚かに使いました。ちなみに５０年を記念してfacebookでは、ＣＭもアップロードされています。５０年とはいえ、実際のところまだ「社会保険労務士」すら知らない、あるいは知っていても何ができるのか、を知らない人は結構いるのではないかと思います。今日は少しだけ、私の仕事について宣伝をさせてください。

では、まずどんなことができるのか？　切り口はいろいろありますが、大きく分けると４つ
➀労働保険や社会保険に関する書類の作成および手続きの代行
企業は労働保険（労災保険・雇用保険）、社会保険（厚生年金保険・健康保険・介護保険）に加入しなければなりませんが、これに関する必要な書類の作成や、手続きに関する代行を行います。
②労働に関する台帳や、各規則・規定、協定などの作成および届出の代行
企業は労働者名簿や賃金台帳といった法定帳簿の作成が義務付けられています。あるいは就業規則や各種の社内規定、労使協定等も必要に応じて作成・届出をしなければなりません。法定帳票の作成や、労働環境・企業事情を踏まえた規定の作成、行政への届出等を行います
③相談業務
労務管理、労働時間や賃金、雇用管理、人材育成といった企業からの相談、年金の受給や裁定請求に関する相談などを受けます
④紛争解決手続代理業務
労働に関するトラブルが発生した時、裁判によらない解決手段として、裁判外紛争解決手続（ADR)があります。このときの代理業務を特定社労士が行うことができます。特定社労士は、厚生労働大臣の定める研修を受講し、「紛争解決手続代理業務試験」に合格後、所定の手続きをした社労士を言います。

私は昨年の４月に社労士登録をしましたが、今は事業主様へは②および③を中心にその他、情報セキュリティや採用支援を、社員さんへはＦＰとしてマネーやライフプランに関する相談を生業としています。社労士は昨今の「働き方改革」に企業が取り組むうえで、最も力を発揮できる士業とも言えます。今後も、よりスキルを磨いて、事業主様とそこで働く社員さんの両方のお役に立てるようにと考えています。今後とも、どうぞよろしくお願い致します。

最近起こった２つの出来事の共通項

最近のスポーツニュースで大きな話題となった出来事、１つは平昌オリンピックでの女子追い抜き（チームパシュート）の金メダル、もう一つは女子プロテニスの大坂なおみ選手の優勝。新聞やテレビの報道で、この活躍にはある共通項がありました。

それは、それぞれが新コーチを迎えてから大きく伸びた結果であることです。女子スケートのナショナルチームは、前回のオリンピックが終わったあとにオランダから今のコーチを招き、大坂なおみ選手は、元世界ランク１位の選手を育てたコーチを昨年１２月に迎えたとのことです。

「それはたまたまだよ」という意見もあるかもしれません。でも「たまたま」で、オリンピックや４大タイトルに続くレベルでの大会で優勝することは、偶然ではあり得ないのではと思います。

もちろん、コーチの力だけではなく、結果を出した選手の力によるところもありますが、人をやる気にさせて長所を伸ばし、短所を改める。メンタル面とフィジィカル面を管理するコーチの力量もまた必要不可欠です。そういった力量をもったコーチと選手が上手くかみ合ったときに、相乗効果が出るんでしょうね。

これは何も、スポーツに限ったことではありません。私たちの身の周りでも同じようなシチュエーションは沢山あります。会社やバイト先、学校や地域の集まりなど、おおよそ誰かが誰かに教えるという場においては、同じではないでしょうか。ではそんなとき、何が大事か？　よく言われることですが、私はやはり「ティーチング」ではなくて、「コーチング」ではないかと思っています。一方的に自分の経験やスキルを説明する（教える）のではなく、双方向のコミュニケーションによって、動機づけをしたり、気づきの機会を与えたり、一緒に考えたりすることが必要なのではと思います。

例えば会社組織の中で、自分の成功論＝正しい仕事の進め方として、一方的に教える上司や先輩のもとで、それ以上の力量の部下が育つことはありません。仕事の一つの進め方として、成功体験を話すことも必要ですが、考える機会を与える、意見を聞く、一度部下や後輩に任せてみるということがなければ人は伸びませんよね。

みなさんの会社の上司や先輩は、部下や後輩にコーチングをしていますか？

※写真は清水道にて（京都市東山区）