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2018年8月の記事:ブログ(日々雑感)

給与明細項目で課税されるもの、されないもの

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毎月20日を過ぎると、給与計算を受託している企業さまから出勤簿や売上に関するデータなどが届きます。

 

その中である企業さまから届いたデータに、新しい支給項目が追加されていました。支給項目の明細に「手当」とだけ記載され金額が3万円、すぐに担当者に電話確認をしたことは言うまでもありません。それは、手当の内容が不明確だったことと、その内容によって課税・非課税が変わるため。

 

皆さんの給与明細にはいろいろな支給項目があるかと思いますが、多くは次の様なものではないでしょうか。

➀基本給

②役職手当(役付手当)

③資格給(職能給)

④扶養手当

⑤住宅手当

⑥通勤手当

⑦残業手当(時間外手当・深夜残業手当・休日出勤手当)

⑧出張手当

⑨宿直手当

など、他にも企業独自で支給されている手当もあるかもしれませんが、上記①~⑨のうち給与として所得税の対象となるもの・ならないものはどれでしょう。

 

給与として課税されるのは①~⑤・⑦、非課税となるのは⑥・⑧・⑨となります。もっとも⑥通勤手当は合理的な通勤費の範囲で月額15万円まで、⑧出張手当は通常必要と認められる範囲まで、⑨宿直手当は一定額以下までが非課税となります。今回の企業さまの場合、総務担当者の回答は一時的な手当(⑧出張手当や⑨宿直手当)ではなく、今後継続的に支給される③役付手当であったため、課税対象として処理することになりました。今月から支給することとなった背景に個人的な事情によるものがあったのですが、見方を変えれば基本給の引上げとも取れるもので、非課税とはならないもの。その旨をご説明して納得いただきました。

 

ちなみに⑦残業手当については、時間外手当・深夜残業手当・休日出勤手当について法律(労働基準法)でその最低限の割増率と計算方法が定めらています。あり得ないとは思いますが企業や職場独自で金額を決めることはできません。また、課税・非課税となる給与と、社会保険料計算時の標準報酬に含まれる給与は異なります。手当として支給する場合には注意が必要です。

 

 

2018年08月31日 15:04

「故意か誤解」どちらにしても問題です

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障害者の雇用数を中央官庁が「水増し」していた問題、この国の中央官庁や官僚の方々は何を考えているのでしょうか。


そもそもこの問題となっている「障害者雇用率制度」とは、身体障害者や知的障害者の人が常用労働者となることができるよう、常用労働者の一定割合以上の障害者を雇入れるよう制度化されたものです。今年4月時点の雇用率は、民間企業で2.2%、国・地方公共団体が2.5%、都道府県の教育委員会で2.4%となっています。民間企業で対象となる事業とは、従業員が45.5人以上の企業。この45.5人の企業の場合で1人、障害者を雇用することが求められます。また、この雇用率が未達の場合、従業員100人以上の企業では、不足人数に応じた納付金が徴収され、逆に超過して雇用している、あるいは障碍者雇用のために作業設備の設置や整備をした企業には報奨金が支給されます。

 

今月28日の朝日新聞夕刊によれば、27の国の行政機関で障害者雇用数として水増ししていた人数の合計は3460人とのこと。その弁明として「故意か誤解によるものかは今の段階では把握できない」だそうです。仮にも国の行政機関、本来なら率先して、法定雇用率以上の障害者雇用をしていても当たり前の立場にあるところで、こともあろうに水増しされていたとは、あまりにも残念です。故意などとは言語道断、誤解であっても変わりありません。そもそも誤解というのは、法律の解釈を間違えていたということでしょうが、法律を相手に日夜仕事をしている官僚の皆さんが、解釈を間違えるというのはちょっと恐ろしい気がします。

 

でも、28の行政機関がすべて「誤解」なんてことは考えられません。少なからず恣意的な行動が含まれているいなければこんな横並びは起きないでしょう。水増しした障害者数を除くと雇用率は半減で当然のことながら未達状態。これでは民間企業に対して雇用を促すことはできません。また障害者に人に対しても大変失礼な行為です。この問題がこれからどういった展開を見せるのでしょう。もしかすると、都道府県でも同じことがあるのかも、と考えるとまさに「底なし沼」です。

 

 

2018年08月30日 06:13

時にはこんな割り切りもあっていいのかも

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先日、古くからのお付合いのあるシステム開発業務に従事する友人との会話です。

 

「来年は5月に元号改正、秋には消費税アップといろいろ大変ちゃいますか?」

「いや、それがそんなことあらへんのよ。僕が参画してるある大手企業のシステム、消費税は対応するけど元号改正は全く未着手やねん」

「えっ、元号改正が未着手とはどういうことなん?」

「公表が遅くなったことで言い方はよくないけど、「無駄な抵抗はせーへん」ということになってん・・・」

消費税は対応するが元号改正は未着手ということに最初は驚きましたが、話が進むと「そういう考え方もあるんだ」と納得してしまいました。それは、元号改正の緊急性はそれほどでもなく、また遅れてもやむなしという割り切りをしているということ。

 

今回、政府からの新元号の公表は、1カ月前の4月1日を想定して進めると発表されています。以前にはこの夏にもなどいう噂もありましたが、現天皇と新たに即位される皇太子さまとの間で二重権威が生じるなどといった配慮から、即位日にできるだけ近くということで決まった経緯があります。この1ヶ月間でシステム改修を進めるということになりますが、企業によっては無理にこの短期間での改修はしないというスタンスもあるようなのです。現実には、例えば運転免許証をはじめ、来年の新元号発表までに作成されるもので有効期限や先日付としてして表示される年月日は、すべて平成31年5月1日以降の実際とは異なる元号で表示されます。改元後の一定期間は、平成と新元号が混在することはやむを得ないこと、であれば無理に5月1日から新元号を使う必要もないということです。

 

また、発表が1ヶ月前となったことで、「間に合わなくても仕方がないよね」という一面もあるようです。これが半年前であれば、「相当の準備期間があるんだから間に合うでしょう」となるのですが、1ヶ月間で無理をすることで逆にトラブルの発生は避けないという考えもあり、無理にはやらないというのが大勢とのことです。もっとも消費税の方は、それなりの準備期間もあり、料率も決まっている。そして何よりお金に関わるということで、こちらは期日厳守が求められます。

 

この話を聞いて、そういえば昭和から平成にかわったとき、しばらく手元にあった免許証の有効期限は「昭和66年の誕生日まで有効」だったことを思い出しました。別に何か影響がある訳でもなく、むしろ昭和という元号を見ることでなんとなく懐かしさを感じていたものです。今回もそんなことになるのでしょうか。そうそう何もかもがすべてきっちり、という必要性はケースバイケース。時にはこういった割り切りもあっていいんでしょうね。

 

 

2018年08月29日 16:34

「アドバンス・ケア・プランニング」のことを知っていますか

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皆さんは「アドバンス・ケア・プランニング(ACP)」という言葉を聞いたことがありますか。

 

厚生労働省のホームページから引用すると、アドバンス・ケア・プランニングとは、「人生の最終段階において、本人の意思が尊重され、本人が希望する「生を全う」できるよう、年齢を問わず健康な時から、人生の最終段階における医療・ケアについて考える機会を持ち、本人が家族等や医療・ケアチームと繰り返し話し合う取り組み」のこと。

 

もう少し分かり易く言えば、最後にどのような医療措置をしてほしいのかを、家族だけでなく、医師や介護従事者との間で話し合い、その意思を共有しておくことです。自分が亡くなった後にどうして欲しいのかを残しておくものに、遺言やエンディングノートがありますが、アドバンス・ケア・プランニングは死に直面したそのときにどうして欲しいのかを考えておくことといったことでしょうか。

 

ここで重要なことは、家族だけでなくかかりつけの医師や介護関係者もそこに介在すること。高齢化社会が進み、家族や身寄りのいない高齢者は増えています。このような人達にとって意思を伝えられるのはかかりつけ医や、介護サービスを受けている場合の介護スタッフ。これからの時代、とても重要な取り組みであるように思えます。何より、自分の最後が近づいたときにどのような措置をしてほしいのかを伝えておくことは、残された家族にとっては精神的な負担が軽減されます。自分の意思が尊重されることも大きな意義があります。少し考えてみるのもいいかもしれません。

 

厚生労働省では、医療や介護の現場だけでなく、国民一人一人の生活の中に浸透するようにとの取り組みから、このアドバンス・ケア・プランニングの愛称を募集しています。いずれ当たり前のように見聞きするときが来るかもしれませんね。

 

 

2018年08月28日 06:37

来月の社労士中支部の研究会で講師をします

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私が所属している京都府社会保険労務士会の中支部では、毎月1回定期的に研究会が開催されます。講師は中支部に所属している社労士が持ち回りで担当しますが、来月9月の講師をなんと登録2年目の私が担当させていただくことになっています。

 

毎月、先輩の先生方の講義を受ける身であった者が、次回は逆の立場ということで、正直今から緊張しています。が、期日は確実に近づいています。今日は朝から丸一日かけて、まずは配布資料となるレジメを作成しました。まだところどころ穴あきの状態ですが、とりあえず伝えたい要旨、骨格部分は書ききった(打ち込んだ)という状況です。久しぶりに1日パソコンの前での作業、目と腰にはよくありません。

 

ところでその講義のテーマですが、「若干登録2年目の私が何が話せるか」といろいろ悩んだ挙句、ひねり出した答えがIT業界に関すること。曲がりなりにも28年、業界で仕事をしてきた経験とそこで感じたこと、表と裏、いい面悪い面、そして我々社労士がどのように関わることができるかをお話しできればと考えています。この経験だけは自分が他の先生方より長けていること、しっかりお伝えできればいいのですが。

 

本日作成した資料は、研究会終了後には当ホームページでも公開したいと考えています。また皆さんのご意見があればお聞かせください。

 

 

2018年08月27日 16:41

ホームページがバージョンアップしました

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みなさんにご覧いただいている当ホームページが8月23日からバージョンアップしています。

 

ウェブサイト上で個人情報やクレジットカード情報を入力することは今やごく当たり前のこと。ネット通販だけでなく、アンケートに応えたり、何かの申し込みをしたり、様々なところで個人情報を入力し送信しています。こんなとき、少しネットに詳しい方なら必ずチェックする箇所があります。それはアドレスバーのURLの始まりがどうなっているか。

 

先日まで、当事務所のホームページは「http」でしたが、23日から「https」となりました。「s」がついただけ、といえばそれまでですがこの違いが実はとても重要で、私の不安が大きく解消されたのです。URLの先頭についているこの「http」というのは、簡単に言うとWEBページとの情報交換をするときの通信形式(プロトコル)を表しているもので、Hypertext Transfer Protocol(ハイパーテキスト・トランスファー・プロトコル)の略です。ここについた「s」、これはSecure(セキュア)の「s」でその意味は「安全」、サイトの安全性が大きく上がったことを意味します。

 

この2つの違いのポイントは「暗号化」をするかしないか。ホームページのある画面で入力された個人情報やクレジット情報をWWWというインターネットの世界を通して相手に送るとき、「http」ではほとんど丸見えの状態で送信されます。これに対して「https」では暗号化されて送信されるため、その安全性が格段に異なるのです。この差は大きいですよね。

 

私自身、今までサイトで個人情報を入力する際には必ずチェックしていたアドレス、「http」のサイトでは漏洩の不安から入力していませんでした。一方で自分が管理するサイトが対応していないことが不満だったのですが、ようやくこれで最低限の条件をクリアできたと一安心しています。当然のことながら月間の契約料は3割ほどアップとなりましたが、必要な投資と考えています。

 

今後ともつくるみらいのホームページをどうぞよろしくお願いします。

 

 

2018年08月26日 09:20

ある経営者さまとの会話から

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先日定期訪問で伺った顧問先の経営者さまから、こんな質問を受けました。

「来年から、全社員に有給休暇を5日以上与えないといけないのか」

 

働き方改革の一つとして、労働基準法が改正され、来年(平成31年)4月から有給休暇が義務化されたことに対するご質問です。この改正は簡単にいえば、事業主は年間で10日以上年次有給休暇を取得する権利を持つ労働者に対して、最低でも5日以上取得させることを義務化するものです。先ほどの経営者さまからの質問にあった「全社員に対して」という問いには、「年間で10日以上年次有給休暇を取得する権利を持つ労働者」という条件が1つ目のポイントになります。年間10日以上年次有給休暇の権利が生じるのは、

①正社員

②フルタイムの契約社員

で、8割以上出勤した人となります。また、パートやアルバイトといった1週間の出勤日数が4日以下の場合、年次有給休暇は勤務年数によって比例付与されますので、入社後6ヶ月を経過したらすぐに年間10日間の年次有給休暇は発生しません。一定の勤務年数を満たした場合にその対象となります。ただし、1週間の出勤日数が2日以下の場合、年次有給休暇は最大7日までしか生じないため対象にはなりません。

 

では、対象となる社員に対して、どのように5日間の年次有給休暇を取得させるか。取りうる方法としては3つ、

➀個人の裁量に任せて取得させる

②個人ごとに取得日を指定する

③部署単位や全社一斉取得といった計画年休制度を実施する

➀の場合、社員にとっては自由度が高く、利便性が大きいのですが、会社としては全社員の取得状況を把握し、年5日という条件を満たせそうにない場合には取得を命じるなどといった煩雑さがあります。②も社員にとっては時期が指定される、会社にとっても個々の状況を把握しておくといったデメリットがあります。③については、会社が予め日にちを指定してしまうため、社員個々の取得状況を管理する必要はありませんが、一斉取得の場合には労使協定が必要になります。また、いったん労使協定で日にちを定めてしまうと、使用者側の事情で変更することが難しくなります。一言でいうなら①~③についてそれぞれ労使双方にメリット・デメリットがあるということです。

 

いずれにしても、来年4月からは義務化されるこの制度。今の時点で事業主として準備をしておく必要があるのは、社員一人一人の年次有給休暇の日数と取得状況を把握する、もしくは把握できるような仕組みを作ること。休暇台帳を作成して入社年次を起算にした年次有給休暇の日数と、取得日を記録に残しておくことです。まずここから始めることがポイントです。

 

 

2018年08月25日 13:16

今までにない取り組みが功を奏したようです

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昨日夕方から今朝早朝にかけて台風20号が四国~近畿地方を抜けていきました。今回の台風接近にあたり、今までにないことがありました。

 

昨日は私も顧問先への定期訪問のため、朝から私鉄~JRと乗り継いで移動していたときのこと、車内だけでなく駅構内でも頻繁に行われたアナウンス。それは、台風接近にあたり15時以降に本数を減らして運行をし、また20時前後に終電を繰り上げる可能性があること。過去にも同様のアナウンスはありましたが、具体的に時間まで示されたことは記憶にありません。実際にこれが功を奏したのか、百貨店が営業時間を繰り上げたり、企業も早々に社員を帰宅させたりしたようです。夜のニュースの大阪駅構内からの中継では、ほとんど人がいない様子が映されていました。

 

その背景には、6月の地震が教訓になっているようです。あのときは電車がほぼ終日運休となったことで、出社した人が帰宅できず、あるいは通勤途中の人が途中で運転取りやめとなったことで動くことができないということが起きました。今回は早々にいつまで電車が動くのかをはっきり伝えることで、利用客や企業に早めの行動を促し、地震のときのような事態を避けることができたのでしょうね。

 

自然災害や事故で得た教訓を後に同様のことが起きた時に生かす、という意味で今回のJRや各私鉄の取り組みは評価できます。公共交通機関という役目は利便性も重要ですが、何かあったときの混乱も大きく、今回は事前にそれを回避できたとも言えます。途中で取りやめとなると利用客の不満は大きいですが、事前に言われていれば「仕方がないな」となります。この違いは大きいですよね。

 

同じようなこと、私たちの日常生活でもよくあること。過去の体験や失敗から得たことを生かす、これって何事にも大事なんだと改めて考えさせられました。

 

 

2018年08月24日 08:21

国民年金保険料の免除制度が新しく導入されます

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平成31年4月から国民年金保険料にに新たな免除制度が創設されます。

現在、国民年金保険料の免除制度には、所得が一定基準以下の場合に認められている免除制度(全額免除・半額免除・4分の3免除・4分の1免除)、納付猶予、学生の納付特例制度があります。それぞれの所得条件や年齢要件などはここでは割愛しますが、これらに加え、来年4月から産前産後期間の免除制度が始まります。

対象となる期間は、出産予定日又は出産日が属する月の前月から4か月間、多胎妊娠の場合は、出産予定日又は出産日が属する月の3か月前から6か月間の国民年金保険料が免除になります。出産の定義は、他の社会保険や労働基準法と同じ、妊娠4ヶ月(85日)以上の出産で生産・死産は問われません。申請は出産予定日の6ヶ月前から可能ですが、受付が始まるのは来年4月から。実際にこの制度によって保険料の免除を受けることができるのは、出産日が来年2月1日以降の国民年金の第1号被保険者となります。

産前産後期間の保険料免除制度は、サラリーパーソンが加入している厚生年金・健康保険では、既に導入済。国民年金に加入する自営業者との差でありましたが、ようやくこれで解消されます。免除を受けた期間は保険料納付済期間として扱われるため、将来年金が減額されることはありません。また、保険料を前納している場合には、申請によって保険料が還付されます。

わずか4ヶ月分の保険料とはいえ、約6.5万円。出産前後の出費を考えるとこれが少子化対策の一助にはなるかもしれません。

「平成31年4月から国民年金保険料の産前産後期間の免除制度が始まります」~厚生労働省のホームページはこちら

 

2018年08月23日 06:42

何のために導入される制度なのか

三千院境内にて(20180821)
連日熱戦が続く甲子園も今日の決勝戦で終わり。7月の異常気象とも言える猛暑に比べれば朝夕は随分涼しくなりました。再来年の2020年、暑さ対策の一つとして検討されている制度があります。

2020年といえば東京オリンピック、7月の猛暑が想定される中での開催となります。この対策として政府が検討しているのが「サマータイム制度」。ある期間だけ時計の針を1~2時間進めて、実際より早い時間から活動しようとするもの。これによって、例えばオリンピックのある競技の開始が8時とすると、今の時間でいえば実際には6時から開始となります。もちろん、オリンピック競技に限らず、私たちの生活すべてが1~2時間ずれることになります。

政府が導入のメリットとして強調するのは、オンピックの猛暑対策だけでなく、導入によってもたらされる経済効果。明るいうちに仕事が終わることによってアフターファイブが長くなり、その分経済活動が活発になるだろうという筋書きです。

でもこの制度、元SEとしてはとんでもない影響をシステム業界に与えるものです。というのはサマータームを導入するとき、通常の時間に戻すときの2回、1日が24時間でない日が発生します。例えばサマータイム期間を7月1日~9月30日とし2時間ずらす場合、7月1日は午前2時から始まり、9月30日は午後26時で終了することが想定されます。この時間を跨いで時間の計算をするような場合、この2時間を加減算する必要がでてきます。例えば勤務時間や金利計算のシステム等では何らかの対策が必要です。日付同様、時間もシステムにとっては切っても切れない情報、どれほど影響があるのか、それを把握するだけでも膨大な作業となります。

システムだけでなく、そもそも生身の人間の体内時計への影響はどうなんでしょうか。1日24時間は変わらないものの、生活のリズムが変わることによるマイナス面もあるように思えるのですがどうでしょう。

そもそもオリンピックの猛暑対策ということだけであれば、単に競技の開始時間を早朝にすれば済むこと、世の中のすべての時計を進める必要があるのでしょうか。政府はこのサマータイムをオリンピック前後の数年間だけとも言っていますが、であればなおさら混乱するだけのような気がするのですが。

※写真は三千院境内にて(京都市左京区)

2018年08月21日 06:39
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ファイナンシャルプランナー一柳賢司

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