新型コロナウィルスで休ませたら

地元京都でも感染者が出た新型コロナウィルス、感染が広まっていて他人事とは言えない状況になりつつあります。この先どこまで広がるのか、ちょっと不安もありますが、政府は新型コロナウィルスを指定感染症に指定しました。さてこれで何が変わるのでしょうか。

もし私たちに一番関係があるとすれば、やはり職場での影響と、万が一にも罹患したときのことです。まず職場では、もし社員が新型コロナウィルスに罹患したとき、会社はこの社員に出社しないように命じることができますが、このときの休業補償をする必要がありません。

一般に会社が伝染病などに罹った社員に休業を命じた場合、以下の通り原則として平均賃金の１００分の６０以上にあたる手当を支払わなければならないと定められています。
労働基準法第２６条
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」
この場合に該当する伝染病とは、季節性インフルエンザやノロウィルスなど第四類と第五類に指定されている伝染病が該当し、最近では社内での感染を防ぐために就業規則で該当する疾病と休業日数を定めて休業させるケースが増えています。会社都合によって休業させるため、第２６条の規定に該当し休業補償を行わなければならないのです。

これに対し、今回の新型コロナウィルスのように都度政令で定めた感染症や、第一類から第三類に指定されている感染症（コレラやペスト、結核、エボラ出血熱など）は、その影響の大きさから法的に強制的に隔離や検査をすることや、就業制限が課せられます。そのため会社としては休業補償の義務は課せられないことになります。また、入院した際の治療費などについては、公費から支出されることになりますので、その負担については個人としては軽減されます。

できれば起きてほしくありませんが、もし皆さんの会社で罹患者が出たときには、参考にしてください。

 

約束の時間を守らないこととはどういうこと？

人と待ち合わせをして遅れたとき、仕事で上司やお客様、同僚を待たせてしまったこと、一度もないという人はいないと思います。

さて人を待たせたとき、皆さんはそれがどういうことを意味しているかを考えたことはありますか。プライベートな待ち合わせで遅れたときはともかく、これがビジネスともなると、本来はあってはならないことです。

私は会社に入社して２年目の頃、お客様との打ち合わせに遅れ、当時一緒に仕事をしていた１年上の先輩社員に受けた注意を今でも覚えています。それは「相手を待たせるということは、時間を無駄に使わせてしまったことと同じ、言い換えれば「時間泥棒」、絶対やってはいけない」と言われたことです。このとき以来、電車遅延などの不可抗力を除いては、特にお客様との約束に遅れたことがないのは、「時間泥棒」の言葉の影響でしょうか。

ビジネスの世界では、実は皆さんが仕事をしている時間にはすべてコストがついています。それは一緒に仕事をしているお客様も同じ、約束に遅れるということは、自分と相手のコストを無駄に使ってしまうことになるのです。常に相手を待たせる人、時間にルーズな人がいますが、こういう人がいると私は「お気になさらず」といいながらも「時間を返せ」と心の中でつぶやいてしまいます。

「時間泥棒」にはならないよう、気をつけましょう。

 

「京の底冷え」がない？

大暖冬ともいわれている今年の冬、京都でも「らしくない冬」となっています。

まずは、まだ市内では雪が一度も降っていません。例年１２月には一度は白くなる大文字山も、１月になって今日まで気配すらありません。各地のスキー場も営業できないというニュースを耳にしますが、今年はこのまま市内で雪を見ずに終わってしまうのでしょうか。

そしてもう一つ、盆地が故に冷気が溜まることで「京の底冷え」といわれる京都の冬、こちらも異変がおきています。朝起きて、「う~、寒い！」とすぐに暖房機器のスイッチを入れた日がまだありません。少し気になったので、気象庁のホームページから記録を調べてみると、それもそのはず、今年はまだ朝の気温がマイナスになったことがないのです。私が京都に来たのが１９８５年、以来３５年間に１月に最低気温がマイナスにならなかった年は１度もありません。それどころか記録の残る１８８０年以降でもありません。もしあと５日間、マイナスにならなかったら初めてということになります。

ちなみに１８８５年の１月は毎日の最低気温がマイナス、最高気温も１０度を超えたのが１日だけ。昔の底冷えは今とは比較にならない寒さだったんですね。さて今年の底冷えはいつ？

 

どこまでが自己責任、どこまでが無制限？

最近、私もメンバーとして参加してるFacebookのあるグループでちょっとした議論となっていることです。

それはFacebookの機能の一つであるシェアについて。言わずもがなですが、シェアとは他人の投稿を友だちやフォロワーに広めていくことです。シェアされた投稿が更にシェアされることで、その投稿はどんどん広がっていきます。それがFacebookの良いところとも言えますが、シェアされた投稿の主からすれば、自分の分からないところでどんどん拡散されていくということでもあります。本来はグループの中だけで見られることを想定していたのに、いつの間にか広まっている、そしてそのグループの目的を全く知らない人が見ることで、ちょっとした誤解や一方的な考えで、投稿の主にコンタクトを取ろうとしてくる、といったことが起きているのです。

皆さんはどう思いますか。Facebookに何かを投稿する場合、自分のページであれば閲覧者を制限することができますが、グループではそういうわけにはいきません。そのため不特定多数の人が見ることは予め想定しておかなければなりません。ある意味では自己責任とも言えます。シェアされても仕方が無いのかもしれません、が、こちらのグループでは管理人が、参加のルールとして「原則としてシェアは禁止。もしする場合には本人の承諾を得ること」と宣言されています。それでも無断でシェアをする行為はもはやモラルの問題です。

これと似たようなことに、他人の写真を無断で撮影してネットに掲載するということもあります。そもそも無断で撮影するという行為自体が肖像権の侵害にあたる場合があります。いわんや無断でネットに投稿するというのは問題です。私も何の断りもなく写真を掲載され、後々に連絡を受けたことがあります。自分の知らないうちに掲載されているというのはあまり気持ちの良いことではありません。先ほどの投稿のシェアといい写真撮影や掲載も、自己責任では追い切れない部分がありますし、無制限という訳でもありません。

行き着くところ、やはり最後はモラルなんでしょうね。

 

管理監督者の勤務時間には注意

一昨日のブログ「給与計算業務で困ること」を今日読み返していて、もう一つ注意すべきことを思いつきました。

労働基準法第４１条では、次に該当する人については、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないと定められています。
①別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者→農水産業に従事する人
②事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
これにより、管理監督者については時間外労働や、割増賃金の規定が適用されないため、課長や部長といった一定以上の役職者には「残業手当が支給されない」という会社は多いかと思います。そこで間違った解釈がされることがあるのが、深夜勤務の取扱い。皆さんの会社では大丈夫でしょうか。

労働基準法では、午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合、２５％以上の割増率で計算した手当を支払わなければならないと定めています（第３６条の４）。この規定は４１条の②でいう管理監督者にも適用されるのですが、これを誤って解釈し、手当を支給していないというお話はしばしば耳にします。そのため、勤務表をチェックしていて、管理職に当たる人がその時間内に勤務している場合には、念のため確認をし、正当な労働時間であった場合には、深夜手当を計算しています。

仮に管理監督者には一切の手当を支給しない、という規定が就業規則や雇用契約書に記載されていても、その記載自体が労働基準法に違反している可能性があります。また、「管理職手当として相当分の手当を支給しているから」といった場合でも、それが深夜勤務何時間分に相当する手当なのかを明確にしていなければ要件を満たしているとは言えません。

管理監督者でも深夜手当は必要ということをお忘れなく。