有給休暇の義務化でやってはいけないこと

来年4月から、働き方改革の第１弾として「年次有給休暇の義務化」が始まることは以前にこのブログでも取り上げました。

☞働き方改革で来年４月から始まること(2018.10.10)

 

さてこれに関連して、最近ある経営者様から受けた質問です。「うちの会社は毎年夏季休暇と、閑散期に当たる時期に全員で有給休暇をとって慰安旅行に行ってるんだけど、これを義務化される有給にあてることはできないのか」というもの。さて、できるか、できないかどちらでしょうか。

 

先ほどの休暇の内容についてもう少しお話しを聞くと、夏季休暇はお盆の時期に全社一斉に休業としているもので、就業規則に休日としてあらかじめ規定されているもの。また慰安旅行は年休の一括取得として全員が３日間取得して実施されているものでした。この場合、後者の慰安旅行については「年次有給休暇の義務化」の対象とされる休暇とできますが、前者の一斉休暇に当てはめることはできないというのが回答になります。

 

というのは、夏季休暇は予め就業規則で定められているものであり、これを「年次有給休暇の義務化」が始まったからといって後から有給休暇に振り替えることは、いわゆる「不利益変更」に該当します。労働者からみれば元々あった休暇制度がなくなってしまうことを意味します。就業規則にも明確に定められているものであり、使用者が一方的に変更することはそもそもできません。就業規則を変更することは労働者の過半数、あるいは過半数を代表するものの同意が必要になるためです。夏季休暇はなくとも、年末年始休暇を定めている企業は多くありますが、こちらも同様です。「来年から年末年始休暇は有給休暇にします」とはできません。

 

もっとも、年末年始休暇や夏季休暇の前後に、年によって臨機応変に有給休暇を一斉取得する場合には対象とすることは可能です。あくまでも労働者にとってマイナスでなく、プラスとなることが「年次有給休暇の義務化」の前提です。