働き方改革で１ヶ月から３カ月に延びたのは

4月１日から本格的にスタートした「働き方改革」。いくつか導入されている制度の中で、その期間が延びたことで利便性を増した制度があります。

それは、変形労働時間制の一つで労働基準法第３２条の３に定められた、いわゆる「フレックスタイム制」。実際にこの制度を導入している企業で働いている人は多いのではないでしょうか。この制度は「労使協定で一定の事項を定めたときは、始業及び終業の時刻を労働者が自由に決定することができ、清算期間として定められた期間を平均し、１週間当たり40時間（特例事業の場合は44時間）を超えない範囲内において、１週間において４０時間又は１日において８時間を超えて、労働させることができる」というもの。より分かり易く言えば、「精算期間に定めれた時間数を働けば、始業・終業の時間は自由でいいよ、１日８時間、１週間４０時間も超えてもいいし、少なくてもいいよ」という制度です。

これまでは、この精算期間は１ヶ月以内に限るとされていました。そのため、ある月に多く働いた時間分を翌月に持ち越すといったことはできず、超えた労働時間についてはその月で精算しなければなりませんでした。ただしその反対に、ある月に労働時間の不足があった場合、賃金を減額することはできませんが、不足した労働時間を次の月の法定労働時間の枠内で持ち越すことはできました。

今回変更となったのはこの精算期間の長さ、今までの１ヶ月から３ヶ月に延長されました。これによって３ヶ月を通して労働時間を精算すればよいということになり、例えば厚生労働省のパンフにもあるように、学校に通う子供を持つ労働者が子供の長期休暇に併せて労働時間を調整するといったことができるようになります。６月、７月に超過して働いた労働時間を８月の不足分に充当するといった具合です。これは適正に利用すれば労使双方に大きなメリットがある制度改正ではないかと思います。

ただし、導入にあたっては注意も必要です。いままでのフレックスタイム制は労使協定の締結は必要でしたが、労働基準監督署への届出は必要ありませんでした。しかし、今後は精算期間が１ヶ月を超えるフレックスタイム制を導入する場合には、届出が必要になります。また、使用者側はより適正な労働時間の管理を求められることになります。適正に運営して、より柔軟な働き方ができる制度として、有効に活用してみてはどうでしょうか。