年次有給休暇の条件である「継続勤務」とは
労働基準法第３９条には次のように書かれています。
「 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」
労働基準法は一つの基準として、最低条件を定めるものとされていますで、労働者に有利になるのであれば６ヶ月を３ヶ月としたり、十労働日を十五労働日として就業規則に規定しても問題はありません。が、仮に法律通りとすれば、今年の４月に新入社員として入社した人は、来月１０月１日に有給休暇の権利が発生することになります。
でもここでふとしたギモンが沸きませんか？
「雇い入れの日」っていつなのか。例えば、定年退職した人が引き続き再雇用された場合とか、当初は短期のパートやアルバイトとして雇用された人が、正社員採用された場合などです。以前に受けた相談では、解散した会社の社員がその親会社に全員がそのままの待遇で雇用されたとき、有給休暇はどうすればよいのかといったものもありました。さて、こういった場合の雇い入れの日とはいつのなるのでしょうか。
実はこの点については、昭和６３年３月に当時の労働省から「労働基準法関係解釈例規について」という通達の中でその考え方が示されています。結論から言うと「実質的に労働関係が継続している限り、勤務年数を通算する」とされており、先ほどの例で言えば、再雇用された場合には当初採用された日、短期のパートやアルバイトとして雇用された日、解散した会社で採用された日がそれぞれ「雇い入れの日」となります。他にも、いったん会社を解散し、一部の人を再雇用して新たに事業を開始した場合なども該当します。
新たに雇用契約を交わした、あるいは正社員として採用した日ではないということがポイントです。
2019年09月25日 11:44
