欠勤控除、するべきときにしていますか？

社員が突発的な体調不良や個人的な事情で会社を休んだとき、有給休暇としない場合には無給として本来の給与から相当分を控除する、いわゆる欠勤控除が行われます。

とは言いながら、実は会社によっては暗黙の了解で控除をしていない、普通通りの給料を支払っているところも決して少なくありません。年次有給休暇は労働者からの事前申請にもとづく事業主の承認によって取得することが前提であり、体調不良による休みの時など、事後に年次有給休暇を申し出た場合に、事業主はそれを承認する義務はありません。つまり、欠勤控除をしても法的には問題はないのです。

が、会社の長年の慣行によって、本来欠勤控除すべき（できる）休暇に対して給料を支払っている場合、社員や該当する日が少ないうちはそれで良いのかもしれませんが、社員が増え申し出の絶対数が増えることで多額の負担が必要になったり、あるいはこれを逆手にとって、詐病によって給与を得ようとする人も出てくるかもしれません。そうなる前に、本来あるべき賃金制度に見直すことをオススメします。不要な手当は支給する必要はないのです。

しかし労働基準法を上回る雇用条件が長く慣例として続いてきている場合、それは労働者の既得権であり、勝手に変更することは不利益的変更となり認められないことがあります。そのため、即時に無くすというのではなく、一定の経過期間を設けて移行するとか、それに代わる制度を設定するといった配慮が求められることになります。

本来の「ノーワーク・ノーペーイの原則」に立ち返り、働かなかった時間についてはキチンと控除し、働いた時間をしっかり評価する、そんな制度にしていくことがポイントです。