「改正労働施策総合推進法」が６月から施行されます

「改正労働施策総合推進法」という法律をご存じですか。この法律は大企業では今年の６月から、中小企業では再来年２０２２年の４月から施行される法律です。その目的は、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けること。言いかえるとこの法律は「パワハラ防止法」と呼ばれています。

この法律に先立って、厚生労働省は職場におけるパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容として次の指針を出しています。
①事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
②苦情などに対する相談体制の整備
③被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラ防止法では、上記①～③についての具体的な措置を講じることを企業に対して義務化することになります。

ところで職場におけるパワーハラスメントとはどういった場合が該当するか、これについては以下の３つの要素のすべてを満たすこととされています。
①優越的な関係を背景とし
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって
③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）
パワハラは一つの職場で働く人であれば、上下関係や雇用形態（正社員・パート・アルバイト・契約社員など）の違いに関係なく該当します。つまり部下から上司へ、あるいはアルバイトから正社員に対しても要件を満たすようなことがあればパワハラに該当します。なお、境界線が難しい面もありますが、適正な範囲と認められる業務に関する指示や指導については、多少声を荒げるような指導であってもパワハラには該当しないと解せられています。

ちなみに法律で定めるパワハラにはつ６つの類型があります。
１．身体的な攻撃
２．精神的な攻撃
３．人間関係からの切り離し
４．過小な要求
５．過大な要求
６．個の侵害
いずれも説明するまでもなく具体的なケースも思い浮かぶかと思いますが、やはり、する側・される側の人間関係や日頃のコミュニケーションの有無によって捉え方が変わってくることも多いでしょう。成長を期待して難しい仕事を任せることが過大な要求と解されたり、悩みを聞こうとしてプライベートに関することを何気に聞いたことが個の侵害と受け取られることも考えられます。

人間同士の言動の善し悪しを定規で測ることは難しいのですが、最低限のルールはキチンと守るように心がけなければなりませんね。