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「解雇」について知っていますか?

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会社(経営者)が、労働者との労働契約を終わらせる方法に、「解雇」という制度があります。しかしこの解雇という仕組み、労働者の生活の基盤を失いかねないコトだけに、そうそう簡単に使うことはできません。なぜなら、法律では次のように定められているからです。
「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして無効とする」(労働契約法第16条)

そのため、社会通念を欠くとされる次の様なケースでは解雇できません。
①労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のために休業する期間
②女性の産前産後休暇中
③労働者の国籍、信条、または社会的身分を理由とした解雇
④女性の妊娠、出産、育児、産前・産後休業を請求したことと理由とした解雇

さて、解雇には皆さんも一度は聞いたことああるかと思いますが、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の三種類があります。このうちもっとも一般的に解雇と言えば、①の普通解雇を指します。この普通解雇が認められるのは、会社と労働者間で結んでいる雇用契約を継続して結んでおくことができないような事由が生じたとき。例えば、勤務態度が悪く改善の見込みがないとか、心身の故障によって、本来の労働力が期待できなくなったときなどです。

②の整理解雇ですが、企業の業績悪化などが原因で行われる人員調整、いわゆるリストラです。ただしこの場合、単に業績悪化だからといって最初にすることがこの整理解雇というのは認められません。以下の条件を満たすことが必要となります。
①整理解雇を行う客観的な理由があること
②解雇を回避するための必要な手段が講じられたこと
③整理解雇の対象となる労働者の選考基準が明確にされ、その運用が適正に行われること
④労使間で整理解雇についての協議が行われていること

最後に③の懲戒解雇ですが、これは労働者が予め就業規則などに定める懲戒事由に該当し、その処分として行われるものです。即日解雇ができる、あるいは退職金が支払われないなど、非常に重い処分であるため、どんなときに懲戒解雇に該当するのかを定めておく必要があり、処分の際にはその事由を明示する必要があります。

いずれにしても例外を除き、解雇を行う場合には30日前までに解雇の予告を行う必要があります。が、解雇予告手当を支払うことでその期間を短くすることができ、例えば25日前に解雇を行う場合には5日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
 

 

2020年09月30日 17:36

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