労働時間の適正な把握を求められています
このガイドラインの主旨は、「使用者には労働時間を適正に把握しておく義務がある」ということです。そのために、以下についての考え方や講ずべき措置を列記しています。
➀労働時間の考え方
②労働時間を適正に把握するために使用者が講ずべき措置
このうち、①労働時間の考え方について特に留意が必要かと思われます。例えば、次のような場合には、「労働時間」に当たるとされています。
【１】使用者の明示的・黙示的により労働者が業務を行う時間
明示的というのは、例えば上司が、「今日は、２１時まで残業をしてほしい」「今週の土曜日は休日出勤をしてほしい」「この仕事が終わるまでは残業をしてほしい」という場合が該当します。黙示的とは、慣習として上司が帰るまで帰れないとか、定時後の一定時間は暗黙の了解で残らなければならないといった時間も、業務時間として取り扱わなければならないということになります。
【２】使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為や、後始末行為を事業所内で行った場合
例えば、就業前の着用を義務付けられた服装への着替え、当番制で決められた清掃、始業時に行う朝礼の準備、業務終了後の後始末に要する時間なども業務時間として取り扱うものとされています。ただし、この時間管理は現実として難しい面もあります。労働者が故意に必要以上の時間を要することもあり得ますので、妥当な範囲で一律１０分といった時間を定めることも一つの対応策になります。
【３】使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められおり、労働から離れることができない時間
いわゆる「手待時間」と言われているもので、例えば昼休みに昼食が取ることができても、電話番などで離席できない場合にはこの「手待時間」に該当します。休憩時間とは、完全に労働から解放されなければ、休憩時間には該当しません。
【４】参加することが義務付けられている研修や教育訓練の受講時間や、使用者の指示により業務に必要な学習を行っていた時間
労働者が自発的に任意で行う内部研修会や勉強会は労働時間に含まれませんが、使用者の指示によって行う研修は業務時間内外と問わず労働時間に含まれます。また、参加の可否が人事考課に反映される研修も、受講を黙示しているものとみなされる可能性があります。
本来であれば時間外勤務に該当する時間が、暗黙の了解で対象外としていることがあるのも現実です。今一度、上記のケースに該当する場合がないか、確認されることをおすすめします。
「労働時間の適正な把握のための使用者向けの新たなガイドライン」についての厚生労働省の資料はこちら
※写真はふらのチーズ工房にて（富良野市）
2017年09月20日 05:17
