いきなり指名解雇はできません

人手不足が叫ばれている今日この頃ですが、もし経営不振等でリストラに踏み切らざるを得ないとなったとき、そこには一定の条件と順序があります。

解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではありません。解雇に合理的な理由がなく、社会通念上やむを得ないと認められない場合でなければ、労働者を解雇することはできません（労働契約法第１６条）。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が求められます。

もちろん、いくら経営不振となったからといって、いきなり指名解雇をすることもできません。過去の判例や、国（厚生労働省）はその条件や順序を示しています。もし、これらに合致しない解雇が行われたとき、労働者が裁判を起こした場合には、無効となる可能性が高くなります。

リストラをするためには、まず以下の４条件を満たすことが必要です。
➀人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
②配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
③解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
④労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと
（厚生労働省ホームページより抜粋）

特に上記②を踏まえて、具体的に実施すべき順序としては
１．新規採用の停止、時間外勤務の削減、定期昇給や賞与の停止、福利厚生の見直し
２．資産の売却、役員報酬のカット
３．希望退職者の募集
４．指名解雇
となります。指名解雇は最後の手段としてのみできるということです。まず、削減できる経費や使える資産を使い、経営者がまず身を切り、希望退職者を募る。それでも継続が難しいとなったときに初めて指名解雇ができる、ということになります。

私にもサラリーマン時代に経験がありますが、希望退職や指名解雇は人的資産の大きな損失というだけでなく、残った社員にも大きな影響を残します。安易な人員整理は極力しないことがベストです。