企業のバトン、どうやって引継ぎますか

日本の企業の９９．７％は中小企業、業種によっても異なりますが、製造業で従業員３００人未満、サービスや卸売業で１００人未満の企業です。そういった企業のうち、少なからずぶつかるのが後継者の問題です。

大手企業でも、時折ニュースにもなるこの問題、最近では大塚家具が記憶に新しいところです。それぞれのお家事情があり、一概にどれがいい悪いとは言えませんが、後継者を決めるには大きく３つのパターンがあり、それぞれにメリット・デメリットがあります。

【１】外部から招く
外部から後継者を招く場合、その組織にはない資産を併せて招くことができるというメリットがあります。その結果、新たなビジネスに進出することができたり、今までになかったような発想で商品を開発することができたりといったことが考えられます。反対にデメリットとしては、組織に合わないことで逆に後退してしまうということが想定されます。組織が保守的であると、変われないものです。

【２】社内から登用する
社内から登用する場合、自社内で培った経験や人脈、ユーザーとの関係などがもっとも滞りなく継承されるというのが一番のメリットです。後継者を支えるスタッフの信頼も得やすい、継続性という面では有効です。しかし、これが逆に大きな改革や思い切った意思決定はなかなかできにくい、もし前社長の影響がそのまま残ると、ある意味で傀儡となってしまう可能性もあります。

【３】世襲
これは方法によってはもっとも功罪が分かれる方法です。世襲による経営者の交代がうまくいっている企業、それはきちんとしたプロセスを踏んで相応の経験をしたのちに後継者となっているケースです。後継者となったときに社員が納得することが最も求められますが、逆にこれで失敗するケースはその反対とも言えるでしょう。ただし、その後継者が秀でた人である場合、より社員の帰属意識が高まり、一体感が生まれる、世代交代による社風の改革も進む可能性を秘めています。

３者３様、それぞれメリット・デメリットがあります。企業それぞれの考え方や文化もありますが、共通していることは、社長が変わったときに、いかに周りに優秀なスタッフがいるかということがポイントです。いくらいい後継者がいても、一人ではいずれ、どこかに限界があります。後継者とスタッフの育成、どちらも長い時間が必要なだけに、早く考え準備しておくことが大切です。

※写真は真如堂の三重塔（京都市左京区）