労働の対価は同じルールで評価しましょう

今日から多くの企業が仕事始め。本日のブログは、私が人事担当者として民間企業に勤務していた頃の経験から、よく起こりがちな問題を２つ。一つは有給休暇の取得、もう一つが出張手当等の本給以外の諸手当についてご紹介します。

有給休暇の取得時におそらくどの企業でもよく起きるのは、「取得したい日に取れない」「連続で取れない」「連休に併せて取得できない」といった問題。「取れない」と「取りにくい」では大きな違いがありますが、「取れない」という原因が、申請を出す都度に会社がそれを理由なく拒否したり、もしくは取得することで給与や賞与などの待遇面でマイナス査定することはできません。労働者の申請した時期に有給休暇を与えることが、業務の正常な運営を妨げる場合、使用者はその時期を変更することができます（時期変更権）。しかしこれは、非常に限定的に解釈されているので、誰も変わって業務をすることができない場合や、よほど事態窮迫でない限り認められません。

しかし、労働者側も常に自由に、自分の思うがままに取得するということは、いくら権利として認められていてもどうでしょうか。少なくとも社会人としてのモラルには反するでしょうね。

有給休暇取得でトラブルを避けるには、取得時の手続きを明確にし、また公平に取得する機会を設定すること、会社側も権利であることを認めて、取得しながらも職務遂行に支障がなければむしろプラス評価をするように考えるべきです。手続きも、例えば予め年間の取得カレンダーを作成する、職場でお互い様の意識を持つ、回数を決めて５連休や３連休として取得できるようにする、といった仕組みを決めれば、社員のモチベーションアップにもつながります。

次に諸手当について。これは支払い基準や支払額を明確に定めておくこと、そしてその運用ルールに厳格であることに尽きます。支払い基準が社員によって異なる、あるいは安易に変更されることで不公平が生じると、不信感が生じてしまいます。年次や職制によって差があるのは問題ありませんが、仮に同じ仕事をしていて、受取る手当が異なるとトラブルになるケースもあります。

有給休暇も手当についても、トラブルが生じる共通の理由は、規定の運用がそのときの判断で変わること、あるいはその通り運用されないこと。これに尽きると思います。管理職や経営職といった各種の規定を運用する立場の人は、部下が労働の対価として得るものについては、規定に基づいてキチンと評価することが大切です。

※写真は中央高速・韮崎インター付近からの富士山（山梨県韮崎市）