就業規則の作成と届け出について
もし、「自分の会社には、就業規則なんてない、これって問題なの」という場合、すべてが問題ありとは言い切れません。というのも、労働基準法では常時１０人以上の労働者を使用する使用者に対して、作成と届け出の義務を課しているため、使用する労働者が１０人未満の場合には、なくても法律上は問題ありません。（労働基準法第８９条）
とはいえ、私は１０人未満であっても作成することをおすすめしています。というのも、就業規則はその会社や事業所で、使用者および労働者が守るべきルールブックのようなものです。あるのとないのとでは、大きな影響があります。例えば、よく言われるのが「懲戒処分や解雇」についてです。使用者が、勤怠の悪い従業員や、何か問題を起こした従業員に対し、減給や解雇といった処分をする場合、就業規則にその規定がなければ処分できません。いくら労働基準法で解雇や減給の規程があるからといっても、その職場のルールである就業規則になければ適用できないのです。こういったことから、私は一人でも労働者がいれば、作成した方がよいと考えています。
仮に１０人未満の企業で就業規則を作ったとしても、労働基準監督署へ届け出までする必要はありません。就業規則を届け出ることと、効力があるかないかは関係ありません。効力を有するかどうかは、労働者に就業規則があることを知らせることと、いつでも労働者が見ることができる状態にしておくことが重要です。もちろん、労働基準監督署に提出しても受理はしてもらえます。
就業規則を労働基準監督署に届け出る場合には、労働者代表の意見書の添付が必要です。しかし、もしここに「この就業規則には同意できません」と記載されても、届け出が受理されないということはありません。また、届け出た際に、労働基準監督署の職員が就業規則の隅々までチェックして、その場であれこれ質問をされるということもありません。おおよその法定事項が記載されているかといった大まかポイントをチェックする職員もいますが、いったんその場では受理されます。後に内容を確認し、照会ということはあるようです。
就業規則は、労使双方にとって「転ばぬ先の杖」のようなもの、作成されていないのなら、是非検討してはいかがでしょうか。
※写真は京都御所にて（京都市上京区）
2018年03月19日 08:27
