みなさんの会社の自己評価表、上手く機能していますか

会社の人事評価の仕組みの一つに自己評価表、あるいは自己評価シートがあります。皆さんの会社の評価制度、上手く機能していますか。

名前の違いこそあれ、社内の評価制度の仕組みの一つとして取り入れている企業は多くあります。年や半期に１回、まず自分評価で点数を付け、その後に上司が評価を行い、人事面談を行うといったもの。でも、この仕組みが形骸化している企業も多くあります。

そのいくつかの例として、
➀評価項目があまりに細分化していて、評価に多く時間や労力を必要とする割に効果が小さい
②自己評価や上司評価の選択肢が１～５となっていて、その多くで３が付けられている
③評価が給与や賞与、昇格の基準と結びついていない
④評価シート記入や面接が一つの社内行事になっていて、実施したことだけの満足感で終わっている。何も生み出されていない
⑤給与や賞与が経営者のどんぶり勘定、あるいは単なる収益の良し悪しで決まるため、人事評価制度そのものが意味を持たなくなっている
みなさんの会社、どれかに該当していませんか。

私も顧問先の人事評価制度をいくつかご提案していますが、そのときにポイントになるのは、「会社が求めるものを明確にする」ということ。どんな技術を身に付けて欲しいのか、将来どんなポジションについてほしいのか、自社の社員としてどうあってほしいのか、とうったことを評価基準の中にしっかり入れておくことです。そうすれば社員もどこを向いて、何を目指せばいいのかがはっきりします。そして達成できたときには、相応の評価に基づく給与や賞与に反映する。これが大切です。多くの企業の評価基準には、「何を求めるのか」がはっきりしていない、これが人事評価を形骸化しているのです。

もし、何か理由がよくわからない評価項目がならぶ評価シートを渡されたら、上司にその評価項目が存在している理由を聞いてみましょう。評価者である上司が応えられないようでは困りますよね。