仕事の評価を給料と利益に結びつける仕組み

本日のタイトルである「仕事の評価を給料と利益に結びつける仕組み」、ある顧問先で現在取り組んでいるプロジェクトです。

 

こちらの顧問先は、従業員さま個人のスキルが大きく問われるサービス業のお仕事。多くの場合では、お客様から名指しで指名を受け、若いスタッフと臨機応変にチームとなり、スキルを用いてサービスを提供します。そのため、給与は本来の基本給に、指名を受けたお客様が支払った売り上げの１０％を売上手当としてプラスする、という仕組みを取っています。こちらの顧問先の業界では、慣習として売上手当のパーセンテージこそ違うものの、同じような仕組みを取っています。

 

昨年来、顧問先ではこの仕組みを根本から見直そうと、先日の定期訪問でも様々な議論をしてきました。そのポイントとして検討しているのは、

①若いスタッフが早く指名を受けることができるようになるための、スキル習得のロードマップの作成

②スキルと経験を給与として評価する仕組みづくり（評価制度と給与規定の見直し）

③売上手当の「配分」の仕組みづくり（一人のお客様にかかわったスタッフに対する比例配分への変更）

④➀から③を実現しつつ会社としての純利益をアップし、スタッフの増員によるシフト勤務の導入によって営業日を現在の週５日から将来的には週7日を実現する

 

オーナーさま曰く、「業界でこんな取り組みをしているところはない」というほどの大胆なチャレンジ。が故に「ぜひやってみたい」と一緒に知恵を絞っています。幸いなことに今の従業員の方々とオーナーをはじめとする経営層の考えが一致していることもあり、今なら痛みを伴う見直しができるということも推進力となっています。安倍政権の目玉である「働き方改革」も重要ですが、従業員個々のスキルや仕事の質を高めること、会社の収益を確保することもまた重要です。単に労働時間を短くする、休日を増やすことだけでは、労働者と企業の双方にウィンウィンとはならないと思いますがどうでしょうか。

 

あまりに多くのことを考えないといけないということから、次回の打ち合わせは「合宿で」ともオーナーさまから要望が出るほど。この仕組みを実現するには、私自身も業界や従業員さまの常日頃の仕事の内容を深く知る必要があり、合宿とはいかなくても、現場で「１日店員になる必要があるのかなぁ」とも考えています。いろいろな仕事を知り、多くの人と話すことができる、これが社会保険労務士の仕事の醍醐味であり、遣り甲斐なのかもしれません。