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ブログ(日々雑感)

なかなかリズムが戻りません

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新型コロナウイルス感染症の拡大とともに、当事務所の顧間先企業さまにもその影響は広がり、業務量の拡大からブログ更新を一時停止、不定期更新としてから早5ヶ月あまり。なかなか従来どおり更新することができず、最近では「こんな記事を書いてもらえませんか」といった主旨のメールを頂戴したりします。感染拡大前に比べると、毎日の閲覧数が3倍近くになっており、過去にアップしている記事を多くの方に読んでいただいています。が、最新情報や、新しい記事がアップできないのは、日々ちょっとしたもどかしさも感じています。

今日から9月、世の中は以前の様な生活にはほど遠い状況ですが、もはやこれが日常として受け入れ、その中で何ができるか、どうすればできるかを考えていかなければなりません。当ブログも確実に増えている日々の業務の中で、どのようにすれば以前にような情報発信ができるかあれこれ考えてみました。当面は無理のない範囲で週3回(月、水、金曜日)と不定期で日曜日にアップしていきたいと考えています。

どうぞお付き合いください。

 

 

2020年09月01日 16:48

アウトソーシングするとお得になること

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皆さんの会社では、業務の外注化、いわゆるアウトソーシングをしていますか。

 

おそらく、全くしていないという企業は少ないと思います。専門的な技術やスキルと必要とするもの、あるいは比較的短容易ではあるものの大量かつ短時間でしなければならない業務等は、外部に委託するものが多いのではないでしょうか。かくいう、企業さまが我々士業者へ業務を委託することも、アウトソーシングと言えます。

 

人に仕事をしてもらうとき、その契約形態は大きく分けると二つあります。一つが「雇用契約」であり、もう一つが「業務委託契約」でアウトソーシングは後者の業務委託契約にあたります。この二つの違い、説明するまでもありませんが、前者は労働者が労働力を使用者に提供し、その対価として報酬を得るもの。後者は委託側が一定の業務の遂行を受託側に委託し、その成果物に対して報酬を支払うものです。会社勤めの人はすべて前者の「雇用契約」に該当します。

 

では、雇用契約と業務委託契約が社会保険という観点から見て異なること、それは社会保険料の負担の違いです。例えば士業者等との業務委託契約の場合、報酬支払い時に所得税の源泉徴収はしますが、社会保険料の控除はしません。この点が雇用契約との大きな違いです。だからといってこれを逆手にとって、社員との契約を業務委託契約にして社会保険料の負担を抑えようとすることはできません。なぜなら、業務委託契約にはいろいろな条件があり、おおそよオフィスで働くサラリーパーソンには該当しないためです。例えば、業務委託契約というには、委託側の指揮命令を受けない、あるいは作業場所や時間を特定されない、といった制限があるからです。

 

アウトソーシングによって社内の人材をより有効に活用し、あるいは業務のを軽量化して本業に注力する、その結果として社会保険料の負担が軽減される、ということが企業によって一番のメリットと言えます。

 

 

2020年08月06日 11:53

社員のメンタルヘルスヘの注意が必要です

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新型コロナウイルス感染症が社員に与える影響、長期化によりいろいろなところに出てきているようです。最近顧間先であったのが、社員さんからの「退職したい」という申し出。その理由を伺うと「新型コロナによる不安感が大きく、仕事を続けていける自信がない」というメンタル面によるもの。皆さんの会社でも、同僚や部下、あるいは皆さん自身が同様の悩みを抱えていませんか。

正直言えば、私自身も毎日毎日繰り返される感染者数を知らせるネットやテレビのニュース、それぞれの思惑から発信される言葉に時折辟易することがあります。テレワークなどで在宅勤務が続き、人と話す機会も減り、外出を自粛し、繰り返し同じようなニュースを見聞きしていれば、メンタル面で全く影響を受けない人はいないかもしれません。こんな負担を少しでも軽減するためはどうしたらよいのかと、ふと考えてみました。

まずは最近私も心がけていること、コロナに関するニュースやテレビ番組を見過ぎないこと。中には過度に不安をあおるような専門外のコメンテーターの発言もあります。こういった情報を入れすぎないように、私の場合は見るニュース番組、得る情報を限定するようにしています。仕事柄全く知らないという訳にはいきませんが、毎日の感染者数の増減に一喜一憂していてもあまり意味はありません。入っている情報を取捨選択することは必要です。

次に人とのコミュニケーションを減らさないこと。私の場合には緊急事態宣言下で移動に制限がかかっていた頃はともかく、今は月1回の定期訪問だけでなく、何かにつけて事業主さんや総務、人事部門の社員さんと情報交換をするように心がけています。そうすることでこんな状況の中でも、少しでも前を向いてやっていきましょうという気持ちになれるような気がしています。

そして最後は、何か楽しいことを見つける。方法やその内容は人それぞれですが、私の場合には今は週1回の焼き肉と適度な家飲み。大したことではないのですが、それでも1週間のフラストレーションを払いのけるには効果があります。

さて、皆さんは何を心がけていますか?

 

 

2020年08月05日 18:31

雇用保険休職者給付の特例について

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先日、会社で総務を担当されている方からこんな相談をうけました。
「退職者が離職票の退職理由について「新型コロナウイルス感染症の影響である」ということを記載して欲しい」と連絡を受けたがどうしたらよいか?」

まず最初に、退職者からこういった申し入れが入った理由は何かということになりますが、それは「新型コロナウイルス感染症に伴う雇用保険休職者給付の特例」によるもの。この特例とは、新型コロナウィルスに影響によって自己都合離職した場合、正当な理由のある自己都合退職として給付制限を適用しないこととされているためです。給付制限とは、離職後に設けられている待機期間(失業給付を受けることができない期間)のことで、今回の特例ではそれが無い、つまり休職の申し込みをすれば則給付を受けられるということになっています。

前置きが長くなりましたが。退職された方はこの特例を利用して待機期間なく、失業手当を受給しようということでしょうか。もしその退職理由に新型コロナウイルス完成症の影響があればそのような対応をしても何ら問題はないのですが、まったくそのような理由無く退職されたものであるなら、それは安易に変更すべき事項ではありません。おそらく今回は会社が作成し、ハローワークから本人に送付された離職票に記載された退職内容が、自分が思うところの退職理由と相違することが問題となっているようです。

こういつた場合、ハローワークからの確認であればともかく、退職者からの要請でそもそも変更することは適切ではありません。もしこういった事態になった場合、まず管轄のハローワークヘの相談をおすすめします。

 

 

2020年08月04日 13:35

「with」も、「nothing」もはっきりしていない

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ここ数週間、全国で新型コロナウイルス感染症の感染者数が大きく増加しています。気がつけば緊急事態宣言中の最高人数を遙かに超える数字となっています。さて今後この国ではどう対応していくのか、ちょっと分かりづらい状況になりつつあります。

というのもいろいろな場面で「withコロナ」というキーワードを耳にします。京都府のホームページでも大きく記載されています。新型コロナウィルスと共存しながら、それぞれができる感染防止策を講じながら社会活動も実現していくということだと理解しています。それぞれができる感染防止策として、業界ごとのガイドラインがあり、また三蜜を避けるとか、マスク着用やこまめな手洗いなどが様々な媒体を通じて周知されています。

が、残念ながらガイドラインを無視し三蜜の中で公演をしたり、防止対策をしない接客をともなう飲食の場でクラスターが発生して、日に日に感染者数が増えているというのが現状です。GO TOキャンペーンも是非の対象となり、政争の具にもなっているようです。でも最近のネットやテレビのコメンテーターの意見を聞いていると、「with」ではなくいつの間にか「nothing」が前提になっているのではないかと思えるのですがいかがでしょうか。

もし「nothing」を目指すのであれば、もっと厳しい対応が必要になりますが、そもそも現実的には無理な話です。また以前のような自粛をすれば、今度はムリという事業主さんの声も多く聞きます。とすればやはり「with」となるのでしょうが、そうであればそうすることによって想定される数字や、そうしてもよい理由、これくらい患者の発生が想定されるが、○○○を根拠にしてこのままでも問題ないと判断している。あるいは△△△ となった場合には、×××といった制限を実施することになるといったことを明確にしておいて欲しいと思います。

ワクチンも有効な治療薬もない現状で、「nothing」を言うのは現実的ではありませんし、声高にそれを主張するコメンテーターは、ただ反対しか言えない野党を見ているようでちょっと残念な思いがします。主張するには外に何も考えなくていいからでしょうか。もちろん命が何よりも優先することは当然ですが、「with」を実現していくために、すべての決定を政治に任せるのではなく、企業や店、個人がそれぞれで考えて行動することも求められているように思えます。

 

 

2020年08月03日 11:26

ターニングポイントを迎えた会社の共通項

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先日、ある集まりでの雑談でこんなことが話題になりました。
「どんな会社でも、登り坂や下り坂がありそのターニングポイントがある。この状況が続くと危ないということにはどんなことがあるか」

いろいろな意見や経験談が出てきましたが、いくつかの共通項があることも確かなようです。その共通項を3つほど紹介します。
【1】1つの成功例にこだわっている
一つの商品や一つの技術が未来永劫続くことはありません。が、何かで大成功を収めたばかりにそこにこだわってしまう、あるいは経営陣の成功談から抜け出せないという企業はそこから先に進むことができません。遅かれ早かれ置いて行かれてしまいます。「世の中に一つの商品や技術で食っている企業があるじゃないか」という意見、たしかにそうですが、こういった企業はその商品や技術を常に進化させています。とどまっていない、そこが大きな違いです。

【2】経験者や実績のある社員が離れていく
会社にとってもっとも重要であるのは、その会社の成長の中で、知識や技術を積み重ねてきた社員です。経営陣が進むべき方向性やビジョン、単なるキャッチフレーズではない、より具体的な成長や拡大の方針を示さなければ、そういった貴重な人材が離れてしまいます。有能な人材が離れていくというのは会社にとって非常に大きな損失であり、そこに気づかない経営陣では、将来は厳しいと言わざるを得ません。

【3】経営者が優れた人材を潰してしまう
成長する会社には、経営者よりも優れた人材がたくさんいて、その人たちをうまく使うのが経営者の腕の見せ所とも言えます。しかし、良くありがちなのは創業者=経営者の場合、自分がオンリーワンという意識が強いと、自分より優秀な人間を認めないといったことが起こりがちです。自分のスキルこそがトップであるというその考え方が社員の優れたスキルを潰してしまうのです。これは会社にとって致命的な問題です。

いかがでしょうか。もし皆さんの会社でもこのうちのどれかに当てはまるとしたら、今で無くても、近い将来には下り坂へのターニングポイントを迎えることになるかもしれません。私自身が経験したことでもありますが、一度下り坂に入ってしまうと、そこから元に戻すには非常に長い時間がかかります。特にどんな企業にとっても影響が大きいのは人材が離れること。意外にそのきっかけは小さいことから始まります。貴重な人材を失わないような取り組みも大切です。

 

 

2020年07月16日 17:38

勝手にしている残業に手当は必要か

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今日のタイトルは、最近ある事業主さまから受けた相談です。

こちらの会社では、残業をする場合には事前に上長へ申請、もしくはやむを得ない場合には事後報告による承認を必要としています。予め申請用紙が準備してあり、毎回残業は必要な理由とおおよその残業時間を記載し、申請するという方法です。このルールは就業規則にも明記されており、全社員に周知されているルールです。そういった状況で、ある社員が申請をすることなく残業をし、勤務表に残業時間を含めた勤務時間を記載し提出してきたというものです。「特に残業の必要性もなく、相応の成果物があった訳でもないということで、残業手当の支給はしないとしたいが、問題はないか」とのことでした。

こちらの企業のように、あらかじめ残業についてのルールが明確化されており、またその必要性もなかった、ということであれば「社員が勝手にした残業」として残業代を支払う必要はないと判断できます。もっとも仮に申請がなされていなくても、会社から何らかの指示があった、あるいはそうみなされるような事由があれば残業代の支払いは必要となります。例えば次のような場合です。
・残業時間に管理者や上司からの指示があった
・残業時間を見越した作業が与えられた
・申請をしないことが形骸化し、会社もこれを黙認していた


上司が終業間際に、「〇〇君、これ明日の朝にレポートとして提出して」と言ったとき、残業となることは明らかです。本人が何らかの事情を慮って申請をしなかったとしても、これは明らかに残業となります。こういうケースは意外にあるのではないでしょうか。

不要な残業を避けるには、上司が適性に部下の仕事の状況を把握して、残業の指示をするしない、申請を受理するしないを明確にし、労働時間を管理する必要があります。

 

 

2020年07月15日 15:09

テレワークと有給休暇

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新型コロナ感染症の拡大以降、このブログでもすでに何度もとりあげているテレワーク、緊急事態宣言解除後も引き続き在宅でテレワークという方もいるようです。最近テレワーク中の方からこんな質問を受けました。
「テレワーク中であっても有給休暇は普通に取得できるんですか? また付与されるんですか?」

これについては厚生労働省が過去に「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入および実施のためのガイドライン」というものを出していて、その中にこんなくだりがあります。
「労働者が在宅勤務を行う場合であっても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されることとなる」
つまり、会社で働いていても、テレワークで自宅で勤務したとしても、労働基準法等の適用は同じということ。以前にテレワーク中に自宅で負ったケガであっても労災保険の適用となり得ることを紹介しましたが、その根拠もこのガイドラインにあります。

話は戻りますが、テレワークであっても有給休暇を取得することと、あるいは有給体暇が付与されることに何の違いもありません。もしテレワーク中であることを理由に有給休暇の取得を認めないなんてことがあればすぐに最寄りの労働基準監督署にご相談されるのがよろしいかと思います。

 

 

2020年07月14日 15:41

新型コロナウイルスの影響で国民年金保険料の免除が受けられます

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新型コロナウイルス感染症の影響によって所得が一定程度下がった場合に、国民年金保険料の免除を受けることができる特例措置が設けられています。

特例措置と言えるのは、本人の申告による所得見込額でもって申請をすることができ、その手続きが簡易になっていること。申請書類は必要な添付書類とともに住所地の市区役所もしくは町村役場または年金事務所へ郵送することになっています。申請は持参でも可能ですが、厚生労働省のホームページでは、感染拡大防止の観点から、できる限り郵送での手続きを推奨しています。
なお対象となるには以下の二つの条件を満たすことが必要です。
① 令和2年2月以降に、新型コロナウイルス感染症の影響により収入が減少したこと
② 令和2年2月以降の所得などの状況からみて、当年中の所得の見込みが、現行の国民年金保険料の免除に該当する水準になることが見込まれること

※以上、厚生労働省ホームページより引用

提出する書類は国民年金保険料免除・納付猶予申請書に所得の申立書を添付します。所得の申立書には、所得の見込額を記入し、署名欄には申請者である被保険者氏名を記入することになります。この特例によって保険料の免除を受けた期間については、現行制度の免除と同様に将来の年金額が相当分減少することになります。が、免除から10年以内であれば追納できるのは特例も同じ。将来新型コロナウィルスの影響が小さくなり、経済的な余裕ができた際には追納することも検討してもよいかと思います。

 

 

2020年07月13日 13:58

今も昔も変わらないもの

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先日、顧問先のオーナー様との待ち合わせに指定され場所で見かけた光景です。

その場所とは、市内のある金融機関の本店。オーナー様が融資の打ち合わせをされた後の時間のお約束であったため、定刻の少し前からエントランスの椅子に座り待つことにしました。ちょうどその日はその金融機関の来春新規採用者の最終面接日であったようで、エスカレーター前には面接会場を案内する掲示と、採用担当者と思われる女性が立っていました。

私が待っていたおよそ30分程度の間でしょうか、これから面接に向かうエスカレーターを上がって行く学生さんと、面接を終えて降りてくる学生さん。その表情には大きな違いがあるのは言うまでもありませんが、とても印象的だったことがひとつ。実はこの金融機関、私が学生のときに応募した企業ですが、そのときと変わらない光景。それは面接を終えた学生さんを採用担当者が出口まで見送ること。
実はこのときの経験は私が前職で採用担当者となり、最終役員面接を終えた学生さんを1Fまで見送ることにしていたことのベースになっていました。学生当時は特に感じることはありませんでしたが、採用担当者となってからは、「最後まで弊社の選考に臨んでいただいてありがとうございました」という感謝の思いがありました。企業が学生にもつ感情ではないのかもしれませんが、星の数ほどもある企業から選んで応募してくれた学生さんへの気持ちとして行動していたように思います。

この金融機関で、今もなお引き継がれていること・・
ここ数ケ月、新型コロナウイルス感染症でちょっとすさんだ気持ちが、なんともいえない暖かい気持ちになりました。

 

 

2020年07月10日 14:05
FP・社会保険労務士事務所  つくるみらい
ファイナンシャルプランナー一柳賢司

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社会保険労務士
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一柳 賢司

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