マイナンバーについての復習です

国民ひとりひとりに10万円を配布する「特別定額給付金」で注目を集めたマイナンバー、以前よりもマスコミに取り上げられる頻度も増えた様に感じます。さてそもそもマイナンバーってどんなものだったか、あるいはどんなときに利用するものか、皆さんご存じですか。

マイナンバー制度が施行されたのは2016年1月、住民票を有するすべての国民にひとつ、12桁の番号をマイナンバーとして付与する制度です。その利用目的は税や社会保障、災害対策の分野で情報を効率的に利活用することです。では日常の生活の中でどんなときに必要か、実は今はそれほど多くありません。それがマイナンバーカードがなかなか普及しない一因でもあるのですが、今は次のような場面で利用されています。
①従業員の入社と退社のとき
　入社時には、社会保険(厚生年金&健康保険)と雇用保険に加入することになり、退職時には資格を喪失することになります。その時々の手続き書類にマイナンバーの記載が必要です。
②年末調整
　給与支払者である会社は、年末調整を行い、市町村に給与支払報告書を提出しますが、その給与支払報告書に必要なものがマイナンバー。ここには従業員本人だけでなく、扶養している家族のマイナンバーも必要となります。
③士業者など個人事業主への支払い
　私のような社会保険労務士や税理士などの個人事業主に報酬を支払った場合、税務署へ支払調書を提出しなければなりませんが、このときにも個人事業主のマイナンバーが必要になります。

これが現在の主な利活用のケースで、すべて企業で発生する事務において必要になることが分かると思います。そのため、企業には次のような対策を講じることが求められます。
①マイナンバーを収集するときにその目的を説明すること
②マイナンバーの利用は法律で定められた事務に限定し、以外も目的に利用しないこと
③マイナンバァの保管は漏洩しないような必要な措置を講じること
④マイナンバーの廃棄時には復元できないよう、適正な方法で行うこと
その他、企業内でマイナンバーを利用できる人を予め定めておく、マイナンバーを扱う場所を物理的に限定する、不正アクセスができないような環境下で保存するなどが求められます。

皆さんの会社では、マイナンバーの利活用や保管方法など、適正にされていますか?

 

 

社会人の子供を持つ家庭の方へ

最近同世代の方との会話の中で同じような話題になりました。その話題とは、

「自宅で生活する社会人の子どもから家にお金を入れてもらっているか」

 

私と同世代の方は、お子さんが社会人という人が多いかと思います。自宅から独立している場合は別として、自宅で生活している場合にお子さんから月いくらかの生活費を受け取っていますか。

 

こればかりはその家庭や本人の考え方によるところが大きく、どちらがいい悪いとは言えませんが、いろいろ話してみると次のようなケースに分かれるかと思います。

➀自宅で生活する以上、自分の食費や生活面で親に助けて貰っているのであれば、相応の分担をしてもらうのは当然で、純粋に生活費として受け取る。

②いったんは受け取るが、将来のためにそのまま貯金しておく。（この意見は子供が娘の家庭に多い）

③入れてもらう必要はない。その分将来のために自分で準備しておいてもらい、結婚の時などの支援は親としてはしない。

④入れてもらう必要はない。将来についても親として相応の支援はする。

 

一般的には①もしくは②の意見が多いかと思います。実際ネットで検索してみると平均６～７割ぐらいがお金を入れているということのようです。金額にして３～５万円、１日の生活費を考えると妥当な金額でしょうか。さて皆さんはどうされていますか？

 

個人的な意見として、余程裕福でない限り④は教育的にもよろしくないかと思います。社会人にもなってなお生活や自分の将来のことを親に頼っていては金銭的に自立できないまま。自分の稼ぎは好き勝手に使い、食べること、生活することは親任せというのはどうでしょうか。いつまでも親の支援が続けられるのであれば別ですが、親としてのマネープラン・ライフプランを考えた時、いつまでも無償の支援を続けるのは共倒れになってしまいます。

 

とは言え、やはり親として子供への支援は少しでもしたいもの。であれば②または③でいいのではないかと思います。②は将来に備えて代わりに貯金をすることで経済的な支援をする、③は少し厳しいことかもしれませんが、生活面で支援をしつつ金銭的な自立を促すにはいい方法かと思います。

 

いづれにしてもお金に関することは、親子であってもルーズにならないよう、最初にルールを決めておくのがよいのではないでしょうか。ただ、親子は企業同士や他人との関係とは違います。そこに親としての、子どもとしての相手への思いやりがあれば、どんな方法でもよいのかなぁと思います。社会人のお子さんを持つ同世代のみなさん、どう思われますか？

 

 

テレワーク導入について考えておくこと

新型コロナウィルス感染拡大防止策として広まった感のあるテレワーク、これを機に本格的に導入を進めている企業も少なくありません。動き方の多様化という面でも、いろいろとメリットがあるテレワークですが、ではどんなことに注意すべきでしょう。

まず導入するにあたってどんなメリットが考えられるでしょう。もっとも大きな事項としては、通勤時間や通勤手当といったコストの削減ではないでしょうか。コストもさらに広げればオフィスの賃貸費用の削減も考えられます。リスク分散という面では、今回のような伝染病がオフィス内で広がることを軽減することもできます。では本格的に導入するとした場合、どんなことを考えなければならないのか、いくつか取り上げてみると、
① 労働時間の管理の方法
いつからいつまでを業務時間とするのか、またその確認をどのようにするのか、どのように会社に連絡するのかといったルールを定めておく必要があります。
② 業務の進捗状況の確認方法
各社員の進捗管理や業務の状況を適切に管理する方法を決めておく必要があります。テレワークでは個々の業務状況が見えなくなるだけでなく、社員間の連携も図りにくくなります。進捗管理については適切に行うことが求められます。
③ コスト負担について
今回の新型コロナウイルスの影響で、多くの大学がオンライン授業を採用している報道の中でも話題になっていたのが、通信費や電気代といったコストを誰が負担するかということ。大学の中には一定額の補助をしているところもあるようですが、テレワークとなれば必要な費用は通信費だけではありません。何か書類を作成するとなれば用紙や備品も必要になりますし、出社していれば本来かからない余分な水道光熱費も必要になります。こういった費用を誰がいくら負担するのかを決めておく必要があります。

今後テレワークがより本格化し、自宅やサテライトオフィスの物理的な範囲が広がり、通勤の概念がなくなれば、企業の場所に関係なく、全国から人材を採用することが可能になりえます。そうなると社員と会社、社員と社員の繋がりが希薄になるかもしれません。コミュニケーションをどう取っていくかということが、実は一番のポイントと言えるかもしれませんね。 p> 

 

パートやアルバイトにも休業手当は必要か

新型コロナウィルス感染症の影響を受けて、パートやアルバイトの人の中には、勤務時間が短くなったり、シフトが外されたりして、給与が激減しているという人も少なくありません。では、パートやアルバイトの人は休業手当の対象にはならないのでしょうか。

労働基準法では、第２６条で以下のとおり規定されています。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」
この対象となる労働者には正社員でなければならないという定めはありませんので、結論からいえば、雇用形態にかかわらず、パートやアルバイトであっても休業手当を受けることはできます。

休業手当の基準となる時間は、雇用契約書で定められている所定労働時間となりますが、パートやアルバイトの場合、月によって出勤日数が変動することが想定されます。となると何時間とすればいいのかという議論になりますが、コロナの影響がないと仮定した場合のシフトの勤務時間や、過去３ヶ月間の平均勤務時間などを前提に、労使で調整することが良いかと思います。

新型コロナウイルス感染症の影響による休業については、パートやアルバイトといった雇用保険の被保険者でない労働者の休業に対して支払われた休業手当についても助成金（緊急雇用安定助成金）の対象となります。事業主からすれば事務手続きの負担にはなりますが、いざ通常に戻ったときの貴重な労働力の維持のためにも、きちんと手当を支給し、助成金を活用されることをお勧めします。

 

新型コロナウイルス感染症から得られたもの

日常生活が新型コロナウイルス感染症予防のために様々な影響を受けるようになって早５ヶ月。今年は今まで当たり前だったことが出来なくなったり、そもそもなくなったり、ふと思えば、この半年は新型コロナウイルス感染症のことしか記憶に残っていない、そんな気がします。

さてみなさんにとって、この影響でもっともプラスになっていることを挙げるとしたらどんなことがありますか。新聞はともかく、世のテレビ番組やネットではマイナス面をことさら大きく取り上げて、必要以上に不安を煽っているように感じるときがあります。個人的には決してマイナスだけではなく、プラスになっていることもあるのではないかと考えます。

私にとってプラスと言えるのは、危機意識を共有したことで、顧問先オーナさまや、役員の方との距離が縮まったことがあります。「なんとかこの危機を乗り越えよう」あるいは「どうやって今回の損失を取り戻しリカバリしていくか」を一緒に考えたり、議論することで、今まで見えなかった会社の表裏が見えたりもします。

またもう一つがオンライン会議の導入による効率化です。元々私は各顧問先には最低月１回、定期訪問として１ケ月間の実績の報告と、意見交換をかねてお伺いしていました。が、オンライン会議であれば、当然のことながら前後の移動時間が不要となり、その分外の仕事に振り向けたり、あるいはもう１回打ち合わせをすることも可能となりました。顧間先の中には「今後は毎週１回１５分でいいからオンライン会議をしたい」というオーナーもいらっしゃいます。今までは「実際に会ってなんぼ」と思っていましたが、今後は定期訪問のあり方が変わるかもしれません。

新形コロナウィルスとの共存は長くなりそうです。そんな中で以前と全く同じ生活をすることには無理がありますが、後ろ向きばかりではさらに状況は悪くなります。いいことを探してみるのも必要かもしれませんね。