お金・総務・人事・労務のことなら
FP・社会保険労務士事務所 つくるみらい|京都市

✔保険見直し、住宅・教育・老後資金のご相談
✔総務・人事・労務のご相談、採用・人材育成のご相談

0000456076.png

HOMEブログページ2019年 ≫ 3月 ≫

2019年3月の記事:ブログ(日々雑感)

労働基準監督署へは両方提出が必要です

石塀小路の花灯路
年度末にかけて、企業の労務担当舎の人で来年度の労働時間や休日労働について、必要な書類を管轄する労働基準監督署に提出する準備をしている方も多いのではないでしょうか。さて、質問です。今作成しているのは「労使協定書」、それとも「労使協定届」のどちらですか。

「労使協定書」と「労使協定届」、ちょっと聞くと同じものと勘違いしてしまいそうですが、全く別のモノです。そして労働基準監督署へは原則としてその両方を提出することになっています。例えば法定労働時間を超えて、あるいは法定休日に労働をするときには、「時間外労働および休日労働に関する協定書」と「協定届」が必要になり、1年単位や1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、それぞれ「〇〇単位の変形労働時間制に関する労使協定書」と「協定届」が必要になります。

では、この違いは何かということですが、「協定書」は労使双方の間で一定の事項について定め合意したことについて、それぞれが署名又は記名押印したものです。一方で「協定届」は、先の「協定書」の内容について、使用者が署名又は記名押印して労働基準監督署に届け出るものです。くどいようですが、あくまでも別モノなのです。

実際、私の顧問先企業さまのいくつかで、1ヶ月あるいは1年単位の変形労働時間制を採用していますが、それぞれ「協定書」と「協定届」を毎年度提出しています。ただし「時間外労働および休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定届については、様式の「労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職氏名」欄に、労働者代表の署名又は記名押印をすることで、労使協定書と兼ねることができるため、通常この届け出だけで受理してもらえます。

労働基準監督署への提出の際、お気を付けください。

 

 

2019年03月11日 16:10

どこまでも平行線ではない

通りの看板と桜(20190310)
京都市内は、794年に平安遷都によって日本の首都となった時に条坊制によって市街が開発されました。以降、形を変えつつもいわゆる碁盤の目といわれる市街の基本となっている東西南北の通り、意外な場所があることをご存知ですか。

京都市内の通りには大小に関わらず、そのほとんどに名前が付けられています。通り名は単に道の名前を表すだけでなく、道路の交差点や住所を表す際にも用いられているのは、市民は言うまでもなく、京都に来たことのある人なら交差点や住所表記で一度は目にしたことがあるでしょう。市内のすべての通り名を覚えることは不可能に近いとも言えますが、中心部の主要な通り名を覚えると、自分が今どこにいるか、あるいは目指すところがどのあたりかがわかるようになります。

この通り名、東西と南北の通りをそれぞれ織り込んだ歌があります。私も大学生となって京都に来た時に、下宿の大家さんに教えてもらったのですが、以降市内の地理がスッと頭の中に入ったような記憶があります。さすがに30年以上住んでいるとわざわざ頭の中で通り歌を歌わなくても感覚でわかりますが、この通り歌は結構便利です。ここで東西、南北の通り歌を書くことは省略しますが、Youtubuにアップされていますので興味のある方は聞いてみてください。

さてここから、冒頭に書いた「意外な場所」についてです。それは交わるのは東西×南北の通りだけでないところがあるということ。普通、市内の交差点は東西×南北の通り名で表します。例えば烏丸通(南北)×四条通(東西)であれば「烏丸四条」、堀川通(南北)×御池通(東西)であれば「堀川御池」といった具合です。この常識が当てはまらない、東西×東西の通り名で表記される交差点が「三条御池」、京都市民でも意外に知らないちょっと不思議なスポットです。

この交差点は、市営地下鉄東西線の太秦天神川駅の真上になります。御池通りは東西にほぼ真っ直ぐですが、三条通りが途中から北西に通っていることで、より北側にある御池通と交わることになるのです。三条通はその後、嵐山のランドマークともいえる渡月橋まで続きますが、これも意外に知られていません。

京都の通りは東西南北の碁盤の目、だけではないのです。

 

 

2019年03月10日 13:06

オフィスの移転から見えるコト

京都御所(20190309)
3月から4月と言えば、人の移動による引越しの多い時期です。しかし引越しは何も人だけではありません。会社にも引越し、オフィスの移転や新設があります。そしてここから見えてくるものもあります。

会社がオフィスを移転したり、新たにオフィスを設ける理由の多くは事業の拡大や、それに伴う社員の増加で現在のオフィスが手狭になった。あるいは、新たに営業拠点が必要になったことによる新設が大きな理由の一つです。また、都市部であればアクセスの近い場所に移転することで、取引先や顧客へのイメージアップにもなります。新しくできたオフィスビルへの移転や、自社ビルの取得といったことも同様です。この場合には社員のモチベーションのアップにもつながります。

しかし、すべてがプラスの要因だけとが限りません。止むに止まれぬという場合もあります。例えば賃貸料に対する採算が合わなくなったというケースです。企業業績が落ち込んだことによって、これまで通りの賃貸料が大きな負担となってしまい、より安い賃貸料のオフィスへの移転をせざるを得なくなります。特に好立地の、駅に近い物件を業績が好調だった時に契約したような場合には、その負担は大きくなります。また、社員の減少によって、空きスペースが大きくなってしまった。オフィスの稼働率が低くなってしまったという場合もあります。広いスペースに少ない要員しかいないというのはコストのムダ。いずれもマイナス的な要員によるものですが、オフィス移転のいわば裏の事情です。

ここで見えてくるもの、今まさに就職活動の真っ最中の学生さんが企業を見る一つのチェックポイントとも言えます。その会社が最近オフィスを移転した、あるいは閉鎖した、今後移転の予定があるといった場合、特にマイナス的な要因がないかということです。企業業績が悪化していないか、何らの事情で社員が減少していないかといった理由が隠れていないか。どんな会社でも、好立地であった駅チカのオフィスを移転させたとなれば、それなりの理由があります。そこから、会社の業績や起きている問題が見えてきます。

オフィスはその会社の現状と将来を表しています。就活生の学生さんは、頭の片隅にでも置いておいてください。

 

 

2019年03月09日 12:55

仕事で使う検索サイトのご紹介【その1】

御所の梅(20190308)
今日は私がよく仕事で使うサイトで、もしかすると皆さんも役に立つかもしれない検索サイトのご紹介です。

まず、1つめは「厚生年金保険・健康保険 適用事業所検索システム」。所在地の都道府県と事業所名か所在地、もしくは法人番号を入力・実行することで、その事業所が厚生年金・健康保険の適用事業者かどうかを確認することができます。社会保険(厚生年金と健康保険)は、法人の場合には加入が必須ですが、個人事業の場合には任意加入となります。スポットやご紹介を受けて初めて訪問する前に、その事業者さまの加入状況を確認するときに利用しています。また、管轄の年金事務所も確認できます。
「厚生年金保険・健康保険 適用事業所検索システム」はこちら

次に「労働保険適用事業場検索」。こちらは所在地の都道府県と事業主名、法人番号、所在地を入力・実行することで、その事業者の労度保険(労災保険・雇用保険)の適用事業者であるかどうかを検索することができます。労災保険は労働者を一人でも使用すれば適用されますが、雇用保険については適用とならない場合があります。こちらも社会保険と同様に事業者さまの加入状況を確認するときに利用しています。
「労働保険適用事業場検索」はこちら

この2つは意外な用途があります。それは就職先を判断するときの情報収集としての用途です。最近、就職先を決める判断のポイントに「社会保険や雇用保険に加入してるかどうか」があるそうです。実際に私の顧問先の採用担当の方が、面接の際に質問を受けたとも話されていました。もし、そういった点を確認したいのであれば、このサイトで確認することが可能です。

最後にもう一つ、派遣労働者を受け入れる場合に、その派遣元が派遣業としての適正な許可を得ているかどうかを確認することができるサイトです。昨年10月以降、派遣業については特定派遣業が廃止されています。よもや切替をせずに事業をそのまま継続している事業者はないと思いますが、もし気になるようであればこちらのサイトで確認が可能です。
「派遣事業者の許可・届出事業者の検索」はこちら

以上、本日ご紹介した3つのサイト、いずれも法人が適正であるかどうかを確認するものです。念のため、皆さんの会社も調べてみてはどうでしょうか。

 

 

2019年03月08日 16:48

3月~4月の給与計算にご注意

八坂の塔(20190307)
中小企業で全国健康保険協会(協会けんぽ)に加入している場合、3月~4月の給与計算には注意が必要です。

すでに協会けんぽのホームページでは情報が提供されていますが、保険料率が3月分(4月納付分)から見直されます。見直しは毎年のことですが、協会けんぽの保険料率は都道府県単位で異なり、前年に比べて上がる、下がる、変わらずも都道府県によってバラバラです。給与計算ソフトを利用している場合には最新の料率を反映する必要があります。ちなみに平成31年度の保険料率は以下の通りとなります。
平成31年度の協会けんぽの保険料率は3月分(4月納付分)から改定されます

多少のばらつきはありますが、健康保険料率は比較的東日本では下がり、西日本では上がっているようです。ただし、全国一律で介護保険料率がプラスされますがこちらは1.57%(平成30年度)から1.73%(平成31年度)に大きく上昇しています。介護保険料率はこれからますます介護保険の受給者が増えることを踏まえると、アップが続くかもしれません。

さて、保険料は3月分(4月納付分)から変更となります。ここで悩ましいのが「ではいつの給料から新しい保険料を控除するのか」ということ。これは会社が社会保険料をどのタイミングで控除しているかによります。パターンとしては2つ、「当月控除」と「翌月控除」によって異なります。多くの企業は「翌月控除」ですが、この場合には4月に支給する給与から新しい保険料を控除します。一方で「当月控除」の場合には、3月に支給する給与から新しい保険料を控除することになります。

健康保険料の変更に併せてもう一つ注意が必要なこと、それは所得税の源泉徴収額が変わる可能性があること。所得税は社会保険料控除後の給与額を、源泉徴収税額表に当てはめて求めます。該当するケースは少ないとは思いますが毎月定額で所得税を設定しているb場合にはご注意ください。

 

 

2019年03月07日 07:37

クロス選? 本当に必要なのでしょうか

御所の梅(20190306)
隣の家のことをあれこれ言うのはよろしくないのすが、とても気になることがあります。

来月の統一地方選、大阪府知事と大阪市市長が近々に辞職し現知事が市長選に、現市長が知事選に立候補するそうです。この方式をもじってマスコミ等では「クロス選」と読んでいます。それぞれが大阪維新の会が母体の政治家であり、大阪都構想の信を問うというのが辞職の最大の理由とのこと。再度同じ知事選・市長選に自らが立候補し当選した場合、公職選挙法の規定で現在の任期満了である今年秋には改めて選挙となるため、公費のムダを省くために「クロス選」とするとのことです。税金の無駄遣いをなくすという言い分はもっともですが、それでもなぜかしっくりきません。

そもそももし大阪都構想に再度挑戦するとしたら、最終的には府議会や市議会で賛成の議決が必要になりますが、今の議会では賛成を得られそうにもありません。そのため知事や市長が信を問うて再度当選したからといってすぐに何かが変わるということにはなりません。国会は内閣総理大臣が解散することができますが、地方議会では首長に対する不信任が可決されない限り、首長が議会を解散することはできません。府議会は来月の統一地方選で選挙がありますが、市議会は今年の秋とまだしばらく先。議会を変えようにも変えられない、何ともならない状況に一石を投じたいとの思いもあるのでしょうか。

既に一度有権者の意思が表示されたことを再度問うならば、もっと有権者に以前との違いを示し説明する必要があるのでは。もっとも今の、これからの大阪府・大阪市は2025年に向けてするべきことが山積していると思うのですが、どうでしょうか。

 

 

2019年03月06日 07:29

時効と労働基準法の関係、意外にあるある

富良野の道(20190305)
2020年4月、民法が120年ぶりに大幅に改正されます。その改正が労働基準法に意外な影響を及ぼすかもしれません。

今回の民法の改正は多岐に及びますが、労働者として私たちの生活に影響が及ぶかもしれないことに、労働基準法で定める時効が考えられます。時効とはその状況が一定期間継続した場合、その状況を事実として認めてしまおうというもの。その結果として権利が発生するものを「取得時効」、反対に権利が消滅してしまうものが「消滅時効」です。よく日常会話の中で、「そんな昔のこと、もうええやん。時効や時効・・・」というのは、消滅時効ともいえるでしょう。

さて、労働基準法で定める事項には、大きく分けて4つあります。
①賃金の請求権・・・2年
②退職金の請求権・・・5年
③災害補償(労働基準法による休業補償や障害補償など)・・・2年
④その他の請求兼・・・2年


上記のとおり、未払いの給与があっても2年を経過すれば時効によってその支払を請求することはできません。同じように退職金は5年、病気やケガなどで働けなかった期間に対する休業補償や療養補償、解雇予告手当などは2年を経過するとその請求権を失います。このように今は2年もしくは5年の時効までの期間、民法改正によって、民法の特別法の位置づけにある労働基準法の時効がもしかしたらすべて5年に統一される可能性があります。

もし5年となると、過去の未払い賃金の請求期間が大幅に延びることになりますが、これは企業によって大きなリスクになります。未払い賃金が生じていないか、あるいは生じないようにしていくことが求められます。それともう一つ、有給休暇の繰越が5年まで認められるとなると、今は最高で20日×2年で40日が限度ですが、これが×5年で100日まで繰越ができることになります。今年4月からの義務化と併せ、より計画的に取得していくことが必要になるでしょうね。

 

 

2019年03月05日 16:58

意外に知らない、休日の違い

富良野の道(20190304)
皆さんは職場の休みには2種類あることをご存知ですか。

その2種類とは、「法定休日」と「法定外休日」、「法定外休日」の方は職場の就業規則等では「所定休日」と定義しているところもあります。まずは「法定休日」ですが、これはその名の通り、法が定める休日のことです。労働基準法第35条第1項では「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」と定められています。また第2項では「四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。」として例外を認めていますが、この条文に基づいて付与されるのが法定休日とされるものです。法律では週休1日制と言えます。

そしてもう一つの「法定外休日」、これは法定労働時間の制限によるものです。労働基準法第32条第1項では「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、第2項では「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と規定しています。これにより、就業規則で1日の労働時間を休憩時間を除いて8時間と定めた場合、1週間の法定労働時間である40時間に収めるためには、労働日数は5日間となります。そのため、法定休日でない残りの1日を「法定外休日」として休業日としているのです。

労働者からみれば、法定休日も法定外休日も同じ休日であり、それほど差はありません。でも使用者からすれば大きな違いがあります。それは給与計算時の割増率、この法定休日と法定外休日では出勤させた場合の割増率が異なるのです。法定休日に働かせた場合の割増率は35%であるのに対し、法定外休日は法定労働時間を超える場合のみ25%となります。少し難しいかもしれませんが、例えば日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日とする会社で、祝日のある週に以下のとおり出勤したとします。
【例1】
月~木曜日     それぞれ8時間勤務  
金曜日(祝日)   休み
土曜日(法定外休日)8時間勤務
日曜日(法定休日) 休み

土曜日に出勤していますが、1週間の労働時間は40時間に収まっているため、割増賃金を支払う必要がありません。

【例2】
月~木曜日     それぞれ8時間勤務  
金曜日(祝日)   休み
土曜日(法定外休日)休み
日曜日(法定休日) 8時間勤務休み

1週間の勤務時間は40時間に収まっていますが、日曜日(法定休日)の勤務については40時間を超えているいないに関わらず、35%割増の賃金を支払わなければなりません。

みなさんの給与明細に時間外手当が、時間外・休日・深夜と分けて記載されているかどうか、またその計算が所定の割増率となっているか、一度確認してはどうでしょう。

 

 

2019年03月04日 12:37

外国人材活用の研修会に参加しました

外国人活用(20190303)
昨日2日、外国人材活用についての研修会に参加してきました。

この研修会の主催は、以前にも紹介したことのある福井・大阪・京都・東京を拠点に広く業務を展開されている、行政書士・社会保険労務士法人坪川事務所です。講師は同事務所で入管取次行政書士をされている本多先生と吉田先生のお二人、グループワークも含めて3時間、とてもためになる知識をインプットすることができました。

以前から多くの顧問先で相談されるのが、特定の業界に限定されず「人手不足」。採用したいが人がいない、仕事はあるが人がいないということ。そんな状況で外国人を採用することを検討されているところもあります。そんなご相談にお応えするため、我流で相応に勉強はしていましたが、昨日の研修で点であった知識が体系付けられて線になったような感じがします。

研修の中で改めて考えさせられたこと。それは外国人に限らず日本人であってもやってはいけないことなのですが、「人前で叱る」ということです。みなさんの周りでも、あるいは皆さん自身も何気にしていませんか。もちろん程度の差はあり、仕事上の注意は必要ですが、パワハラにもなり得るような、本人のプライドを傷つけるような叱り方はするべきではありません。これは誰に対しても同じであるということです。

ちょっとした裏話もあり、顧問先にもご提供できる、有意義なお話しを聴くことができました。

 

 

2019年03月03日 08:44

最近おきた残念なできごと

夕日(20190302)

今日は私事です。

 

フェイスブックを利用されている方は多いかと思いますが、最近ここで非常に残念なコメントを目にすることがありました。

 

コメントの内容は、その方が退職にあたり、ご自身の部下である人との写真とともにその人の優秀さをアピールするものです。部下の優秀さを上司として評価し、その旨をSNSで発信すること自体は問題とは思いません。評価された部下の方の気持ちになれば、上司からの評価は嬉しいものです。ただ、残念であったのは何の根拠もなく特定の士業者と比較し、また士業者を批判しているコメントです。

 

部下の方の社内での業務と、特定の士業者の業務とを比較し、士業者より秀でていると評価する一方で、いかにも士業者が劣っているかのようなコメントはいかがなものでしょうか。他人を悪く批判することである人を評価する方法は、私は良い方法とは思えません。比較すること自体はあってもいいのですが、あえて悪く評価して比較することはどうかと思いますがいかがでしょうか。

 

コメントされた人の社会的な地位が高いほど、そのコメントの意義は重くなります。その点でもやはりこのような評価を発信されたことがとても残念で、以降この方のコメントは読まなく(読めなく)なり、フォーローも解除してしまいました。皆さんは人を評価するとき、その比較の対象となる人のことを考えていますか。

 

 

2019年03月02日 12:23
FP・社会保険労務士事務所  つくるみらい
ファイナンシャルプランナー一柳賢司

ファイナンシャルプランナー
社会保険労務士
マンション管理士
一柳 賢司

TEL:050-3580-0300

受付時間

月曜~金曜 10:00~18:00
土曜 10:00~15:00

定休日:日曜・祝日

お問い合わせはこちらから≫

モバイルサイト

FP・社会保険労務士事務所 つくるみらいスマホサイトQRコード

FP・社会保険労務士事務所 つくるみらいモバイルサイトへはこちらのQRコードからどうぞ!