５月から河川の氾濫情報が届きます

毎年必ずどこかで起きる集中豪雨と河川の氾濫、天災を避けることはできませんが災害を防ぐための手段が増えます。
国土交通省は、これまで２河川（鬼怒川、肘川）で取り組んでいた河川洪水情報のプッシュ型配信を、今年の５月１日から全国で国が管理する６３河川に拡大すると発表しました。プッシュ型配信とは、身近なところで言えば、緊急地震速報のように、受信側が要求するしないにかかわらず、発信者から情報が配信される仕組みのことです。今までは、河川の氾濫情報は国（国土交通省や気象庁等）から、関係自治体や警察・報道機関に情報が配信され、そこから私たち住民に届くという仕組みでした。そのため、自治体の判断次第で住民への避難指示が遅れ、災害が大きくなるケースも過去に起きています。その都度、「避難が逆に混乱を招くことになると判断した」とか、「ここまでの被害は考えられなかった」という自治体の釈明ともとれる会見が報道されました。「これ、人災ではないのと」とテレビの前でつぶやいたのは私だけではないと思います。
今後は直接住民にそういった情報が届くことによって、早く情報を知ることができるということは大きな意味があります。ただ、その情報を受け取った後の判断や行動は住民個々に任されることになります。また、場合によっては自治体からの情報との重複も考えられます。情報はあるに越したことはないのですが、多すぎて判断に困るということにならなければよいのですが。

今回は６３河川ですが、今後拡大されていくとのことです。「対象になっているからメールが来るまで安全」と過信するのも危険です。情報は自分で確認する取に行くことも必要です。
※写真は千鳥ヶ浜（三重県鳥羽市）

「緊急速報メールを活用した洪水情報のプッシュ型配信を国管理河川63水系にエリア拡大します！」に関する国土交通省の資料はこちら

新入社員をどう育成・指導しますか

あと１週間ほどで新入社員が入社してきます。今はこれからの社会人生活への期待と不安が入り混じった心境でしょう。そして新入社員を迎える職場でもどうやって育成していくか、特に研修や育成担当の社員もまた不安でいっぱいです。
さて、新入社員研修のプログラムは当然のことですが、それぞれの企業独自の内容で実施されます。ビジネスマナー等の共通的な内容については、アウトソーシングの一環で外部の専門の会社に任せるところもあるようですが、遅かれ早かれ社内での育成が始まります。新入社員に対してどう接したらよいでしょうか。
新入社員は将来会社を背負う大切な人材です。最初から腰掛のつもりで入社している人はそうそう多くありません。その新人の立ち上げがうまくいかないと、いわゆる「３年３割」、つまり入社後３年で３割が退職するということになってしまい、本人にとっても会社にとっても大きな損失になりかねません。そこで大切なことは何か、私の経験則ですが、ポイントは２つ、一つ目は「丁寧な対応」、二つ目は「言動をともなった指導」です。
一つ目の「丁寧な対応」とは、新入社員と向き合って一緒に取り組むこと、自分の価値観や経験則を押し付けないことです。「自分のときはこうだった」とか、「こうやってやればいい」というのではなく、しっかり新人の考えや意見を聞いて、ケースバイケースで対応する懐の深さが研修・育成担当者には必要です。
二つ目の「言動をともなった指導」とは、言ったきり、させたきりにせず、その後のフォローまでするということです。「言ったらその後の行動を確認する」、「させたらその後に結果を聞く」の繰り返しが新人には安心感にもなります。
そしてもっと大切なこと、それは継続的な育成です。多くの会社は４月～５月は研修期間として集中的に育成を行います。しかし、配属されたら「あとは自分で勉強して」ではせっかくの研修の効果は半減してしまいます。過保護になる必要はありませんが、新入社員と呼ばれる１年間は継続して育成することが大切です。

私が研修担当者であったとき、意識していた言葉です。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は育たず」
※写真は伊勢神宮・おかげ横丁の櫓（三重県伊勢市）

８年ぶり

今日は、私事です。

２４日・２５日と８年ぶりの家族旅行に出かけてきました。
４月から娘は就職、息子は大学進学のささやかなお祝いです。

久しぶりにいい景色を見て、美味しいものを食べ、普段とは違う時間を過ごして、リフレッシュしてきました。

私も４月から業務の幅を広げるための準備をしています。今週１週間はその準備に忙しくなりそうです。

また、次の楽しみに向けて、頑張ります。
※写真は横山展望台からの英虞湾（三重県志摩市）

通勤手当が増えると手取りの給与が減るかもしれない

あと１週間と少しで新年度、この時期は転勤や就職等で引越しをする人が多いかと思います。ところで、会社から自宅までの距離によって手取りの給料が変わる可能性があることをご存知でしょうか。
その理由は「通勤手当」です。多くの人は会社から通勤に必要な電車やバスなどの交通費が支給されています。会社によっては、定期券などの現物支給や相当金額の現金支給とその方法は異なりますが、いずれにせよ、通勤に使われるため私たちの手元には残ることはありません。
しかし、この「通勤手当」の扱い、社会保険料を計算する際には、「給与」として扱われています。社会保険料（厚生年金保険料・健康保険料）は、労働者が受ける給与（社会保険に関する法律では報酬といいます）をベースに標準報酬額を決定し、この標準報酬額に保険料率を乗じて保険料を計算します。この「給与」は法律では、「賃金・給料・手当・賞与その他いかなる名称であるかを問わず､労働者が､労働の対償として受けるすべてのもの」とされており、通勤手当だけでなく、家族手当や住居手当等も含まれています。そのため、例えば念願のマイーホームを郊外に手に入れ、通勤距離が遠くなったことで定期代が増えると、社会保険料が増え、結果として手取りの給料が減るということが起こり得るのです。
家族手当や住居手当とは違い、自分の手元に入ってこない通勤手当が保険料計算の給料に含まれる、納得できないですよね。ちなみに、所得税額の計算時には含まないことになっているのでなおさらです。なぜ、こんなことになっているのか？　これには実に昔の官僚の見解が踏襲されています。昭和２７年１２月４日付の厚生省保険局健康保険課長からの通達で「通勤費は毎月の通勤に対して支給され、通常の生活費の一部に充てられている以上、当然報酬とするのが妥当」とされたものが延々と引き継がれているのです。う～ん、確かに生活費を得るために必要な費用といわれればそうかもしれませんが、釈然としません。

「所得税はあくまでも労働の対価として得た所得に対して課税するもの、社会保険料は社会で生活するために必要とされる経費に応じて支払うもの」と、以前に経済紙で読んだことがあります。統一できないものでしょうかね。
※写真は真如堂境内にて（京都市左京区）

「勤務間インターバル制度」とは何でしょうか

今年も労使で賃上げを初めとする労働条件等について話し合う、いわゆる「春闘」の時期です。その話合いの中で、いくつかの労働組合が「勤務間インターバル制度」の導入を使用者側に要求しています。この制度、何なんでしょうか？
名前を分割して考えてみましょう。日々の「勤務」の「間」に「インターバル（間隔）」を設ける「制度」、つまり勤務時間の終了から開始までの間にあらかじめ定めた一定時間の間隔をあけることで長時間勤務を抑制し、労働者の心身の疲労回復を図ろうというものです。例えば、始業が９時、終業が１８時という会社でインターバル時間を１０時間としたとします。
①終業時刻が１９時の日→翌日は通常通り９時から勤務（通常勤務で問題なし）
②終業時刻が２３時の日→翌日は通常通り９時から勤務（通常勤務で問題なし）
③終業時刻が２時の日　→翌日は１２時から勤務（１０時間のインターバルが必要）
上記のように、終了から開始までに一定時間のインターバルを取ることで労働時間の上限にキャップがされるため、長時間勤務の抑制になり、その結果残業時間も減少します。使用者側も残業手当等の賃金の抑制にもつながります。ただ、長時間勤務による残業手当をアテにしている労働者にはマイナスになります。一人当たりの労働時間に制限がかかりますが、仕事量の総量は変わらないということで、効率的な仕事の進め方が求められます。また、コアタイムのあるフレックス時間制と異なり、前日の終業時間により、各労働者の出勤時間がバラバラになる可能性があります。導入には業務スケジュールや緊急時の対応等も検討する必要があります。ところでこの制度、期限付きですが導入すると「職場意識改善助成金」という助成金が厚生労働省から支給されます。

EU諸国では２４時間の中で最低連続１１時間の休息の付与が義務付けられています。日本でも一部企業で導入が進んでいますが、認知度はまだまだです。
何よりも長時間労働による過労死を防ぐ良策として導入が進むとよいのですが。

「職場意識改善助成金（勤務間インターバルコース）」に関する厚生労働省の資料はこちら