いよいよ１０月１日から課税されます

京都市内の宿泊施設に宿泊した場合に課税される「宿泊税」が、いよいよ１０月１日から始まります。

宿泊税の導入は東京都、大阪府に続き全国で３番目。東京都や大阪府は宿泊料金が１万円未満の場合は非課税、１万円以上の場合には宿泊料金に応じて１００～３００円であるのに対し、京都市は２万円未満は２００円、２万～５万円未満が５００円、５万円以上が１,０００円と割高となっています。支払方法は宿泊施設に宿泊料金を支払う際に併せての支払いとなっていますが、旅行業者や宿泊仲介業者に対して支払うという方法もあります。京都市内のホテルのホームページでも１０月１日から宿泊税が課税される旨が周知されているところがあります。

京都市は観光都市ということもあり、多くの修学旅行生が訪れますが、修学旅行生と引率の教職員や介助者は証明書を提出することによって非課税となります。修学旅行以外でも学校全体で実施される林間学校などの宿泊を伴う行事は非課税となりますが、部活動やクラブ活動の合宿による宿泊は課税となります。春と夏の甲子園の時期、時折市内のホテルを選手や応援団の宿泊先としている学校を見かけますが、こういった場合には課税となるわけですね。

以前、宿泊税が検討され始めた頃にも当ブログで取り上げましたが、受験生の宿泊に対しても非課税としてもいいのではないかというのが個人的な意見です。京都市は学生の街、受験シーズンに市内の大学を受験する受験生の負担を僅かでも軽減することはあってもいいのではと思います。見分けるには受験票で判断がつくので比較的簡単です。是非検討してみてはどうでしょう。

宿泊税の導入目的は、観光振興を図るための財源の確保。年々増加する観光客へのサービス向上だけでなく、一般市民が利用する市バスの混雑緩和やゴミの回収や景観保全などに利用されます。特に後者は最近問題になりつつあることが、宿泊税が大きな反対もなく導入された一因です。一市民として今の状況を考えると、観光客にも応分に負担してもらうこともやむを得ないことです。

秋の観光シーズン前に導入されたのは何とも絶妙なタイミングですが。

☞京都市：宿泊税のご案内

給与明細項目で課税されるもの、されないもの

毎月２０日を過ぎると、給与計算を受託している企業さまから出勤簿や売上に関するデータなどが届きます。

その中である企業さまから届いたデータに、新しい支給項目が追加されていました。支給項目の明細に「手当」とだけ記載され金額が３万円、すぐに担当者に電話確認をしたことは言うまでもありません。それは、手当の内容が不明確だったことと、その内容によって課税・非課税が変わるため。

皆さんの給与明細にはいろいろな支給項目があるかと思いますが、多くは次の様なものではないでしょうか。

➀基本給

②役職手当（役付手当）

③資格給（職能給）

④扶養手当

⑤住宅手当

⑥通勤手当

⑦残業手当（時間外手当・深夜残業手当・休日出勤手当）

⑧出張手当

⑨宿直手当

など、他にも企業独自で支給されている手当もあるかもしれませんが、上記①～⑨のうち給与として所得税の対象となるもの・ならないものはどれでしょう。

給与として課税されるのは①～⑤・⑦、非課税となるのは⑥・⑧・⑨となります。もっとも⑥通勤手当は合理的な通勤費の範囲で月額１５万円まで、⑧出張手当は通常必要と認められる範囲まで、⑨宿直手当は一定額以下までが非課税となります。今回の企業さまの場合、総務担当者の回答は一時的な手当（⑧出張手当や⑨宿直手当）ではなく、今後継続的に支給される③役付手当であったため、課税対象として処理することになりました。今月から支給することとなった背景に個人的な事情によるものがあったのですが、見方を変えれば基本給の引上げとも取れるもので、非課税とはならないもの。その旨をご説明して納得いただきました。

ちなみに⑦残業手当については、時間外手当・深夜残業手当・休日出勤手当について法律（労働基準法）でその最低限の割増率と計算方法が定めらています。あり得ないとは思いますが企業や職場独自で金額を決めることはできません。また、課税・非課税となる給与と、社会保険料計算時の標準報酬に含まれる給与は異なります。手当として支給する場合には注意が必要です。

時にはこんな割り切りもあっていいのかも

先日、古くからのお付合いのあるシステム開発業務に従事する友人との会話です。

「来年は5月に元号改正、秋には消費税アップといろいろ大変ちゃいますか？」

「いや、それがそんなことあらへんのよ。僕が参画してるある大手企業のシステム、消費税は対応するけど元号改正は全く未着手やねん」

「えっ、元号改正が未着手とはどういうことなん？」

「公表が遅くなったことで言い方はよくないけど、「無駄な抵抗はせーへん」ということになってん・・・」

消費税は対応するが元号改正は未着手ということに最初は驚きましたが、話が進むと「そういう考え方もあるんだ」と納得してしまいました。それは、元号改正の緊急性はそれほどでもなく、また遅れてもやむなしという割り切りをしているということ。

今回、政府からの新元号の公表は、１カ月前の４月１日を想定して進めると発表されています。以前にはこの夏にもなどいう噂もありましたが、現天皇と新たに即位される皇太子さまとの間で二重権威が生じるなどといった配慮から、即位日にできるだけ近くということで決まった経緯があります。この１ヶ月間でシステム改修を進めるということになりますが、企業によっては無理にこの短期間での改修はしないというスタンスもあるようなのです。現実には、例えば運転免許証をはじめ、来年の新元号発表までに作成されるもので有効期限や先日付としてして表示される年月日は、すべて平成３１年5月１日以降の実際とは異なる元号で表示されます。改元後の一定期間は、平成と新元号が混在することはやむを得ないこと、であれば無理に５月１日から新元号を使う必要もないということです。

また、発表が１ヶ月前となったことで、「間に合わなくても仕方がないよね」という一面もあるようです。これが半年前であれば、「相当の準備期間があるんだから間に合うでしょう」となるのですが、１ヶ月間で無理をすることで逆にトラブルの発生は避けないという考えもあり、無理にはやらないというのが大勢とのことです。もっとも消費税の方は、それなりの準備期間もあり、料率も決まっている。そして何よりお金に関わるということで、こちらは期日厳守が求められます。

この話を聞いて、そういえば昭和から平成にかわったとき、しばらく手元にあった免許証の有効期限は「昭和６６年の誕生日まで有効」だったことを思い出しました。別に何か影響がある訳でもなく、むしろ昭和という元号を見ることでなんとなく懐かしさを感じていたものです。今回もそんなことになるのでしょうか。そうそう何もかもがすべてきっちり、という必要性はケースバイケース。時にはこういった割り切りもあっていいんでしょうね。

来月の社労士中支部の研究会で講師をします

私が所属している京都府社会保険労務士会の中支部では、毎月１回定期的に研究会が開催されます。講師は中支部に所属している社労士が持ち回りで担当しますが、来月９月の講師をなんと登録２年目の私が担当させていただくことになっています。

毎月、先輩の先生方の講義を受ける身であった者が、次回は逆の立場ということで、正直今から緊張しています。が、期日は確実に近づいています。今日は朝から丸一日かけて、まずは配布資料となるレジメを作成しました。まだところどころ穴あきの状態ですが、とりあえず伝えたい要旨、骨格部分は書ききった（打ち込んだ）という状況です。久しぶりに１日パソコンの前での作業、目と腰にはよくありません。

ところでその講義のテーマですが、「若干登録２年目の私が何が話せるか」といろいろ悩んだ挙句、ひねり出した答えがＩＴ業界に関すること。曲がりなりにも２８年、業界で仕事をしてきた経験とそこで感じたこと、表と裏、いい面悪い面、そして我々社労士がどのように関わることができるかをお話しできればと考えています。この経験だけは自分が他の先生方より長けていること、しっかりお伝えできればいいのですが。

本日作成した資料は、研究会終了後には当ホームページでも公開したいと考えています。また皆さんのご意見があればお聞かせください。

ある経営者さまとの会話から

先日定期訪問で伺った顧問先の経営者さまから、こんな質問を受けました。

「来年から、全社員に有給休暇を５日以上与えないといけないのか」

働き方改革の一つとして、労働基準法が改正され、来年（平成３１年）４月から有給休暇が義務化されたことに対するご質問です。この改正は簡単にいえば、事業主は年間で１０日以上年次有給休暇を取得する権利を持つ労働者に対して、最低でも５日以上取得させることを義務化するものです。先ほどの経営者さまからの質問にあった「全社員に対して」という問いには、「年間で１０日以上年次有給休暇を取得する権利を持つ労働者」という条件が１つ目のポイントになります。年間１０日以上年次有給休暇の権利が生じるのは、

①正社員

②フルタイムの契約社員

で、８割以上出勤した人となります。また、パートやアルバイトといった１週間の出勤日数が４日以下の場合、年次有給休暇は勤務年数によって比例付与されますので、入社後６ヶ月を経過したらすぐに年間１０日間の年次有給休暇は発生しません。一定の勤務年数を満たした場合にその対象となります。ただし、１週間の出勤日数が２日以下の場合、年次有給休暇は最大７日までしか生じないため対象にはなりません。

では、対象となる社員に対して、どのように５日間の年次有給休暇を取得させるか。取りうる方法としては３つ、

➀個人の裁量に任せて取得させる

②個人ごとに取得日を指定する

③部署単位や全社一斉取得といった計画年休制度を実施する

➀の場合、社員にとっては自由度が高く、利便性が大きいのですが、会社としては全社員の取得状況を把握し、年５日という条件を満たせそうにない場合には取得を命じるなどといった煩雑さがあります。②も社員にとっては時期が指定される、会社にとっても個々の状況を把握しておくといったデメリットがあります。③については、会社が予め日にちを指定してしまうため、社員個々の取得状況を管理する必要はありませんが、一斉取得の場合には労使協定が必要になります。また、いったん労使協定で日にちを定めてしまうと、使用者側の事情で変更することが難しくなります。一言でいうなら①～③についてそれぞれ労使双方にメリット・デメリットがあるということです。

いずれにしても、来年４月からは義務化されるこの制度。今の時点で事業主として準備をしておく必要があるのは、社員一人一人の年次有給休暇の日数と取得状況を把握する、もしくは把握できるような仕組みを作ること。休暇台帳を作成して入社年次を起算にした年次有給休暇の日数と、取得日を記録に残しておくことです。まずここから始めることがポイントです。