「宅建試験」ってなに？

今、私の友人で「宅建試験」の合格を目指して勉強している人がいます。みなさんも一度ぐらいは耳にしたことがある「宅建」、さてどんな試験が知っていますか？

「宅建」とは、正式には「宅地建物取引士」の略です。以前は「宅地建物取引主任者」と言われていましたが。２０１５年４月から呼び方が変わりました。宅建試験とはまさにこの宅地建物取引士になるための資格を取得するための試験で、毎年１１月に2時間で４択５０問のマークシート方式で行われています。

この宅建試験は毎年２０万人前後の人が受験をする、国家資格試験としてはマンモス試験としての一面があります。合格率は１５～１７％前後で、国家試験の中では比較的合格しやすい試験と言われています。ではなぜ宅建試験にこれほどの人が受験するのか、ちょっと不思議ですよね。理由はいろいろあるようですが、その一つが宅建試験は法律関係の国家試験の登竜門といわれていること。法律関係の国家試験を目指す人にとって避けて通れないのが「民法」、日常生活で使わない言葉がちりばめられた難物です。宅建試験でも相当数が出題されるため、広く一通りの理解が求められるのですが、この宅建試験での民法の勉強が他の国家試験でのベースになるという点が、宅建試験が重宝される理由の一つです。また、不動産や税に関する知識が、税理士試験や他の不動産関係の国家試験でも応用できるということもあるようです。

もちろん、本来の宅地建物取引士としての仕事をするために合格を目指す人もいます。「どんな仕事をする人なの？」と疑問を持つ人もいるかと思いますが、実は賃貸住宅に住んだことのある人なら、必ず一度はお世話になっています。不動産業者でいろいろな物件の中から借りる部屋や家を決めたのち、いよいよ契約という前に必ず「重要事項説明」というものを受けます。その物件に関する事項、例えば賃料であったり、間取、立地条件、水回り、更新条件などについて受ける説明のことです。これを行うことができるのが宅地建物取引士、試験に合格して都道府県知事の登録を受けた人のみができる独占業務とされています。また、不動産業者は事務所ごとに従業員５人に１人の割合で宅地建物取引士を置くことが義務付けられています。

先ほどの友人、１２月に合格通知が届くとよいのですが。

 

 

同居の親族は雇用保険に加入できるか

4月～5月は社会保険や労働保険の加入手続きが多く発生します。私も先日、顧問先企業さまに新しく入社した人の雇用保険資格取得に関する書類を管轄のハローワークに提出してきました。ところで、以前にこんなことを窓口で会話したことがあります。
担当者　「この方と事業主さまとのご関係は？」
私　　　「娘さんです」
担当者　「同居されていますか？」
私　　　「いえ、別居されています」
担当者　「承知しました。では手続きさせていただきます」

さて、この質問の意図はなんでしょうか。ハローワークの担当者はまず資格取得となる人と事業主名を見て、「名字が同じなので親族の人なんだろうか？」ということで最初の質問をされました。そして私の回答が娘ということで次の「同居されていますか？」という質問となりました。これは、雇用保険の適用除外の一つとなりうる事項を確認されたものです。その事項とは「事業主と同居の親族は原則として被保険者となれない」というもの。もし「何かそれを証明できるものを？」と、さらに質問を受けた時の為に、私はこういった場合の手続きをする際には、それぞれの住民票をお預かりして持参していくようにしています。提示を求められたことはありませんが、もしものときのためです。

では、同居の親族は雇用保険に加入できないのか、というと必ずしもそうではありません。一般に次の条件を満たせば加入できます。
①業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確であること
②就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。特に、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等、また賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切、及び支払の時期等について就業規則その他これに準ずるものに定めるところにより、その管理が他の労働者と同様になされていること
③事業主と利益を一にする地位（役員等）にないこと

上記の要件を満たしているかを証明するために、「同居親族等の雇用実態証明書」を資格取得届と共に提出することが求められます。ここでは同居親族に近い年齢・職務・勤続年数の従業員と比較して、服務条件や賃金などが同じかどうかの確認が行われます。また、賃金台帳や出勤簿等の提出も併せて必要になります。

雇用保険にこのような制限があるのは、同居の親族には労働者としての性格がなく、解雇や失業という考え方自体がそぐわないためです。なお、同居の親族であっても社会保険（健康保険・厚生年金）については他の社員と同様に加入できます。

 

 

最低限明示しなければならない条件とは

企業や個人など、おおよそ労働者を募集する際には、最低限明示しなければならない項目が法律で定められていることをご存知ですか。

その項目とは以下のようになります。



　　記載が必要な項目　　　記載例
【１】　業務内容　　　　　一般事務
【２】　契約期間　　　　　期間の定めなし
【３】　試用期間　　　　　試用期間あり（２ヶ月間）
【４】　就業場所　　　　　本店（●●県〇〇市□□町✖✖）
【５】　就業時間　　　　　９：００～１７：３０
【６】　休憩時間　　　　　１２：３０～１３：３０
【７】　休日　　　　　　　毎週土曜日・日曜日
【８】　時間外勤務　　　　あり（平均月３０時間）
【９】　賃金　　　　　　　月給２２万円（試用期間中は２０万円）
【１０】加入保険　　　　　厚生年金、健康保険、雇用保険、労災保険
【１１】募集者氏名・名称　株式会社△△△△
【１２】雇用形態　　　　　派遣労働者（※派遣労働者として雇用する場合のみ）

これらの内容を労働者の募集や求人申し込みの時には、書面による交付で明示しなければなりません。もっとも求職者が希望する場合にはメールによって明示することも認められています。またハローワークや自社のホームページや求人広告等に掲載する場合でも明示しなければならないことは同様ですが、スペースが足りずにすべてを掲載できない場合には、「詳細は面談時に明示します」とし、一部を別途明示することが可能です。ただしこの場合においても、求人側と求職側が最初に接触する時点では、すべての労働条件が明示されていることが前提となります。

もう一つ重要な点としては賃金。その中に固定残業代を含む場合には、何時間分の残業手当としていくら支給されいるかを明確に記載する必要があります。固定残業代を導入する際に労働者に明示する内容と同じですが、「時間外勤務の有無にかかわらず、〇〇時間分の時間外手当として●●万円を支給する）といった内容になります。

皆さんの会社のホームページの求人、正しく掲載されていますか。
 

 

 

新入社員が病気で休んだら

先日、顧問先オーナーさまからこんな相談のお電話がありました。
「新入社員が体調不良で何日が休んだんだけど、どうしたらよいか」

新入社員にとって緊張が続く４月の研修期間に体調を崩す人は決してすくなくありません。こちらの企業さまでも数日間休んだ新入社員がおり、4月の勤務表の〆と給与計算にあたり、取り扱いをどうするかということでご連絡をいただきました。さてこんな時、皆さんの会社ではどうなっていますか。

ごく一般的には、体調不良などで会社を休んだ時は事後にはなりますが有給休暇を充てるのが普通です。また休日出勤などで代休があればそれを充てるということもよく行われています。どちらも給与そのものには影響がない（減額されない）ということで、労働者にも、給与計算をする使用者側にもメリットがあります。ただし、新入社員はちょっと事情が違います。

というのは有給休暇は「雇入れから６ヶ月以上継続勤務し、そのうちの８割以上出勤した場合」に付与されるものであり、４月に入社した新入社員は法律通りとすれば９月末までは有給休暇は付与されないためです。また、入社したばかりで代休があることも考えにくいでしょう。となると、取りうる方法は欠勤控除、つまり休んだ日数分の給料を減額するという方法です。この方法自体は「ノーワーク・ノーペイ」の原則であり、問題ではありません。

しかし、実際多くの企業では入社した時点で初年度付与分の何日か分の有給休暇をあらかじめ付与し、６ヶ月以上継続勤務した時点で残りの日数分を付与するという方法を就業規則で定めています。こうすることによって、今回のようなケースの場合でも欠勤控除をしなくて済むようになります。相談を受けたオーナーさまにも今後はそういった制度を導入されてはどうかとアドバイスをさせていただきました。

このように入社時点で何日かを付与する場合には、雇用契約書で予め通知し、就業規則等でその旨を定めておく必要があります。新社会人の方は自分の会社の制度を確認されてはどうでしょうか。

 

 

始業前の勤務は残業代の対象になるかもしれません

皆さんの会社にこんな人はいませんか。いつも始業前に出社して仕事を始めている人。

社会人の常識として、始業時間には業務を開始できるようにあらかじめ準備の時間を見越して出社するものです。どの程度の時間をそのための時間と見込むかは企業や人それぞれでしょうが、１５～３０分ぐらいでしょうか。でも中には始業時間より１時間、２時間前に出社して仕事をしている人もいる場合があります。通勤が楽とか、電話に邪魔されないとか、自分の仕事に集中できるなど理由はさまざまですが、さてこの時間は勤務時間として扱われるのでしょうか。

もし早出をしてもその後にすっとタバコを吸っていたり、会社で朝食をとっていたりと、おおよそ仕事とかけ離れた行為をしていたら、言うまでもなく業務には該当しません。しかし、業務をしていた場合には勤務時間とみなされ、始業後に通常どおり終業時間まで勤務した場合には、残業時間が発生する可能性があります。つまり「社員が勝手に始業時間前に出社しているのだから、勤務時間ではない」という会社の言い分は通らないことがあるのです。

その理由として、知っていながらその社員に何も言わなかった、例えば「業務があるなら事前に上司に相談して勤務時間を管理してください」とか、「原則として早出の勤務は認めません」と言わない限り、会社として黙認したことになってしまうためです。黙認した以上は勤務時間となり、残業手当の対象となる可能性が大きくなります。

会社は従業員の勤務時間を適正に管理する義務があります。残業については業務の状況に応じて、「会社からの指示による残業」、もしくは「本人からの申請と会社の承認による残業」かを条件として勤務させるのがベストな方法です。ヤル気があって早出をしている社員に対してその勤務時間の評価を全くしない、というのは社員のモチベーションにも関わります。会社も「社員が勝手に早く来ている」というのではなく、何らかの仕組みを考えるのがよいのではないでしょうか。