社労士会の忘年会に参加してきました

昨日は私が所属している京都府社会保険労務士会中支部の忘年会でした。

昨年４月に入会し、今回が２度目の出席。この２年間で一通りの研究会や研修会、総会や納涼会といったイベントに参加してきたことで、出席されたほとんどの先生方とは面識があり、いろいろと情報交換をさせていただきました。働き方改革のなか、我々社会保険労務士には今追い風が吹き、いろいろな相談や仕事の依頼を受けます。なかなか自分の経験だけで対応することが難しかったり、対応に悩むこともありますが、いくつかヒントや解決策を得ることができました。まさに目から鱗です。

私もそうですが、多くの社会保険労務士は幅広い業務の中から、いくつかの得意分野を持っています。自分でできない場合には得意とする同業者を紹介したり、逆に紹介を受けたりすることもあります。どの先生が何を得意とされていて、逆に自分が何ができるのか、といったちょっとお堅い情報を得るのもこういった宴席ではハードルが低くなります。サラリーマンの時も同じでしたが、まさにお酒は人間関係の潤滑剤です。

さて今年も残すところあと３週間、今年やっておくべきことと来年への種蒔きがいくつも残っていますが、焦らず着実に片付けていくこととします。

同一労働同一賃金の具体的な範囲が決まりました

同一労働同一賃金の具体的な範囲が決まりました。

これは、厚生労働省の諮問機関である「労働政策審議会」で了承されたもので、安倍首相が推し進める働き方改革の目玉の一つです。今は多くの企業や職場では、正社員と非正社員の賃金にはその待遇に差があります。厚生労働省は平成２８年１２月に「同一労働同一賃金ガイドライン案」を作成しています。そこに書かれているポイントとして、「正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものである。同一労働同一賃金は、いわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」というくだりにあるように、同じ仕事をする以上、職務遂行能力や業績、貢献度に差がない限り、同じ待遇にしよう、同じ賃金でなければならないとするものです。

違いを認めないものとしては、特殊作業手当・精皆勤手当・割増した時間外労働手当や深夜、休日手当・通勤手当や出張手当・食事手当や単身赴任手当などが該当します。また、食堂や休憩室・更衣室などの福利厚生施設や社宅の利用、慶弔休暇や病気休職などについても待遇差を認めないとしています。確かにこれらの手当等は職務評価や業績に連動するものではなく、労働力を提供したという結果によって与えられる金銭や恩恵とも言えます。そこに正規、非正規の差があるのは根拠がありません。「今までそうだったから仕方がない」で済まされていたのかもしれません。

これに対して違いを認めるものとしては、基本給や賞与といった、個人の能力や業績、勤続年数といった評価によって支給されるもの。これは当然のことでしょう、この差がある意味でモチベーションや競争による向上、その結果が会社の収益に繋がるものです。ここには逆に差を認めなければ、企業自体の競争力が落ちてしまいます。

これらのルールは、大企業と派遣社員には２０２０年４月から、中小企業には２０２１年４月から施行されます。以前に非正社員の待遇を引き上げて正社員と同一にするのではなく、正社員の待遇を引き下げて非正社員と同一にする動きがあると当ブログで取り上げましたが、指針ではこの方法は好ましくないという記載が盛り込まれています。非正社員を雇用する企業には、少なからず負担となる取り組みですが、採用難・労働力不足に悩む中小企業には積極的に取り組むことが、アピールポイントとすることができるかもしれません。

IT業界で得たものとはなんだったか

かつて２８年間いたＩＴ業界、退職して２年が経ちました。時折、学校で就職関連のセミナーのご依頼を受けますが、そこで学生さんからよく聞かれるのが「ＩＴ業界で良かったこと、得たものは何ですか？」という質問です。

私の世代が就職活動をしていた頃、もう３０年以上前の話になりますが、当時はＩＴという言葉はありませんでした。就職専門誌などでは「ソフトウエア業」と一括りで分類され、まだ新しい業界であったためか「ＳＥ３５歳定年説」といった考え方もあり、この業界に就職する人は「ちょっと変わった人」といった風に見られていた記憶があります。インターネットもなく、マイクロソフトオフィスもまだ発売されていません。ワープロ機能を持ったソフトといえば、ジャストシステムの「一太郎」「花子」がちょうと発売されたころで、入社した会社で先輩社員が使っているのを見て、その機能に驚いたものです。

さて、そんな業界は平成の時代にまさに大化けしました。今の世はあらゆるところにシステムが介在し、ネット社会となりました。私はいわゆるネットワークとかアプリケーションといったコンピュータそのものではなく、業務をシステム化する側の立ち位置で仕事をしてきました。そのほとんどが生命保険会社と社会保険の業務に関するもの、得たものは本当に大きかったと今でも思います。

「本来人がする業務をコンピュータにさせるにはどうすればよいのか」を考えていく訳ですが、そのためには業務を詳しく知る必要があります。ユーザーがどんな仕事をしているのかといったこと、生命保険や社会保険に関することをその道のプロであるユーザーと同じレベルで会話をする必要があります。そういった専門知識が知らず知らずのうちに身に付いていたのがＩＴ業界で得た最大のモノです。

また、以前にこのブログでも書いたことですが、ある大手システムインテグレータのコンサルタントの方と１年ほど一緒に仕事をしたときに学んだことが、「いかに分かり易いプレゼン資料を作るか？」です。自社で学ぶ機会がなかっただけに新鮮でしたが、このときに学んだことが、独立した今、とても役立っています。

私の場合、ほとんどをユーザーの中に入りこんで仕事をする派遣型であったため、その環境の中で専門知識を得たことがやはり一番でしょうか。ＩＴ業界は幅が広いので一概には言えませんが、コンピュータだけでなく多くの専門知識を得ることができた、できると学生さんからの冒頭の質問に対して答えています。現役のＳＥ、ＰＧの方はどう思われますか。

自然災害と外国人の不動産購入の影響

最近、嵯峨野のある名刹を訪れた時のことです。

ここは、江戸時代初期に結ばれた草庵が発祥とされ、非常に静かなたたずまいで有名な寺院です。嵯峨野の奥、民家の間の細い道を上った竹林の更にその奥にあり、紅葉シーズンには隠れスポットとも呼ばれています。今から３０年以上前に、推理小説で有名な西村京太郎のトラベルミステリーでも取り上げられたこともあり、知る人ぞ知る「庵」と呼ぶにふさわしい、静けさの中にある寺院です。

私自身がここを訪れるのは約２年ぶり、閉門ギリギリに入ったため、我々以外に他に拝観客はおらず、とても静かな境内。本堂の縁側に座りゆっくり境内を見回すと、今までとはちょっと異なる違和感がありました。その一つは紅葉の枝ぶりが非常に弱く、薄く感じられたこと。もう一つは庵を囲む竹林の向こうに見える風景でした。そもそも見えるはずのない民家が見える違和感です。

そのナゾ、帰り際にその庵を管理している人から伺うことができました。一つ目の紅葉の枝ぶりが弱いのは、秋に関西を直撃した台風によって多くの枝が折れてしまったこと。本堂の茅葺はたまたま吹き替え工事が終わったばかりで助かったものの、もし吹き替え前の痛んだ状態であったら、吹き飛ばされ、本堂もどうなっていたかわからないほどの強風だったとのことでした。紅葉が元の姿に戻るまでには数年はかかるとのこと、台風の影響はまだまだ尾を引いています。そして二つ目の竹林の向こうに見える風景、これは竹林の密度が小さくなったこと。竹林の向こうには一般民家が建設中で、以前その民家の土地にも竹林があったことで、庵の竹林＋隣接する民家の竹林が上手く重なり合っていました。ところが、持ち主が代わり、新しく建築するに当たり、その竹林を無くしてしまったために、密度が小さくなり、庵の縁側から隣家が見えるようになってしまったとのことでした。持ち主は中国人ということで話合いも上手く進まず、風情ある以前の竹林が亡くなってしまったと話されていました。

このあたり、「歴史的風土保存区域」に指定されているため、建築する際には事前に京都市に所定の手続きを行って許可を取っていることになります。法的に問題がないということなんでしょうが、従来の静かな佇まいが少し失われてしまったことに寂しさを感じました。ちょっと複雑な思いですね。

休日労働とはいったいいつのこと

サラリーパーソンなら休日出勤の経験のない人はほとんどいないと思います。でもそもそも休日出勤とは何でしょうか。

現在の労働基準法では、法定労働時間は１日８時間、１週間で４０時間と定められています（労働基準法第３２条）。特例的に１週間４４時間と定められている事業もありますが、週の法定労働時間を１日の法定労働時間で割ると５日、よって週７日うち残り２日間は休み、週休２日制となっている訳です。

一方で法律では、毎週少なくとも１日の休みを労働者に与えなければならないとされています（労働基準法第３５条）。これを法定休日といいますが、４週を通じて４日以上の休日を与える場合には、ある週に４日間の休みを付与し、残りの３週間は休みなしということも法律的には可能です。

さて、法定労働時間の関係では週休２日となりますが法定休日は週１日、ではこの差の１日はどうなるのかという疑問が残ります。就業規則では法定休日をいつ与えるかを明記することになっており、多くの企業は日曜日を法定休日として規定し、残りのもう１日は、土曜日を「法定外休日」として規定することで週休２日制としています。祝祭日も就業規則では休日とすると定めていれば会社は休みとなりますが、法律では祝祭日は休日ではないということになります。

社員が休日出勤をしたときに、会社に割増賃金（３５％増）の支払い義務が生じるのはあくまでも法定休日に出勤した場合のみで、「法定外休日」はその対象とされていません。例えば土曜日が法定外休日・日曜日が法定休日とされている会社で土曜日に出勤した場合、もし月曜日～金曜日の労働時間が４０時間を超えていれば、土曜日の出勤時間はすべて時間外労働となり、会社は割増賃金（２５％）を支払わなければなりません。しかし、土曜日の労働時間が週４０時間の範囲内で収まるのであれば、割増賃金（２５％）を支払う必要はありません。

これに対して、法定休日に出勤した場合には週４０時間の範囲内に収まっている、いないは関係なく割増賃金（３５％増）を支払わなければなりません。法定休日の出勤時間は他の労働時間とは別枠で計算されるということです。給与計算上、この対応ができていないケースがしばしありますが、これは労働基準法違反ということになります。

休日出勤とは、就業規則で定める法定休日に出勤することで、その出勤は３５％割増賃金が支払われるという点がポイントです。