配偶者居住権を知っていますか？

今年の４月、実に４０年ぶりに見直された民法。その中で新しい権利として「配偶者居住権」が新設されました。これはどんな権利でしょうか。

簡単に言えば、配偶者が亡くなったのち、相続後も引き続き残された妻（若しくは夫）が住んでいた家にそのまま住むことができる権利のことです。「えっ、そんなん住めるのが当たり前じゃないの？」と思う人が少なからずいるのではないかと思います。でも現実にはそうでないケースがあります。

例えば夫が亡くなり、その相続人として妻と息子が一人残されたとします。相続財産は自宅（評価額２,０００万円）と現金１,０００万円の合計３,０００万円とします。この場合、法定相続分はそれぞれ２分の１づつ、妻も息子もそれぞれ１,５００万円づつとなります。どう分けるかにもよりますが、仮にそれぞれを半分づつとすると、現金は５００万づつ分けることができますが、自宅は半分とすることはできません。それぞれが１,０００万円相当分を相続する場合、これを売却して現金にするしかなく、そうすると妻は住む場所を無くしてしまうということになってしまいます。

このような事態を回避するために設けられたのが「配偶者居住権」です。これは自宅を「住む権利」と、「負担付きで所有する権利」に分け、それぞれを別の相続人が相続するという仕組みです。先ほどの例で言えば、妻が「住む権利」を、息子が「負担付きで所有する権利」を相続することになります。配偶者居住権を設定すると、配偶者は亡くなるまで住み続けることができるため、負担付きで所有する権利を有する者から「出て行ってほしい」と言うことはできません。またそれぞれの権利を売却することも禁じられます。

また、自宅と現金が相続財産としては仮に同額で、妻は自宅、息子は現金を相続したとすると、それぞれが２分の１づつで問題が無いかのように見えます。でもこの場合、妻は現金を相続することができず、生活に困ることになりかねません。配偶者居住権は自宅を残したまま、その権利の範囲で相続し、残りの相続分を現金からも受けることができるため、大きなメリットとも言えます。

もっとも子どもから親に「家を出て行ってくれ」と言うのもちょっと寂しい気もしますが。

 

今年は４０日でなく、３ヶ月

今年度の労働保険料の年度更新、新型コロナウィルス感染症の影響を受けて、その期間が延長されることが厚生労働省のホームページでリリースされています。

例年、年度更新は原則として６月１日から７月１０日までの４０日間となっていますが、今年は６月１日から８月３１日までの３ヶ月間と大幅に延長されることになりました。もっともすべての事業者がその期間に手続きができるというわけではなく、対象となるのは中小企業および個人事業者である約３２５万事業場となります。

そもそも年度更新とは、前年度に納付した雇用保険料と労災保険料の合計である概算保険料に対して、確定した前年度の賃金総額から求めた確定保険料との間で清算を行い、併せて今年度の概算保険料を納付するという手続きです。概算保険料については保険料額が一定額以上の場合、延納することで３回に分割しての納付が可能ですが、今年度については特例的に納付猶予を申請することもできるようになっています。

この時期は社会保険の手続きとして、健康保険・厚生年金保険料の定時決定もありますが、こちらはお金の支払いではなく、４月～６月に支払った給与額の報告であることから期限が変更されることはないのではないかと思われます。あくまでも個人的な予想ですが。

今年度は労働保険料を１回ではなく、延納申請をすることで３回で納付する事業所が増えるかもしれません。また助成金や失業手当の支給額の大幅な増加も想定されるため、来年度以降には雇用保険料の大幅アップということもあるかもしれません。

 

「改正労働施策総合推進法」が６月から施行されます

「改正労働施策総合推進法」という法律をご存じですか。この法律は大企業では今年の６月から、中小企業では再来年２０２２年の４月から施行される法律です。その目的は、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けること。言いかえるとこの法律は「パワハラ防止法」と呼ばれています。

この法律に先立って、厚生労働省は職場におけるパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容として次の指針を出しています。
①事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
②苦情などに対する相談体制の整備
③被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラ防止法では、上記①～③についての具体的な措置を講じることを企業に対して義務化することになります。

ところで職場におけるパワーハラスメントとはどういった場合が該当するか、これについては以下の３つの要素のすべてを満たすこととされています。
①優越的な関係を背景とし
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって
③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）
パワハラは一つの職場で働く人であれば、上下関係や雇用形態（正社員・パート・アルバイト・契約社員など）の違いに関係なく該当します。つまり部下から上司へ、あるいはアルバイトから正社員に対しても要件を満たすようなことがあればパワハラに該当します。なお、境界線が難しい面もありますが、適正な範囲と認められる業務に関する指示や指導については、多少声を荒げるような指導であってもパワハラには該当しないと解せられています。

ちなみに法律で定めるパワハラにはつ６つの類型があります。
１．身体的な攻撃
２．精神的な攻撃
３．人間関係からの切り離し
４．過小な要求
５．過大な要求
６．個の侵害
いずれも説明するまでもなく具体的なケースも思い浮かぶかと思いますが、やはり、する側・される側の人間関係や日頃のコミュニケーションの有無によって捉え方が変わってくることも多いでしょう。成長を期待して難しい仕事を任せることが過大な要求と解されたり、悩みを聞こうとしてプライベートに関することを何気に聞いたことが個の侵害と受け取られることも考えられます。

人間同士の言動の善し悪しを定規で測ることは難しいのですが、最低限のルールはキチンと守るように心がけなければなりませんね。

 

助成金申請に行ってきました

先週以降、いくつかの雇用調整助成金、緊急雇用安定助成金の申請を助成金センターに提出しています。

有事とも言える今の状況に対して、従来よりも手続きが大幅に簡素化され、また給付条件は緩和され、受給割合も大幅に見直されています。一概には言えませんが、多くの中小企業にとって、休業手当の相当部分に充当できる金額が助成されるようになっています。

ただ可能であるならば、休業手当の支給した事後ではなく、事前に暫定的に支給し、事後に清算するような仕組みであるとよりよいのではないかと個人的には思います。事後であるといったんは資金を工面しなければならず、売上が激減している企業にとっては大きな負担となります。事後も１ヶ月以内には支給するというのが厚生労働省の方針ですが、果たして実際に支払いがされるかは不明です。

またそれぞれの上限は現在は８,３３０円とされていますが、今後１５,０００円とするとか、あるいは事業主の申請ではなく、労働者自らが支給申請できる新たな助成金の申請も検討されているとのことです。そのためには重複給付を防ぐ必要性があるように思いまが、折角簡素化されている雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金の申請が逆に煩雑になってしまっては本末転倒にもなりかねません。

取りあえず今の状況下では、真っ只中にいる我々専門家も、臨機応変に対応できるように準備をしておかなければなりませんね。

 

なにもせず、どさくさ紛れ

緊急事態宣言が出てから1ヶ月が過ぎました。当初の期限は延長され、現時点では今月末までとなっています。

国民性なのでしょうか。諸外国のようにいわゆるロックダウン（都市封鎖）のような強制ではなく、自粛という「お願い」でも、ほとんどの人が行動を抑制して相応の効果が出始めています。ただし、予想以上にその反動は大きく、厳しい現実に追い込まれている人が数多います。にもかかわらず、国や自治体からの助成金はいまだそのほとんどが届いていません。あのアベノマスクは何処に行ったのでしょうか。

地方では、大阪府知事や東京都知事が先頭に立っていろいろな取組みをしています。具体的な数字や日付を示し、「見える化」をしてどうすれば解除されるのか、あるいはまた要請をすることになるのかを示しています。遡れば、緊急事態宣言をしたり、学校の一斉休校を始めたのも地方から。一方で中央から聞こえてくる言葉は感情に訴えるもので、何かを具体的に示されたこともありません。地方の様子を見てそれが高評価であれば、真似ているようにも見えます。一言で言えば責任を取らない、負担は一方的に国民に押しつけているように感じます。

そんな中でしっかり進めていることもあります。政権に近いとされる検察官の定年延長に整合性を持たせるための法律改正。その改正案を読むと、時の政権の意思によって、法律が意図も簡単に書き換えられてしまうことの怖さを感じます。国民がこれほど頑張っている今この最中に、こんな法律改正が何事もなかったように通ってしまっていいのでしょうか。
内閣官房の国会提出法案～国家公務員法等の一部を改正する法律案はこちら（９３,９５ページ参照）

「今すべきことをして、議論できる時がきたらする」でいいと思うのですが。