職務内容の照会が必要なとき

企業で人事を担当されている人は、中途採用した人のこれまでの経歴や職務内容について確認することが必要になったとき、どのようにしていますか？

以前であれば、その人が過去に勤めていた企業宛に照会状の依頼を行い、職務内容や評価などを問い合わせするということが半ば慣例的に行われていました。私も人事担当者であった頃、中途採用者の照会を何度も行ったことがあります。

ところが、昨今は個人情報保護の観点から、たとえ退職者であってもそのような照会に応じることに慎重な企業が増えています。では全くできないのかといえば、決してそういうわけではありません。労働基準法第２２条に定める「退職時などの証明」を活用することができます。

これは本人からの請求にもとづいて、使用者は必要な証明書を作成し交付するというもの。労働基準法第２２条では、以下のように定めています。
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」
この規定を利用して、本人から前職の企業に証明書の請求を依頼してもらい、その証明書によって、使用機関や業務の種類、地位や賃金を知ることができます。面接時に本人がこれと異なったことを言っていなかったかを確認することができます。

もし知りたいときは、「使用証明書の請求」を本人からしてもらいましょう。

 

続・マイナンバーカードの普及率が発表されています（８）

総務省のホームページで今年２月３日１日現在のマイナンバーカードの普及率が公表されました。前回の公表からわずか１ヶ月半ほどしか経過していませんが、 いつもの表に今回の普及率を加えて最新化しました

年月	交付率	前回からの増加率	１ヶ月あたり
平成２９年３月８日	８．４％	ー	０．６％
平成２９年５月１５日	９．０％	０．６％	０．３％
平成２９年８月３１日	９．６％	０．６％	０．２％
平成２９年１２月１日	１０．２％	０．６％	０．２％
平成３０年３月１日	１０．７％	０．５％	０．１６％
平成３０年７月１日	１１．５％	０．８％	０．２％
平成３０年１２月１日	１２．２％	０．７％	０．１４％
平成３１年４月１日	１３．０％	０．８％	０．２％
令和元年７月１日	１３．５％	０．５％	０．１７％
令和元年９月１６日	１４．０％	０．５％	０．２５％
令和元年１１月１日	１４．３％	０．３％	０．１５％
令和２年１月２０日	１５．０％	０．７％	０．２３％
令和２年３月１日	１５．５％	０．５％	０．２５％

この１ヶ月半程で交付率は０.５％アップし、交付率が１５.５％となりました。交付枚数として１,９７３万枚、昨年７月からは２ヶ月おきに公表されていますが、交付率は依然として低空飛行です。来年春には健康保険証として使えるようになる予定です。
「2021年3月（予定）からマイナンバーカードが健康保険証として使えるようになります！」に関する総務省のホームページはこちら

健康保険証として使えるようになると、転職や引っ越しのときに生じる健康保険証の切り替えの手間が省けることになるようです。医療機関ではマイナンバーカードを提示することになりますが、保険証として使うためには、保険者に関する情報を会社や市町村でマイナンバーカードに書き込む必要があります。このとき、家族のマイナンバーカードも提出して書き込んでもらう必要があるため、今後取扱いルールなどについて定めていく必要がありそうですね。

今後マイナポイント事業や公務員の取得促進などの政策によって、どれくらい交付率が上がるか注目です。

 

さて、どちらの時代がいいのか

最近のことですが、私が社会人２年目の頃に放送され、９０年代を代表するトレンディドラマと言われる『東京ラブストーリー』をネット配信で視る機会がありました。「懐かしい」と同時に考えたのは、「さて、この頃と今の時代、どちらがいいのか」ということです。

３０年ほど前のドラマの中で描かれた世界、最も今と違うのはオフィス内での喫煙が日常であったこと、コードレス電話はあっても個人持ちの携帯電話はないこと、そして通勤や日常でリュックサックを背負っていないこと。

昔は自席でタバコを吸いながら仕事をするのは当たり前でした。喫煙者が多い会議室では部屋の空気が白っぽくなったり、タバコの灰が書類に落ちて焦げたりしていたこともありました。私は非喫煙者ですが、この頃は今では考えられないほど喫煙に対しては寛容でした。勿論、受動喫煙の問題を考えれば今の方がよいことは言うまでもありませんが、この頃のタバコって、若者にとってはなんとなく格好良さや憧れがあったような気がします。

今では当たり前の携帯電話は、人と人との距離を劇的に縮めると同時に、いつでもどこでもピンポイントで相手に連絡をとることができるようになりました。でもその功罪は果たしてどちらが大きいのか、皆さんにとってはどちらでしょうか。携帯電話がなかった頃、連絡を取ることの難しさは必ずしもマイナスだけではなかった、その距離感故に良かったこともあったはずです。直ぐに相手と繋がることは、昨今の災害の時などに安否確認ができるというメリットはありますが、一方では安易に他人と繋がってしまうことによるリスクもあります。さてどちらがいいんでしょうね。

手提げや肩掛けカバンはいつの間にか、学生だけでなく主婦や社会人までもリュックサックが主流になっています。両手がフリーになるという利便性や、ひったくりなどの犯罪抑止にもなるという面もあるのでしょう。でも周りへの気遣いを無くしている人も多いように感じます。また、みんなが同じような格好をしていると、個性が埋没してしまっているようにも感じるのですが、いかがでしょう。

このドラマの世界は、まさしく私が学生時代から社会人駆け出しの頃を反映しています。懐かしさもあるのでしょうが、今とは比較できないくらいローテクで、それでいてもいろいろと輝いていた時代。１９８０年代後半から１９９０年代前半はそんな時代だったのかもしれませんね。

 

有給休暇の取得がなかなか進まないとき

昨年４月から始まった年次有給休暇取得の義務化ですが、なかなか進まない理由の一つが「場合によっては１日単位では長すぎる」「仕事が溜まって翌日以降が大変」という声をよく聞きます。そんなときどうすればよいのでしょうか。

こんなときに利用できる制度が「時間単位年休」という制度。これは年休を１日単位ではなく、１時間単位で取得できるようにするもので、労働基準法で次の様に定めています。
【労働基準法第３９条第３項の４】
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる

かいつまんでいうと、まずこの単位時間年休制度を導入しようとする場合には、労使協定を結び、就業規則に規定する必要があります。その後に労働者代表の意見書を添えて、就業規則の変更を労働基準監督署長への届出も必要となります。使用者が勝手にこの制度を導入することはできません。

就業規則で定める内容としては、
①対象となる労働者の範囲
②時間単位で取得できる日数（５日以内）
③年次有給休暇１日が単位時間年休の何時間分に相当するか
④取得の単位となる時間数
⑤賃金の計算方法
となります。ここで定めることができないのは、時間単位年休を利用できる理由を限定すること。そもそも年次有給休暇の取得にあたって、労働者はその理由に制限を受けることはありません。この原則は時間単位年休についても同じで、特定のためだけに認めるといったことはできません。

この制度の導入時（平成２２年）の厚生労働省の資料には「仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的とする」とあります。時間単位年休を導入して、従業員がより働きやすくすることも福利厚生の一環として検討してみてはどうでしょうか。

 

採用面接で心がけること

このブログは企業で採用をされている方にも読んでいただいていますが、そんな方に質問です。
「採用面接で心がけていることはなんですか？」

私も採用担当者として約１０年間ほどの期間、毎年多くの学生さんと面接をする機会がありました。人と話をすることが仕事となった今、採用面接とはいえ、多くの学生さんと話をしたことはとてもいい経験を積ませていただいたと思います。そんな面接の折に、私がこだわっていたこと、意識していたことを今日は紹介します。

【１】まず自分から自己紹介をする
面接担当者の中には、最初から最後まで名乗らないという人もいるようです。いくら面接担当者と学生という立ち位置であったとしても、自分のことを名乗らないというのはいかがでしょうか。これからいろいろと話をする、その前にはまず自分がこの会社のどの部署の誰か、ということをきちんと述べるようにしていました。面接担当者は学生のことを知っているが、学生には何も言わないというのは、一般常識としても非礼ですよね。

【２】隠さない、飾らない、ありのままに
学生からの質問に対して、何か知られたくないことを隠したり、話さなかったり、あるいは必要以上に虚飾して話したりせず、ありまのままに告げることが大事です。あってはならないことは、隠したり、飾ったりした面接担当者の言葉を信じ入社し、その後の現実との乖離を知って退職していくこと。入社後とはいえ、面接担当者が採用活動時に蒔いた種の結果です。会社のことはありのままに伝えて、いい部分も悪い部分も納得して入社してもらえることが一番です。隠さない、飾らないことです。

【３】周りの人の評価を聞く
学生への質問にこんな問いかけはどうでしょう。
「周りの友人やご両親は、あなたのことをなんと言っていますか？」
他人の評価を端的に知ることができますし、もちろん、少しオーバーに語ることもあるかもしれませんが、前にいる学生が両親や友人との関係の深さや付き合いかたの一面を知ることができます。自己評価と併せて聞いてみるのもいいのではないでしょうか。

面接担当者それぞれの進め方はあるでしょうが、私が心がけていたことはこの３つです。
もしよろしければお試しを。