フレックスタイム制の導入

新型コロナウィルス感染は、いままであった社会の仕組みをいろいろなところで変えてしまいました。もちろん、いずれ元に戻るものもあるでしょうが、働き方の変化という点でこれを機に導入が進むかもしれないと思われるのが「フレックスタイム制」です。

フレックスタイム制とは、1ケ月を上限とする一定期間内の労働時間を決めておき、労働者は予め定められた条件で各労働日の労働時間を自由に決めて働くことが出来るというものです。これを導入することによって労働者は始業や終業時間を自分で決めることが出来るため、通勤時間帯が分散化し、集中することによるリスクを減らすことが出来ます。ただし、フレックスタイム制の導入にはいくつものハードルがあり、そう簡単ではありません。

まずは、フレックスルタイム制を導入するということを就業規則もしくはこれに準じるものに定め、始業と終業を労働者の裁量に委ねることを明記する必要があります。またこの就業規則については労働基準監督署に届け出る必要があります。また更に労使協定で次の事項を定めなければなりません。
① 対象となる労働者の範囲
② 精算期間
③ 精算期間における総労働時間
④ l日の標準的な労働時間
⑤ コアタイム(1日のうちで必ず働かなければならない時間)、フレキシブルタイム(1日のうちで働くかどうかを選択できる時間)を定める場合にはその時間

これらを定めることでフレックスタイム制を導入することができますが、導入したとしても使用者には労働者の勤務時間を把握し、管理するという義務はあります。そのため、出勤簿の作成は必要であり、定められた時間を超えて勤務すれば時間外手当の支払いも必要になります。「フレックスタイム制だからすべては労働者の自己申告」というわけではありませんので注意が必要です。

 

選択肢は3つ

今回の新型コロナウィルス感染拡大防止として、全国に出された緊急事態宣言。その期間中、顧間先だけでななく、他の企業やお店のオーナー様といろいろとお話をさせていただきました。そんな中で感じたことです。

緊急事態宣言の影響は、業種によって大きく異なっていました。まったく営業ができない業種、時間制限がされた業種、あるいは制限がまったくない凝集など、それぞれでどうしたらよいのか、試行錯誤されていました。そしてどう対応するかは次の3つに分かれていました .
① スタイルを全く変えず、制限の範囲内で営業を続ける
② スタイルを臨機応変に変えて、制限の範囲内で営業を続ける
③ 営業をしない(自主的に体業)
特に飲食店の場合、営業事案帯に一斉の制限がかかり、提供できるものにも制限がかかりました。そんな状況の中で、①の場合にはあくまでもお店のイメージを大切にして、再開後にまたご贔贋のお客さんに戻ってきて欲しいという思いがありました。②の場合には、得意の分野を最大限活用し、デリバリーで一定の売り上げを確保されました。③の場合には自然の成り行きに任せて今はすべてを体ませるというものでした。結局どれがよかったのかは一概にはいえません。

私の知る限りではいずれを選んだ企業やお店も事業を継続されており、それぞれに一長一短があるようです。経営者さんがその判断をされるには相応の熟慮があり、そこはとても意見できるものではありません。が、そこで働く従業員さんの立場になったとき、皆さんはどこで働いていたいですか。もし私ならば②、こんな状況であるがこそ、その中で臨機応変にできることを探して変わっていくのは大変なことであり、何より仕事をしているという前向きな気持ちにもなれます。

いずれにしてももっとも大切なことは、来たるべき回復の時に備えて、社員のモチベーションを維持しておくということではないかと思います。

 

ブラック企業にならないために

最近あまり聞かなくなった感のあるブラック企業、みなさんはどういったイメージを持ちますか。ブラック企業の切り口にはいろいろありますが、私が過去に見聞きしてきたケースでは特に次のような点に該当する企業がブラック企業ではないかと思います。

まず一つ目は長時間労働。法律では原則として１日８時間・１週間４０時間(特例として４４時間)が法定労働時間として定められています。また労使協定を結ぶことで、月４５時間年間３６０時間までの残業が認められ、また特例条項として月８０時間までの残業も認められます。ブラック企業はこういった労使協定で定める上限を超えて違法な長時間労働となっている企業です。月８０時間は「過労死ライン」ともいわれこれが当たり前となっているのは危険な状況とも言えます。

二つ目は賃金が適正に計算されていない、支払われるべき残業手当が支給されていない場合です。労働者にとって賃金は生活の糧であり、仕事の目的の一つが賃金を得ることとも言えます。時間外労働をしているにもかかわらず、それに応じた賃金が支払われないということは、言い方を変えると労働力の搾取ともいえます。その方法として、出勤簿につけた残業時間が削られる、あるいはそもそも残業時間をつけることができない、あるいは出勤簿やタイムカードそのものがないというケースなど。いずれもあってはならないケースです。こういった企業によくありがちなのは、人が定着しないことによる離職率の高さと、なんとなく聞こえのいいキャッチフレーズで飾られ、実態のよく見えないホームページ。もし気になる企業があれば、ちょっとのぞいてみてはどうでしよう。

さて、こういったブラック企業にならないためにもっともポイントとなるのは、労働時間をキチンと記録し、社員の残業時間を管理すること。そして法律に基づいた賃金計算を行い、支払うことです。まずは「労働時間」「賃金計算」がブラック企業にならないための一丁目一番地ともいえます。

 

テレワークでも労災は認められる？

新型コロナウイルス感染拡大の影響によって変わったことをあげたらきりが無いほどですが、働き方という面でいえば、テレワークの拡大があるかと思います。緊急事態宣言解除後も、引き続き実施している企業も少なくなく、ホテルではテレワークを前提とした宿泊プランも売り出されているほど。さてそこで気になることが一つ、「テレワーク中のケガや病気も労災保険の対象となるのか？」

労災保険（労働者災害補償保険）は、業務災害もしくは通勤災害に対して補償を行う社会保険制度のことです。業務災害とは、労働者が業務に起因して負傷、疾病、障害、死亡することで、通勤災害とは就業に関し、住居と就業の場所を、道理的な経路および手段で往復する際に傷病、疾病、障害、死亡することをいいます。

テレワーク中とはいえ、労働者である以上、通常の労働者と変わりないことから、いうまでもなく労災保険の対象となります。実際に厚生労働省が作成している「テレワーク導入のための労務管理等Ｑ＆Ａ」にも以下の事例が紹介されています。

「自宅で所定労働時間にパソコン業務を行っていたが、トイレに行くため作業場所を離席した後、作業現場に戻り椅子に座ろうとして転倒した事案。これは業務行為に付随する行為に起因して災害が発生しており、指摘行為によるものと認められないため、業務災害と認められる」

労災に該当するかどうか、個別の判断については労働基準監督署が行うことになるため、必ずとはいえませんが、テレワーク中であっても労災と認められるケースがあるということです。今後テレワークが広がれば、さらにいろいろなケースが実例として積み上げられ、どんなケースが労災に該当するのか、より具体化されてくることになるのではないでしょうか。

 

公的年金額がちょっぴりアップします

公的年金（基礎年金・厚生年金）は、偶数月の１５日に直近２ヶ月分がまとめて支給されます。今月１５日に支給される年金は４月と５月分ということになりますが、その年金額がほんの少しですが増額されます。

まず基礎年金、今年度は令和元年度に比べて０.２％のアップ、月額で１３３円、年間では１,６００円アップして年額７８１,７００円となります。ただし基礎年金は加入月数に比例するため、先ほどの金額はあくまでも４０年間（４８０ヶ月）加入した満額の年金額の場合となります。

次に厚生年金ですが、こちらは加入期間やその間の報酬額によって年金額は千差万別となります。そのため、日本年金機構がホームページ上で公表しているモデルケースで、平均標準報酬月額（賞与を含む月額換算）４３.９万円で、４０年間就業した場合の夫婦二人の厚生年金＋基礎年金の合計額として、以下の年金月額が示されています。

令和元年度　２２０,２６６円
令和２年度　２２０,７２４円
月額で４５８円、年額で５,４９６円の増額ですが、さてこの金額が多いのか少ないのかは昨年の消費税アップ率（２％）と比べれば、一目瞭然といえるかもしれません。年金が増額されても、それ以上に負担が上がれば、年金の実質的な価値は下がってしまいます。更に言えば、上記の金額では年金だけで生活することは一般的には難しいでしょうから、それなりの自助努力も必要ということになります。

今後は年金保険料を負担する若い人が減る一方で、受給者は増え、高齢化によって経済そのものの低成長が続けば、年金の原資となる積立金はどんどん先細る一方です。それはさらに自助努力の幅が大きくなることであり、果たしてこの国の２０年、３０年度はどんな社会になっているのか、考えただけでも怖くなります。自己否定をするようですが、ＦＰ業務としてのマネープランニングの場面においても、元手と経済成長が見込めない状況では、なかなか明るい提案は難しくなってきます。

そもそも年金に頼らないマネープランニングやライフプランニングを考える必要があるのかもしれませんね。