退職時に必要なお金は千差万別

ファイナンシャルプランナーの仕事で個人の方から、ライフプランの作成のお仕事をいただくことがあります。そんなときによく受ける質問、あるいは示さなければならないポイントが「退職時にいくら資産が必要か？」です。

定年退職時、退職金も含めた資産はその後の老後を過ごしていくための原資となります。家賃収入や自営業などで年齢に関係なく相応の収入が見込まれる場合を除いて、サラリーパーソンの人にとってはどれくらい準備しておく必要があるか、このままのペースを想定した場合にいくら準備できるかは重要です。

では老後に必要な資金はどれくらいになるのか、これは一人ひとりのライフスタイルや保有する資産によって大きく異なります。例えば持ち家があれば家賃を準備する必要はありません。子供が全員独立していれば教育費の支出も不要になります。よってまず定年時にその人が、あるいはその家族がどのような状況になっているかを想定する必要があります。そして次に考えるのが６０歳以降にどれくらいの支出が想定されるか、逆にどれくらいの収入が見込めるかです。

定年以降の支出はよく一般的に言われるのが、夫婦二人では月に現役世代時の７割程度、一人になった以降は５割程度。いつ以降一人になる、つまりどちらかが先立つかを想定するのですが、私は男女の平均寿命を用いて試算します。健康状態にも大きく左右されますが、６５歳定年で想定すると、男性で約１５年、女性が２３年程度になりますが、長寿を見越して一律９０歳までを想定する場合もあります。

次に収入、定年後に見込める収入の中心といえば「年金」。公的年金と私的に加入している年金保険などがあればこれも含めます。また退職金も一時金として加えます。公的年金は年金定期便を参考にすれば、今の年金制度が続くことが前提ですが、ある程度の金額を想定することは可能です。また、最近は離婚によって年金分割をするケースも多いため、この点は年金額を想定する場合には考慮しなければなりません。

退職時に必要な資産を簡単に表すと、「定年後の支出総額ー定年後の収入総額」となります。もし今のマネースタイルをこのまま続けてその金額が積み上がれば特に問題はありませんが、もし不足があれば見直しが必要になります。定年時に必要な貯蓄額というのもネットで検索すればいくつもでてきますが、そもそも千差万別な金額で一概には言えません。一度自分の今の生活、定年時の状況、老後の生活を想定して計算してみてはどうでしょうか。

医療機関での手続きがかわるかもしれません

病院等の医療機関にかかるとき、必ず必要になるのが健康保険証の提示。来年からこの手続きがかわるかもしれません。

健康保険証は初めて医療機関にかかるとき、あるいは通院で月が替わったとき等に窓口で提示を求められます。理由は皆さんも御存知の通り、健康保険の被保険者であることの確認のため。これによって医療費の自己負担割合が決まります。また、医療機関は原則残り７割相当の医療費をどこの保険者に請求すればよいかといった情報を取得します。

来年４月からの外国人労働者の受け入れ拡大の議論の中で、外国人が健康保険証の提示の際に、在留カードなどの顔写真付の身分証の提示を併せて求めることを政府が検討しています。今でも多かれ少なかれあるといわれている「なりすまし受診」を防ぐためとのことで、外国人差別とならないよう、日本人にも同様の手続きを求めることになりそうです。健康保険証と言えば、以前は身分証明書として一般的に利用できましたが、顔写真が付いていないためか最近は利用できないことも多くなっています。ということは、健康保険証だけでは本人確認は不十分、とはいえ医療機関も提示された健康保険証の情報とあまりに似つかない人でなければ、本人と信じるしかない。なんとも不完全であるのが現状なんですね。

そもそも他人の健康保険証を利用して治療を受けることは立派な犯罪ですが、他人の健康保険証を使って病院に行った経験のある人はいるでしょう。私自身ではありませんが、学生時代にバイト先の店長がバイト中にけがをした学生に自分の健康保険証を貸している行為を見たことがあります。今にして思えばこれは二重でアウト、本来は労災であるのに健康保険を利用したこと、そして他人の健康保険証で治療を受けたこと。もう時効とは言え、本人の氏名と住所を名乗り、年齢が近ければ初めて行く医療機関ではおそらくチェックはできません。本人確認は外国人労働者の件に関わらず、必要だったと思います。

でも、顔写真付の身分証といっても誰もが持っているものでもありません。そんな人はどうすればよいのでしょうね。やはり一番いいのは健康保険証自体に顔写真を付けることだと私は思うのですが。

３６協定の作成支援ツールが公開されています

厚生労働省のホームページに、３６協定の作成支援ツールが公開されています。

３６協定についてはこのブログでもしばしば取り上げていますが、改めてもう一度説明すると、労働時間や休日労働に関する労使協定のこと。労働基準法では、労働時間は１日8時間1週間に40時間を超えてはならず、また１週間に1日は休日としなければならないと定められています。でも現実には１日８時間１週間４０時間を超えて労働をしているのがほとんど、こんなときに必要になるのが３６（さぶろく）協定です。

何もしなければ労働基準法違反となってしまいますが、労使間で予め１日に８時間を超えて労働する時間数、あるいは１年間の残業時間の上限や１カ月間の休日労働の日数について定め、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出ておけば、その協定の範囲内で法定労働時間を超えて労働させることができるようになります。この手続きが労働基準法第３６条に定められていることから３６協定と呼ばれています。

企業内では、総務や労務管理部門の担当者が作成したり、あるいは社会保険労務士が作成・届出代行をしています。私もすべての顧問先の３６協定書や協定届を作成・届出をしていますが、２０１７年の連合の調査ではいまだ２割の企業では３６協定を締結することなく時間外・休日労働をしているという調査結果もあります。また自分の会社の３６協定の内容を知らないという人も４割を超えているとのこと、普段あまり意識する必要もないのかもしれませんね。

さて、この厚生労働省の作成支援ツールを利用して３６協定書や協定届を作ってみました。協定の形式や表記の内容を理解している人であれば１０分もあれば入力できてしまいます。１項目ごとにチェック欄もついており、すべてのチェック欄をクリックして☑としないと完成しないようになっています。当然ですが労働時間の上限に関するチェック機能もあり、とんでもない残業時間を設定することはできません。変形労働時間制については１年単位の変形労働時間制については対応できますが、それ以外（１ヶ月、１週間、フレックス）については作成できません。会員登録をすると、作成したものを保存できるため、過去に作成したものを引用して作成することも可能です。

☞おためしでつくってみた３６協定届はこちら

作成した協定書、協定届や就業日カレンダーはプリントアウトして、作成日付と労使が署名捺印したのちに労働基準監督署に提出すれば手続き完了となります。社労士目線でこの作成支援ツールは便利だと思います。初めて作成するにはちょっと大変かもしれませんが、担当者の方は一度試してみてはどうでしょう。

☞36協定届等作成支援ツール~厚生労働省のサイトはこちら

「じん保険」「ぶつ保険」とは

みなさんは、「じん保険」「ぶつ保険」という言葉を聞いたことはありますか。

これを「人保険」「物保険」と書き換えると何となくイメージができるのではないかと思います。世の中には多くの保険がありますが、その保険の対象となる物は大きく分けると「人」と「物」。「人」を対象としている保険を「人（じん）保険」、「物」を対象としている保険を「物（ぶつ）保険」と呼んでいます。

「人保険」は、人の生命や身体に関する保険です。生死を対象とする生命保険、疾病を対象とする医療保険、傷害を対象とする傷害保険保険などがよく知られているものですが、他にはガンに特定するガン保険なども該当します。保険料は加入する人の性別や年齢、健康状態等によって決まります。保険金支払いの原因となる事象、死亡や病気、ケガといった保険事故になる確率がどれくらいあるのかが保険料に反映されています。一般に生命保険は死亡する確率が低い、言い換えれば若いほど保険料は安く設定されています。誕生日間際で加入を検討しているなら、できるだけ誕生日前に加入する方がベターです。

一方「物保険」は、物に対する損傷や盗難、焼失などを対象とする保険です。車を対象とする自動車保険、建物を対象とする火災保険や地震保険、船舶を対象とする海上保険などがあります。保険料は自動車保険は等級によって、火災保険や地震保険はその対象となっている物の構造や立地場所や建物の価格等によって決まります。ただし、損害保険には「利得禁止の原則」があり、あくまでも損失の填補であり、保険によってプラスαの利益を得ることがないことが大原則です。また損害保険の中には、失業した時や病気などで休職して給与を得られない場合の所得保障として、一定の給付金を受ける「所得補償保険」といった保険もあり、これを「財産保険」と分類することもあります。

ちょうど今の時期は年末調整で保険料控除申告書を記入・作成する時期です。保険会社から届いた控除証明書、その保険は「じん保険」「ぶつ保険」のどちらでしょうか。

パワハラ防止が事業主に義務付けられます

昨日の労働政策審議会で、職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を講じることを事業主に義務付ける方針となりました。

本日のネット上のニュース記事や、新聞などでも既に報道されていますが、厚生労働省のホームページでプレスリリースされている昨日の労働政策審議会資料で、その旨の議事が掲載されています。パワハラはその多くが職場で起きるもの、事業主にその防止策を講じることを義務付けるというのは当然のことですが、なかなか難しい面を含んでいます。

セクハラについては、すでに男女雇用機会均等法で職場におけるセクシュアルハラスメント防止のための必要な措置を講じることを事業主に義務付けており、いわゆる「セクハラ指針」に基づいて、その措置を取っている事業所は多いかと思います。セクハラ指針で定められている事業主が取るべき措置とは大きく３つ

➀事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談・苦情への対応

③職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応

具体的には、上記の事項いついてマニュアルを定めたり、就業規則に明記することが義務付けられています。私が顧問先からの依頼を受けて就業規則の見直しをする際にも、必ず対応するようにしています。

おそらくパワハラに関してもこれに準じて定めることになると思われます。が、パワハラで難しいのは職務遂行や育成のために必要な「教育指導」と、パワハラとの境界線ってどこにあるのかということ。する側、受ける側のその時々の受け止め方や解釈の違いによって、同じ言葉が違った解釈を与えたりもします。上司と部下との関係度合でも異なってきます。そのあたりの線引きが非常に難しいというのが現実ではないでしょうか。

以前に参加した研修で、職務上必要な注意とパワハラの差は、「個人の人格や尊厳を否定するような発言や、暴力であるかどうか」がポイントと聞きました。ただ、職務上の注意であっても、例えば同じ注意を受けるにも他の社員と自分との間に差があったり、意図的に過度に必要以上な注意を繰り返し受けたりすることで、徐々に精神的に追い込まれるケースもあります。パワハラはあってはならないことですが、過剰に意識し過ぎると、人間関係が希薄になってしまいかねないのではとも思います。

セクハラもパワハラも、間違ったコミュニケーションであるのですが、過剰過ぎると逆にコミュニケーションがなくなってしまい仕事が進まなくなる、匙加減が難しい問題です。