これをみればその会社の新人研修がわかる

今、ある顧問先からのご依頼で新人研修のテキストを作成しています。先日初版を仮納品してチェックをお願いしていますが、その過程でふと思ったことです。

今回ご依頼を受けた研修内容の主なテーマは次の８つ

【１】入社に際して会社の紹介・事務手続き

【２】社会人としての心構え

【３】仕事の仕方の基本

【４】ビジネスマナーの習得

【５】電話応対

【６】接遇応対

【７】ビジネスメールの基本

【８】職場のマナーとコミュニケーション

この中の【６】接遇応対では、名刺交換に関する研修を含んでいます。名刺交換は社会人にとっては基本中の基本の所作、でありながらな結構難しい、苦手にしている人も多いのではないかと思います。苦手とは言わないまでも、すごく緊張するという人もいます。前職で新人研修を担当していたとき、一番新人が緊張するのが電話応対とこの名刺交換、なかなか言葉と動作が上手く連動しない、あるいはシチュエーションが変わる、例えば複数人と複数人での交換となったときに上手く動けないといった具合です。

そして実際のビジネスの現場で、他社の若い人と名刺交換をすると、何となくその企業の新人研修のレベル、人材教育の程度がわかることがあります。すぐに名刺を片付けてしまったり、渡した名刺を打ち合わせ中にコツンコツンと机の上でもてあそぶなど、「この会社は何を教えているんだろう」と思ったこともあります。人と人、会社と会社を繋ぐきっかけだけに、たかが名刺交換ですが重要なんですよね。今回テキストを作りながらつくづくその意義を考えてしまいました。

そういえば、随分昔の話になりますが、作家の田中康夫さんが長野県知事となった初登頂時の挨拶回りで、県職員に渡した名刺を二つ折りにされるということがありました。名刺を折るという考えられない行動に驚いたものですが、言うまでもなく、これは言語道断です。ニュースで報道された県職員、確か部長が退職に追い込まれたほどの大事件でした。

まさかこのようなことを教えている企業はないと思いますが、その会社の質が問われる名刺交換、講師を担当する私自身も今一度その所作を見直してみます。

遅延した相手から「督促状」が届くというのは

関西のある政令市のホームページ内「報道発表資料」を見ていたときの違和感、皆さんはどう感じますか。

その内容は、その市のある市税事務所において、市民税・府民税納税通知書兼税額変更（決定）通知書及び納付書の未送付が判明したことの説明に関するもの。本来市民に送付すべき納税通知書を職員が他の資料に紛れ込ませてしまっことで、送付したものと思いこみ、失念してしまったことが原因とのことです。

理由はともかく、市職員であっても一人一人の仕事にパーフェクトを求めることは現実的には難しいこと。そのためダブルチェックや複数人による読み合わせなどを行ってミスを防ぎます。今回の納税通知書の発送に関してどのようなチェック体制になっているかという問題はありますが、気になったことはこのページに書かれていた以下のくだりです。

「なお、税額変更等の決議、本市税務事務システムへの入力及び税額計算処理は正しく行っているため、増額となったxx件のうち、その後の処理により送付した督促状等によってxx件、xxx,xxx円は納付いただいており、x件、xx,xxx円が未納の状態となっています」（ホームページより一部抜粋し、数字に加工を加えました）

この文章、何か違和感を感じませんか？　そう、「督促状」という言葉です。督促状とは、税法上では租税が期限までに納付されない場合に、その納付を催告する行為とされています。今回、その納付に必要な納税通知書の送付を誤ったのは行政側のミス、であるのに督促というのはいかがなものでしょうか。もし、自分宛て遅れた納税通知書と督促状が届いたら、お詫びに関する書面が入っていたとしてもあまりいい気はしません。行政側の態度として、ちょっと傲慢さを感じてしまいます。もし、京都市からこんな通知が届いたら、間違いなく確認の電話をすると思います。

法律的な手続きであり、手順・表記なのかもしれませんが、もう少しその後の対応を考えて欲しいものです。皆さんはどう思われますか？

専業主婦の国民年金保険料の勘違い

以前、厚生年金と健康保険の新規適用手続きをしたときのこと。ある社員の方からこんな質問を受けました。

「今度からうちの嫁はんの国民年金保険料が僕の給料から天引きされるって言われたけどホンマですか？」

このような類の質問、新規適用の時だけでなく、個人ごとの加入手続きの際にも時折受けます。厚生年金の加入者の被扶養者である専業主婦は国民年金保険料を払う必要がありません。かといって、配偶者である夫の給料から天引きされることもありません。厚生年金保険の保険料率は、新入社員でも、独身・既婚者でも、会社の社長でも皆さん一律で標準報酬月額の１８．３％（労使折半）。全員一律なんです。

では、誰が被扶養者である専業主婦（国民年金では第３号被保険者といいます）の保険料を負担しているのか、というと厚生年金保険加入者全員でということになります。加入者と企業が支払う１８．３％の保険料の中には、加入者本人の厚生年金保険、国民年金とその被扶養者である専業主婦の国民年金の保険料が含まれているのです。言い方をかえれば、社会全体で負担しているということです。

実際には、集められた厚生年金保険料の財布から、専業主婦である第三号被保険者の人数に応じた保険料が按分され、国民年保険の財布に移し替えられています。知らないところで保険料が支払われたことになっているのですが、この仕組みはあくまでも専業主婦である第３号被保険者のみ。学生や同じ専業主婦であっても自営業者の妻である場合、これらの人を国民年金の第１号被保険者といいますが、保険料は自分で支払わなければなりません。この違いが何かと問題とされるのですが、サラリーマンの妻の内助の功として、第３号被保険者の仕組みは維持されています。

近年、厚生年金被保険者の加入条件としてパートタイマーのハードルが徐々に引き下げられています。厚生年金に加入することで自分自身の厚生年金を確保できるということがメリットですが、一方で第３号被保険者を減らすという側面もあります。ただ、子育て世代や介護などで仕事に就けない専業主婦にとっては必要な制度、ただ無くせばいいということにはならないと思います。

有給休暇の取得を制限することはできるのか

よく事業主さんから受ける相談、つい最近もありましたこんな相談。

「ある従業員から、有休休暇の取得申請が頻繁にある。普段の仕事の成果や取り組み方をみると正直与えたくないのだが」

事業主さんの心情からすれば、理解できないこともありません。キチンと仕事をして評価の高い社員とそうでない社員がいて、同時に有給の取得申請があったら、気持ちよく承認できるのはどちらか、言わずもがなです。でも法律的には事業主さんは従業員からの申請を原則として拒否することはできません。労働基準法第３９条には「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と定められており、取得の理由にかかわらず、付与しなければならないとされています。

とはいえ、この第３９条には次のような但し書きがあります。「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」。しかし、この但し書きの適用は非常に限定的で、ただ単に忙しいというだけではなく、同時に複数人が請求した場合や、他の人では代替えできないといった場合に限られます。でも忙しい時に他の社員が頑張っているのに、何を気にすることもなく有給休暇を申請するのは、職場の協調性を乱すことになります。これも問題があります。

では、有給休暇野の取得について何の制限もできないのか？　ということですが、次の２点については制限をすることは問題はないと考えられます。

【１】人事評価において「仕事の量と質」を評価する

労働基準法では、「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」（第１３６条）と定めていますので、有給休暇を取得した日数に応じて給与や賞与を減額するというようなことはできません。ただし、有給休暇を取得した結果として、当初要求されていた仕事量ができなかったり、あるいは仕事の質が落ちたという面を評価して、人事評価に反映することは可能です。言い換えれば、有給休暇を取得したという直接的なマイナス評価はできませんが、その結果という間接的なマイナス評価はできるということです。

【２】事後の申請は拒否できる

有給休暇は事前申請が原則です。企業によっては病欠などについては事後に労働者が申請することで、給与の欠勤控除を避けるという配慮から有給休暇に振り替えているところがほとんどです。が、これを逆手による人がいることも事実。体調不良などの理由をつけて休み、事後に有給休暇に振り替えることで取得するということを繰り返す人がいます。明らかに繰り返し行う場合、会社はこれを拒否する、あるいはなんらかの証拠の提出（例えば診断書など）を求めるなど、抑止策をとることは可能です。

有給休暇は労働者の権利ではありますが、逆に労働契約で労働力を提供する義務を負っていることも確かです。使用者と労働者で「権利と義務のどちらが先か」ということはありますが、そこはそれぞれの裁量で行動するべきもの。「制限」などいったことが必要にならないことが一番ですよね。

３点セット

今日は１０時過ぎには京都駅から新幹線で移動、地方で顧問先となっている２社の事業主さんへの定例訪問に伺います。

私は顧問先には毎月１回、定期訪問日を決めていて、事業主さんや総務・人事担当の社員さんとの打ち合わせをさせていただいています。事業所に伺うことで、電話では伝わらないいろいろなことが見えたり、他の社員さんにもご挨拶できたり、なにより事業主さんと対面でじっくりお話しができることに大きな意義があります。

この定例訪問日にどの事業主さんに対してもお渡しするものがあります。個人的に「３点セット」と名付けていますが、

➀１ヶ月の実績、当事務所からの依頼事項、ご相談事項を１枚にまとめた報告書

②契約期間内（１～３年間）の予定案件とその実績をまとめたスケジュール表

③月間の顧問料と納品済の個別案件のご請求書

の３つです。私は社会保険労務士の業務とされる中で書類の作成・届出業務はあくまでもスポットで、メインはその顧問先ごとに異なるコンサルティング業務を中心にお仕事を戴いています。職場環境の改善であったり、採用・研修支援であったり、スキルアッププログラムの構築など、長期にわたるものが多くあります。そのため、契約期間の初めに年間のスケジュールを作成し、その実績の報告と共に今後何をするのかを明確にお伝えするようにしています。そうすることで事業主さんと「ああ、これからこれができてくるのか」「いつまでに何を準備すればいいのか」といった点で共通認識を持つことができます。

もっとも、毎月貴重な「顧問料」という対価を戴いている訳ですから、その前提となる実績をしっかり報告するのはある意味で当然のこと。サラリーマン時代に身についたよき習慣とも言えます。毎月の報告書をクリアファイルに綴じていただいている事業主さんもあり、前月と比較されて「ここ進んでないね～」とご指摘を受けたりもしますが、しっかり見ていただいているという点では有り難いことです。

さて、今日はどんなお話しが伺えるのか、どんなスキルをご提供できるのか、しっかり勤めてきたいと思います。