確定申告に行ったときのできごと

甘い言葉にはくれぐれもご注意を

先日、ある顧問先のオーナーさまからご相談がありました。

「〇〇〇という会社から助成金申請をお手伝いしますという電話がかかってきたんですがどうしたらいいですか」

その後いろいろお話しを伺うと、対象となる助成金はキャリアアップ助成金というもので、その目的は有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップ等を実現した事業者に対して支給されるものです。「対象となるかどうかの調査だけでも」と称した簡単なアンケートに対して電話で回答すると、業者からは「間違いなく受給できますので、契約書等をお送りします」と一方的に話が進んでしまっているとのこと。ここで不安になってご連絡いただいたという経緯でした。

そもそもこちらの顧問先さま、今回の助成金が該当するかどうかは以前に検討したことがあり、そもそも該当する社員がいないことからオーナー様へのご提案はしていませんでした。今回その業者がどう判断して「受給できる」と言ったは分かりませんが、もしかすると該当する従業員があたかもいるようにして申請をしようとしていたかとも思われます。さてこの業者は何をどのように受給しようとしていたのか、別の意味で関心があります。

助成金はもし不正受給となると、もちろん犯罪（詐欺罪）であり、刑事告訴される可能性があります。支給された助成金の返還は当然のこと、その後３年間助成金を申請することはできません。今回の手続きが仮に進んでいたらあり得たかもしれません。「助成金コンサルタント」と称して一部に悪質な業者がいて、着手金と称して高い報酬を得たり、助成金の条件に該当するように申請書類などを作成するという話を聞いたことがあります。そのような業者を見分けるのは難しいかもしれませんが、今まで社内にない書類を準備してほしいと言われたり、実態にはないものをあるように見せかけたりしている、これは不正受給の可能性があります。

甘い言葉にはくれずれもご注意ください。

マイナンバーカードの用途がついに

１週間ほど前の朝日新聞朝刊にこんな見出しの記事が掲載されていました。

「マイナンバーカード　保険証利用が可能に」

昨年１２月時点で普及率１２.２％のマイナンバーカード。制度が始まってもうすぐ４年、なかなか政府の想定通りに進んでいないという現状に、とうとう手持ちのカードを１枚切ったという状況です。政府は健康保険法の一部改正案を国会に提出し、２０２０年からの実現を目指すようです。

当初から健康保険証としても利用できれば利便性も上がり、普及しやすくなるのではという意見はありました。私もＳＥ時代に、マイナンバー導入に併せてある団体の内部システムの影響調査に関わったことがあるのですが、その時にも健康保険証として利用できるかどうかを検討した経緯があります。ただ、その際に制約になったのが「マイナンバーカードはむやみに提供できない」ということ。

内閣府のホームページに掲載されているＱ＆Ａには以下のような記載があります。
Q1-7  マイナンバーは誰にでも提供してもいいのですか。それとも人に見られてもいけない番号ですか。
A1-7  マイナンバーは社会保障、税、災害対策の分野の手続のために行政機関等に提供する場合を除き、むやみに他人に見せることはできません。 これらの手続のためにマイナンバーを提供することができる具体的な提供先は、税務署、地方公共団体、ハローワーク、年金事務所、健康保険組合、勤務先、金融機関などが考えられます。 

Q1-8  マイナンバーを取り扱う場合に何に注意すればいいですか。
A1-8  マイナンバーは生涯にわたって利用する番号なので、通知カードやマイナンバーカードをなくしたり、マイナンバーをむやみに提供したりしないようにしてください。

今後健康保険証として利用することになると、医療機関へのマイナンバーカードの提示が前提となります。今回の法律改正ではそのあたりが改正されるのでしょうが、医療機関では健康保険証のコピーを取ることがよく行われます。健康保険証番号がどのように記載されるのかにもよりますが、果たしてコピーを取ることは認められるのでしょうか、提示する側としてはちょっと気になりますね。

最後に、同じホームページにはマイナンバー導入の前後で事務手続き等がどうかわったかを紹介しています。せめてこういった周知をテレビＣＭとか新聞などでもっと周知する取り組みも必要ではと思いますがどうでしょう。

☞マイナンバーでどう変わったの？「Before→After」～内閣府ホームページより
 

年次有給休暇は時間単位でも取得できます

今年の４月から取得が義務化される年次有給休暇、取得は日単位とは限りません。

年次有給休暇は労働基準法第３９条で「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と定められています。法律どおり運用すれば、例えば４月に採用された新入社員が有給休暇を取得できるのは１０月からとなりますが、企業によっては入社時に予め数日の有給休暇を付与し、６ヶ月を経過した時に残りの日数を付与するという方法をとっているところもあります。

さてこの年次有給休暇、１日単位でなくても取得できることが労働基準法で定められていることをご存知ですか。３９条第４項では、使用者は労働者と労使協定を結ぶことによって時間単位で付与することができると定められています。ただし、この場合には以下について労使協定で定めることとされています。

➀時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
②時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る）

１日単位となると、いざ取得しようとすると仕事の調整が大変だったり、同僚や上司の目が気になったりとなかなか取得が進まないということもありますが、数時間とか半日単位であれば比較的取得しやすくなります。また、そもそもちょっとした用事を済ませるだけなので１日も要らない、といった場合にも何かと便利です。

この制度を導入するには、先にも書いたように労使協定を結び、単位時間給の制度について就業規則に規定する必要があります。また、１日の有給休暇は何時間の単位時間給に相当するのか、その時間に対して支払われる賃金の計算方法、合計で何日分の有給休暇を時間単位で取得できるのかといった事項を定める必要もあります。

皆さんの会社にもこの単位時間給の制度があるかどうか一度確認してみてはどうでしょうか。

印象に残っている昔話から

私は前職でシステムエンジニアをしていました。今日はそのときに実際にあった昔話からです。

企業や職場にコンピュータを置き、システムを導入する目的の一つが人の仕事の置き換え。人が多くの時間を掛けてする煩雑な事務処理をシステム化することで、時間だけでなく人的資源を節約し、その節約された時間や労力を新たな仕事に向けたり、あるいはより創造的な仕事に貴重なコストを投下することができるようになります。その仕組みを考えることがシステムエンジニアの仕事の一つでもあります。

昔、ある地方公共団体のシステム開発に携わったときのことです。当時職員がしていた業務を全面的にシステム化する案件であったため、どういった業務があり、どういった書類を作成しているか、またそれをシステム化することで何がどう変わるのかといったことを定期的に打ち合わせ（レビュー）を繰り返していました。そのレビューの会話の中で職員から出た言葉が、いまでも印象的に残っています。

私　：「システム化によって〇〇と▲▲は自動的に作成されることになります」

職員：「この帳票をシステムで自動的に作成するのはやめてください」

私　：「なぜでしょうか、大きく事務量が削減できるのですが」

職員：「この帳票がなくなると、担当者の仕事がなくなってしまいます。組合との調整が必要です」

私　：「・・・・」

今の公務員の方々の考え方は分かりませんが、当時はこういった考え方が多かったのかもしれません。また組合の力も大きく、組合員である職員の仕事はちゃんと守るんだということだったんでしょうね。

最近話題になった例の統計問題もこれに近い考え方が根底にあるように思えます。自分の仕事は誰にも譲らない、自分の手元に置いておく、そのためには多少の間違いはあってもそれを認めて、あるいは事後に訂正するようなことはできない。また属人化するためにその過程は表に出さない、といったことの積み重ね、繰り返しが起こした事態ではないかと思えるのですがいかがでしょうか。

結局先の帳票はシステム化されることはありませんでした。せっかくシステムを導入するにもかかわらずです。皆さんの仕事の中でもこういったことありませんか。「これは私の仕事です」といって属人化し、誰にも引き継げない仕事。実はこれがトラブルの元であり、また意外にシステムに置き換え易い仕事であったりするのですが。