仕事の評価を給料と利益に結びつける仕組み

本日のタイトルである「仕事の評価を給料と利益に結びつける仕組み」、ある顧問先で現在取り組んでいるプロジェクトです。

こちらの顧問先は、従業員さま個人のスキルが大きく問われるサービス業のお仕事。多くの場合では、お客様から名指しで指名を受け、若いスタッフと臨機応変にチームとなり、スキルを用いてサービスを提供します。そのため、給与は本来の基本給に、指名を受けたお客様が支払った売り上げの１０％を売上手当としてプラスする、という仕組みを取っています。こちらの顧問先の業界では、慣習として売上手当のパーセンテージこそ違うものの、同じような仕組みを取っています。

昨年来、顧問先ではこの仕組みを根本から見直そうと、先日の定期訪問でも様々な議論をしてきました。そのポイントとして検討しているのは、

①若いスタッフが早く指名を受けることができるようになるための、スキル習得のロードマップの作成

②スキルと経験を給与として評価する仕組みづくり（評価制度と給与規定の見直し）

③売上手当の「配分」の仕組みづくり（一人のお客様にかかわったスタッフに対する比例配分への変更）

④➀から③を実現しつつ会社としての純利益をアップし、スタッフの増員によるシフト勤務の導入によって営業日を現在の週５日から将来的には週7日を実現する

オーナーさま曰く、「業界でこんな取り組みをしているところはない」というほどの大胆なチャレンジ。が故に「ぜひやってみたい」と一緒に知恵を絞っています。幸いなことに今の従業員の方々とオーナーをはじめとする経営層の考えが一致していることもあり、今なら痛みを伴う見直しができるということも推進力となっています。安倍政権の目玉である「働き方改革」も重要ですが、従業員個々のスキルや仕事の質を高めること、会社の収益を確保することもまた重要です。単に労働時間を短くする、休日を増やすことだけでは、労働者と企業の双方にウィンウィンとはならないと思いますがどうでしょうか。

あまりに多くのことを考えないといけないということから、次回の打ち合わせは「合宿で」ともオーナーさまから要望が出るほど。この仕組みを実現するには、私自身も業界や従業員さまの常日頃の仕事の内容を深く知る必要があり、合宿とはいかなくても、現場で「１日店員になる必要があるのかなぁ」とも考えています。いろいろな仕事を知り、多くの人と話すことができる、これが社会保険労務士の仕事の醍醐味であり、遣り甲斐なのかもしれません。

ホームページから企業のブラック度を知る

２０２０年卒の採用スケジュールは３月から本格的に開始となります。さて就活生となるみなさんは関心のある会社のホームページをどのように見ていますか。

今やホームページを持っていない会社はほとんどありません。少なくとも私が顧問契約を戴いている企業さまはすべて持っており、掲載内容や情報の発信方法などについての相談を受けることがあります。また他の企業のホームページを見る機会も多いのですが、もし就活生から「注意してみるべきところは？」と聞かれたら、私は次のような点をアドバイスします。

➀常に最新の情報を提供しているかどうか

ホームページは一度作ったら終わりではありません。メーカーであれば新しい商品を発売したり、システム開発企業であれば、新しいソフトウエアを開発したり、プロジェクトに参画したりしています。守秘義務や企業秘密の関係ですべてをオープンとはできないでしょうが、会社の最新情報を常に更新しているかどうかで、その企業の考え方や仕事に対する取り組み方が分かります。ホームページを一度作ってそのままというのは、それ以外の社内の仕組みの多くも同様に、作っておしまいということになっているかもしれません。

②設立からの年数と社員数、採用人数、社員の平均年齢のバランス

毎年それなりの入社人数がいるにも関わらず社員数が少ない、あるいは設立から相当の年数が経過しているにもかかわらず社員数が少ない、の裏には多くの退職者が隠れている可能性があります。創業期ならともかく、社員の平均年齢が若いということも同様で、離職によってベテランと呼ぶべき中堅以上の社員が少ないのかもしれません。

③社員紹介に掲載されている社員のバランス

採用に関するページにインタビュー形式で社員を紹介している企業をよく見かけます。大抵の企業は若手、中堅、管理職をバランスよく配置し掲載していますが、もし若手社員ばかりであれば②と同様のことが考えられます。

④社員数や売上、利益に関する情報が最新分のみでないか

経営や実績に自信のある企業は、良い時悪い時に関係なく、情報を分かり易く掲載しています。どんな企業でも業績の落ちる年、離職者が多くなる年はあります。ただそれをオープンにするか隠すかによって、その企業の自信の大きさ、将来に向けての取り組み方がわかります。いい時だけを出して悪いときは出さない、というのは何かが隠れています。

⑤同じ名字の人が多くないか

役員名が掲載されていて、そこに同じ名字の人が複数人いる場合、同族企業である可能性があります。もちろん、同族企業のすべてが悪いとは言いませんが、その一族でないと経営層になれない、あるいは長年積み重ねてきたものが天の声や鶴の一声でひっくり返ってしまう、という弊害があることも否定できません。収益が経営者一族に流れ、社員に還元されないということも起こり得ます。同族経営の企業への就職には、よくその企業のことを理解して慎重に考えた方がよいでしょう。

もし、少しでも気になったらネットで口コミを調べてみるのも方法の一つです。もちろん、ネットの情報のすべてを鵜呑みにはできませんが、会社のホームページとあまりにかけ離れたことが多く口コミされているようであれば、「何か怪しい」と考えてもよいでしょう。自分が就職するかもしれない企業のことです。色々な情報を集め、しっかり見極めて選択していきましょう。
 

パートタイムで働く人も加入の対象です

このブログを読んで戴いている人の中で、パートタイムで働いている人もいるかと思います。そんな人は給与明細を眺めてみてください。控除されている項目に「雇用保険料」はありますか。

雇用保険とは、広義の社会保険の一つで失業した時にもらえる基本手当（失業手当といった方が馴染みがあるかもしれません）がもっともメジャーな給付です。加入すれば毎月一定の保険料が天引きされますが、先ほどの基本手当や、育児休業や介護休業をしたとき、職業訓練を受けた時等に手当がもらえたりするメリットもあります。毎月勤労統計に関する問題で、何かと話題に上がっている雇用保険ですが、この雇用保険、何も加入するのは正社員だけではありません。

雇用保険の加入条件は大きく言えば２つ

➀１週間の所定労働時間が２０時間以上であること

②３１日以上雇用されることが見込まれる労働者であること

原則としてこの２つの条件を満たす人は、本人や事業主の意思に関係なく、雇用保険に加入しなければなりません。ただし、休学中や卒業見込みの者で卒業後も引き続き雇用される場合を除き、一般に学校に通学する学生は対象外となります。また、個人経営の農林水産業の事業所で、雇用される労働者が５人未満の場合も加入の義務はありません。このような例外に該当しないにもかかわらず、先の２つの加入条件を満たしながら雇用保険に加入していない（保険料を控除されていない）場合には、パート先に確認が必要です。

ただ中には、給料が減るといった理由で本人が雇用保険の加入を希望しない、といった事情で加入させていない事業所があることも事実です。実際、当事務所の顧問先にもそういった人がいましたが、保険料の負担はそれほど大きくないことと雇用保険のメリットをご説明して加入されたこともあります。加入は「することができる」ではなく、「しなければならない」ものです。雇用保険は誰しも「ない」とは言えない失業のリスクに備える保険、加入していない人はすぐに勤務先にご確認を。

年金は月額６７円、保険料は月額７０円アップ

平成３１年度の国民年金（老齢基礎年金）の年金額と、現役世代が支払う保険料額が決まりました。

年金の受給額や保険料額は、物価の変動や賃金の変動率が加味されて毎年見直しが行われています。特に来年度の年金額には公的年金被保険者の減少と平均余命の伸びに基づく「マクロ経済スライド」も発動されるため、実際の物価変動率よりも年金の上昇が抑えられ、年金の年額としては現在の７７９,３００円から８００円アップして７８０,１００円に、月額で６７円のアップとなります。年金は偶数月の１５日に支給されるため、新しい年金額での支給は今年の６月分からとなります。

また、現役世代が支払う保険料は、平成１７年から２９年までは毎年２８０円づつ引き上げられてきましたが、今年度は保険料改定率が引き下げられたことで平成２９年度に比べて月額１５０円安くなっています。それでも月額で１６,３４０円、決して安くはありませんが、来年度は７０円引き上げられます。その理由は新しい保険料免除制度の導入によるもの。その制度とは、産前産後期間の保険料免除制度。厚生年金や健康保険には既に導入されている制度ですが、同様の仕組みが国民年民の第１号被保険者（主に自営業者や学生、無職の人などが該当）にも導入されることによるものです。

☞制度の詳細はこちら「平成31年4月から国民年金保険料の産前産後期間の免除制度が始まります」～日本年金機構のホームページより

平成３１年度の国民年金の保険料額は、実は法律上では月額１７,０００円となっています。が、実質の賃金変動率を加味した保険料改定率が１.０に満たないため、その分安くなっているのです。つまり、現役世代の実質賃金が伸びていないことによるもの。といっても保険料自体は平成１７年に比べて月額３,３２０円も引き上げられています。相互扶助であれば負担は仕方がないのですが、毎年ジワリジワリと負担が重くなる一方では、なかなか気分は明るくなりませんよね。

マイナンバーの利便性がまた少し広がります

ほんの少しづつですが、公的な書類に記載する機会がふえつつあるマイナンバー。年金に関する手続きで少し利便性が高まるかもしれません。

先日１月１６日の厚生労働省のホームページで次のようなプレスがありました。

「マイナンバー制度における年金関係の情報連携の開始に向けた今後のスケジュールについてお知らせします」

これは日本年金機構と市町村の間における年金に関する情報の照会や提供について、マイナンバーを利用して行う時期を公表したものです。それによれば、日本年金機構から市町村への情報照会は今年の４月以降、市町村から日本年金機構への情報照会は今年の６月以降に一定の試用期間を経て本格運用となるとのことです。

マイナンバーの利活用の目的一つが、手続きの簡素化。例えば一つの手続きを行う際に他の役所で交付される書類や証明などが必要である場合、従来であればそれぞれに出向いて入手する必要があります。これをマイナンバーを利用し、役所間で情報の照会や提供がされればその手間が大きく省けます。行きつくところはそれがすべての手続きですべての公的機関でできるようになれば、ワンストップサービスが実現できるということになりますが、さてさていつになることでしょうね。

今回、日本年金機構と市町村で情報照会が始まると、年金受給の有無や税金の課税状況などが相互で照会できるようになり、それに関連する手続きについては恩恵を受けることができるかもしれません。ただ、本来はもっと早くにできるはずであった日本年金機構のマイナンバーの利用。以前起きた個人情報の流出問題で本格利用が延期された経緯があるだけに、少し気にはなるところです。

情報に関する手続きが便利になることと、リスクの大小は相反するところがありますが、もう少し「劇的」にマイナンバーの利活用が広がるものは何かないものでしょうかね。