年次有給休暇の条件である「継続勤務」とは

皆さんは年次有給休暇の取得条件を知っていますか？

労働基準法第３９条には次のように書かれています。
「 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」

労働基準法は一つの基準として、最低条件を定めるものとされていますで、労働者に有利になるのであれば６ヶ月を３ヶ月としたり、十労働日を十五労働日として就業規則に規定しても問題はありません。が、仮に法律通りとすれば、今年の４月に新入社員として入社した人は、来月１０月１日に有給休暇の権利が発生することになります。

でもここでふとしたギモンが沸きませんか？
「雇い入れの日」っていつなのか。例えば、定年退職した人が引き続き再雇用された場合とか、当初は短期のパートやアルバイトとして雇用された人が、正社員採用された場合などです。以前に受けた相談では、解散した会社の社員がその親会社に全員がそのままの待遇で雇用されたとき、有給休暇はどうすればよいのかといったものもありました。さて、こういった場合の雇い入れの日とはいつのなるのでしょうか。

実はこの点については、昭和６３年３月に当時の労働省から「労働基準法関係解釈例規について」という通達の中でその考え方が示されています。結論から言うと「実質的に労働関係が継続している限り、勤務年数を通算する」とされており、先ほどの例で言えば、再雇用された場合には当初採用された日、短期のパートやアルバイトとして雇用された日、解散した会社で採用された日がそれぞれ「雇い入れの日」となります。他にも、いったん会社を解散し、一部の人を再雇用して新たに事業を開始した場合なども該当します。

新たに雇用契約を交わした、あるいは正社員として採用した日ではないということがポイントです。

 

我々の頃とは変わったといって久しいけれど

すっかり過ごしやすくなったこの時期、小学校では運動会の時期です。最近では暑さ対策もあって、春先に運動会を開催する学校も多いようですが、先日伺ったオーナー様のお子さんの学校では９月、その時のオーナーとの運動会の話からです。

その中で「我々の頃とは変わった」と思うこと、といっても今では当たり前なのかもしれません。まずは、以前に事故があって話題になった「組体操」がなくなったこと。もしくはやっていてもちょっと危ない演目がなくなっていること。組体操、私の小学校では「器械体操」といっていましたが、運動会の最後の種目で、その最後にある４段ピラミッドとか、五段俵など。最後にビシッと決まって大きな拍手をもらって、結構うれしかったものです。練習で多少のケガは当たり前で、だからこそ、子どもなりに連帯感や達成感があったような記憶がありますが、今は「うちの子にそんな危ないことをさせないで」といった意見が多いのでしょうか。ネットやSNSでいろいろな情報が拡散され、「危ない」というイメージが浸透してしまったようです。ちょっとさみしい気がしますが、安全を考えればやむを得ないのでしょうか。

二つ目は、順位を傍目からわかるように付けないこと。例えば１００メートル走など、以前はゴール後に着順に旗の後ろに並んだものですが、今はゴール時に係の先生が着順を記録し、子どもはすぐに控え席に戻ります。そうすることで、着順が後の方の子が、恥ずかしい思いをしない、周りからの目にさらされないという配慮があるようです。でも、運動会とはいえ、競争でありそこに順位がつくのは当然のこと。いずれ社会に出たときにはいろいろな競争社会に身を置くことになります。子どもの頃に競争の結果から遠ざけるようなことが、将来プラスになるとは思えないのですが、いかがでしょうか。

そしてもう一つ、お弁当はおにぎりかサンドイッチと指定されていること。これは、運動会のお弁当でさみしい思いをすることがないようにという配慮から。これは地域性もあるようですが、お弁当がやたらと豪華になるこちらの地域、両親の事情等でそういったお弁当を準備できない子どもが出ないよう、お弁当の種類が２種類に限定されているのです。理解できるのですが、そういった背景を生んでしまう今の世の中を思うと、ちょっと複雑な思いがします。昔はそこまでなかった世帯間の格差が、運動会のお弁当にまで広がっていることが驚きです。

とはいえ、子どもの頃の運動会、今ではちょっと懐かくいい思い出です。

 

来年４月、労働時間の上限に法的な制限が

２０２０年４月、中小の事業所の法定労働時間に法的な制限が課せられます。

今、労働基準法では１日８時間・１週間４０時間（特定の事業所では４４時間）を法定労働時間と定め、事業者はこれを超えて労働させる場合には、労使間で時間外・休日労働に関する協定書（いわゆる３６協定）を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ることとされています。この場合の労働時間は、厚生労働省から一定の目安となる時間は示されているものの、これはあくまでも目安。法的な拘束力や、超過したときの罰則規定などはありますせん。さらに特例条項という例外的措置を使えば、実質労働時間は青天井というのが現状です。

今回、働き方改革として、法律でその労働時間の上限を定め、また違反した場合の罰則規定が明記されることになりました。原則として残業時間は１月４５時間・１年間３６０時間が上限となりました。また、特別な事情があるときに適用できる「特別条項」においても、単月１００時間（休日労働を含む）・１年間７２０時間までとされ、４５時間を超えることができるのは年６回までとなっています。さらに複数月の平均残業時間は８０時間を終えることができません。

この規定はすでに大企業には適用されていますが、猶予期間があった中小企業でもあと半年後、来年４月から適用となります。違反した場合の使用者への罰則は６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科されることになります。完全週休２日制の事業所であれば、月４５時間ということは、１日２時間の残業が目安となります。「残業時間を減らすなんて無理」ではなく、仕事の効率化を今から考えてみてはどうでしょうか。

 

２０ページ以内、読みやすく、わかりやすく

午後からマネー＆ライフプランニングのご依頼を受けているご夫婦へ、プランニング書の初版をご提示してきました。

まだ、いくつかの情報をいただけていないこともあり、全体の60％程度しか詰めきれておらず、シミュレーションも限定されたパターンしかできていない程度の資料のご提示となりました。が、いろいろなことが、具体的に「見える化」されている資料をご覧いただいて、ご夫婦ともにちょっと驚かれているご様子でした。いままで、雑誌などでみた「○×診断」という記事が、いざ自分の事が目の前に展開されていると思うと、興味と不安と期待が入り交じった様になられる方が多いのです。

今回のご夫婦の場合、ちょっと特殊な事情があり、シミュレーションの前提となる条件が複雑なのですが、机上の空論ではなく、現状を踏まえたより現実的な見直しポイントを見つけたいと考えています。ＦＰの中には、難しい専門用語の羅列で、提案書の分厚さと情報量で相談者を満足させる人もいますが、私の提案書は「２０ページ以内、読みやすく、わかりやすく」が原則。すべてを読んでいただける提案書作りを今回も心がけたいものです。

 

総務部門がしっかりしている会社

このブログを読んでいただいている方の中で、会社の総務部門で仕事をしている方はいらっしゃいますでしょうか？

私は仕事柄、顧問先の総務部門の社員さんや責任者の人と一緒に仕事をする、話をする機会が多くあります。そんなときによく感じるのが、総務部門がキチンと機能している会社は対外的な信用も高く、また社内からも頼りにされるということ。

よく経理部門や総務部門、人事部門は社内では「間接部署」とか、「バックオフィス」とも言われます。ただし、こういった部門は社内全体をコントロールし、対外的には会社の顔となる部門であり、直接的な利益を生み出すことはないものの、対外的な信頼を得ることは間接的な利益を生み出しているとも言えます。そういった意味で、総務部門は実は非常に重要な部署であるのです。

現場で働く社員の、社会保険や税に関する手続きについていろいろと相談に乗ったり、専門的なアドバイスをすことは総務にしかできないお仕事です。そうあることで現場の社員が安心して働くことができているとも言えます。

私がいつも考えているのは、そういった総務部門の縁の下の力持ちになること。総務部門の人たちがちょっと聞きたい、アドバイスがほしいということきのサポートができることです。回り回ればそれが顧問先のビジネスの発展につながると考えています。

今週から来週にかけては、顧問先への定期訪問が続きます。この気持ちを忘れずにお伺いしたいと思います。