蛇口をひねって飲み放題

今日は私事。

昨日、「春の飲み会」に続き「夏の飲み会」と称した集まりに参加してきました。この飲み会のメンバーは洛陽労働法務・キャリア支援機構で親しくさせていただいいる方々で、うち半数が大学の同窓。ほんの数日前の2日には青山学院大学での研修会のあとに、渋谷で飲んだばかり。とは言え、仕事の話だけでなく、プライベートな話題まで、ざっくばらんな会話で楽しい時間を過ごしてきました。　

ところで今回のお店、大阪環状線の福島駅から徒歩3分ほどの「肝どん福島店」。沖縄料理がメインのお店ですが、ここの飲み放題が面白い。一人１,０００円の飲み放題を付けると、蛇口をひねるコックがもらえます。これで各テーブルに引かれている蛇口からセルフで焼酎をグラスに注ぐというもの。他に生ビールはグラス１杯がなんと１００円、「ビールだけだったら飲み放題は付けない方がいいですよ」と店員さんが教えてくれるほどリーズナブルなお店でした。料理もなかなかの味で、お値段は飲み放題をつけて一人２,５００円ちょっとと、ここはおススメのお店。また機会があれば行きたいお店です。

そして次回は１１月末の「秋の飲み会」、全員で休みを合わせて平日の秋の京都を愛でることに。お楽しみの前に、仕事も頑張らねば・・・

９月４日の休業についてどうなっていますか

一昨日（４日）の台風で、関西圏に住んでいる人にとっては初めて経験するような強風に見舞われました。

今回も８月の台風上陸時と同様、関西では早い時間に電車等の公共交通機関の運転取りやめの時間が示されました。接近が想定された時間が午後であったこともあり、会社の休業や学校の休校を想定し、前日の３日にはその時間がテレビやネットを通じて広く周知されていました。その影響もあり、多くの企業が４日を休業としたようで、大阪市内にある娘の会社も休業となりました。

さて、休業となった皆さんの会社はこの４日の扱いはどのようになっていますか。おおむね考えられるのは次の３つ

➀通常どおりの出勤扱いとして給料も全額支給

②有給扱いとして給料も全額支給

③欠勤扱いとして給与は相当分を控除

さて、この３つの方法について法的に問題があるものが１つあります。それは②のケースで会社が労働者の意思を無視して一方的に有給休暇としてしまう場合。有給休暇は労働者の意思によって取得するもので、使用者がこれ幸いとばかりに勝手に有給休暇を消化させることはできません。労働者側から、通勤ができないとか子供の学校が臨時休校になるので休ませてほしいと申請して取得する、結果としては同じ有給休暇の取得であっても、そこには大きな違いがあります。使用者側から有給休暇とすることは違法となります。

➀ついては法的な問題は全くありません。③についても、法律では「使用者の帰すべき事由による休業」では平均賃金の６割以上を休業補償として支払わなければなりませんが、今回のように台風や地震といった天変地異についてはこの「使用者の帰すべき事由による休業」には該当しません。そのため「ノーワーク・ノーペイ」の原則に従って、無給としても問題はないのです。ただし、台風の場合には全く仕事ができない状況であったのかというとなかなかそうとは言いきれないという解釈もあります。オフィスは何の影響もなく、出勤すれば仕事はできます。通勤手段もまったくない訳ではありません。会社からの距離によっては出勤できた人もいます。あくまでも事前に想定された被害から一律に休業と決めたことであり、全く支給しないというのは違法と考えられます。

もし、②として有給休暇として処理している会社の担当者の人がこのブログを目にされていたら、その対応は違法ですよ。

労災の認定基準の長時間労働の目安とは

働き方改革でもその是正が一つの目標となされているのが「長時間労働」。最近は３６協定を意識して以前に比べれば軽減されているという意見もありますが、現実的になくなることは難しいという一面もあります。では、この長時間労働の目安とはどれくらいか御存知ですか。

労働基準法施行規則別表第１の２に掲げられた業務疾病のうち、第８号に「長期間にわたる長時間の業務その他血管病変等を著しく増悪させる業務による疾病又はこれに付随する疾病」という規定があります。この規定が長時間労働に関する一つの基準を定めているのですが、この「長時間の加重労務」とはどれくらいかについて別途示されていいます。

つまり、発症前１ヶ月間に１００時間を超える残業、あるいは発症前２～６ヶ月を平均して８０時間を超える残業をして、心身に何らかの異常が発生した場合には長時間労働が起因する疾病と認定され得るということです。皆さんの勤務時間と比較していかがでしょうか。１月の労働日数を仮に２２日としたとき、１ヶ月８０時間なら１日３．６時間、１００時間なら４．５時間です。この時間、あまり驚くような時間ではないのでかもしれません。

実際、私がＳＥとして働いていたころ、この基準を超える時間の労働が該当する期間を超えることはそう珍しいことではありませんでした。それでも私はまだ平均的な方であったと思いますので、現実にはもっと厳しい長時間勤務をしている人がいたことは想像に難くありません。そして今もそうそう劇的には割っているとも思えません。今でも長時間労働は潜在的に存在していて、勤務表やタイムカードに表れていない時間が多くあると考えられます。その要因は人手不足や労働者本人の意思など、一つでないだけに解決方法も簡単ではないというのもまた現実です。

とは言え、労働者は人間でありロボットではありません。また自分の意思で判断もできるはずです。自分の体や精神は自分で守る、ということを第一に仕事をしてもらいたいと思います。

いよいよ１０月１日から課税されます

京都市内の宿泊施設に宿泊した場合に課税される「宿泊税」が、いよいよ１０月１日から始まります。

宿泊税の導入は東京都、大阪府に続き全国で３番目。東京都や大阪府は宿泊料金が１万円未満の場合は非課税、１万円以上の場合には宿泊料金に応じて１００～３００円であるのに対し、京都市は２万円未満は２００円、２万～５万円未満が５００円、５万円以上が１,０００円と割高となっています。支払方法は宿泊施設に宿泊料金を支払う際に併せての支払いとなっていますが、旅行業者や宿泊仲介業者に対して支払うという方法もあります。京都市内のホテルのホームページでも１０月１日から宿泊税が課税される旨が周知されているところがあります。

京都市は観光都市ということもあり、多くの修学旅行生が訪れますが、修学旅行生と引率の教職員や介助者は証明書を提出することによって非課税となります。修学旅行以外でも学校全体で実施される林間学校などの宿泊を伴う行事は非課税となりますが、部活動やクラブ活動の合宿による宿泊は課税となります。春と夏の甲子園の時期、時折市内のホテルを選手や応援団の宿泊先としている学校を見かけますが、こういった場合には課税となるわけですね。

以前、宿泊税が検討され始めた頃にも当ブログで取り上げましたが、受験生の宿泊に対しても非課税としてもいいのではないかというのが個人的な意見です。京都市は学生の街、受験シーズンに市内の大学を受験する受験生の負担を僅かでも軽減することはあってもいいのではと思います。見分けるには受験票で判断がつくので比較的簡単です。是非検討してみてはどうでしょう。

宿泊税の導入目的は、観光振興を図るための財源の確保。年々増加する観光客へのサービス向上だけでなく、一般市民が利用する市バスの混雑緩和やゴミの回収や景観保全などに利用されます。特に後者は最近問題になりつつあることが、宿泊税が大きな反対もなく導入された一因です。一市民として今の状況を考えると、観光客にも応分に負担してもらうこともやむを得ないことです。

秋の観光シーズン前に導入されたのは何とも絶妙なタイミングですが。

☞京都市：宿泊税のご案内

給与明細項目で課税されるもの、されないもの

毎月２０日を過ぎると、給与計算を受託している企業さまから出勤簿や売上に関するデータなどが届きます。

その中である企業さまから届いたデータに、新しい支給項目が追加されていました。支給項目の明細に「手当」とだけ記載され金額が３万円、すぐに担当者に電話確認をしたことは言うまでもありません。それは、手当の内容が不明確だったことと、その内容によって課税・非課税が変わるため。

皆さんの給与明細にはいろいろな支給項目があるかと思いますが、多くは次の様なものではないでしょうか。

➀基本給

②役職手当（役付手当）

③資格給（職能給）

④扶養手当

⑤住宅手当

⑥通勤手当

⑦残業手当（時間外手当・深夜残業手当・休日出勤手当）

⑧出張手当

⑨宿直手当

など、他にも企業独自で支給されている手当もあるかもしれませんが、上記①～⑨のうち給与として所得税の対象となるもの・ならないものはどれでしょう。

給与として課税されるのは①～⑤・⑦、非課税となるのは⑥・⑧・⑨となります。もっとも⑥通勤手当は合理的な通勤費の範囲で月額１５万円まで、⑧出張手当は通常必要と認められる範囲まで、⑨宿直手当は一定額以下までが非課税となります。今回の企業さまの場合、総務担当者の回答は一時的な手当（⑧出張手当や⑨宿直手当）ではなく、今後継続的に支給される③役付手当であったため、課税対象として処理することになりました。今月から支給することとなった背景に個人的な事情によるものがあったのですが、見方を変えれば基本給の引上げとも取れるもので、非課税とはならないもの。その旨をご説明して納得いただきました。

ちなみに⑦残業手当については、時間外手当・深夜残業手当・休日出勤手当について法律（労働基準法）でその最低限の割増率と計算方法が定めらています。あり得ないとは思いますが企業や職場独自で金額を決めることはできません。また、課税・非課税となる給与と、社会保険料計算時の標準報酬に含まれる給与は異なります。手当として支給する場合には注意が必要です。