女性活躍推進のために必要なことは

安倍首相が掲げる主要政策の一つに「女性活躍推進」があります。女性が、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されるよう、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図ろうとする取り組みです。

では、皆さんの職場で「女性活躍推進」は進んでいると思えますか。実際にはまだ充分というにはほど遠いという現実もあるのではないかと思います。その理由、以前に厚生労働省が発表した資料にも課題として取り上げられています。
①そもそも女性を採用していない
　少し古い数字ではありますが、4割弱の企業では女性を採用していません（平成26年度）
②女性社員を育てていない
　将来を見据えた教育訓練を受けている女性は男性と比較して半数程度の比率となっています
③続けられない、続けたくない
　特に出産・育児期間について時間があわない、職場で支援する仕組みがないことが大きな理由となっています
④昇進を望まない
　昇進することで仕事と家庭が両立できなくなる
※厚生労働省　雇用均等・児童家庭局「女性活躍推進法について」より、一部抜粋

この4つの課題、おそらく一つも当てはまらないという企業は少ないのでは、いやもしかしたらないのではないかとも思います。以前に私が勤めた企業も、長い間①と②が続いていました。その結果どうなるかというと、あるときから女性を男性と同じように採用を始めたのですが、社員に女性社員を育てるという意識がありません。結局③もできず、退職していくという悪循環になっていました。

私が今顧問先として関わっている企業さまは、比較的女性社員が多く在籍し活躍されています。管理職や経営職という人も多くいます。そんな企業さまの共通項は、オーナー自身が「女性が働きやすい職場を作ろう」と常に意識されていること。結局ここが一番のポイントなんだろうと思います。

これから少子高齢社会が進む中で、いかに女性が活躍できる職場にできるか、これが企業が生き残る鍵になっていくと思います。
 

いつも心がけていること

本日午後、京都府社労士会中支部で毎月行われてる研究会に参加してきました。

今回のテーマは「労働審判について」。とても経験豊かで、法律問題に造詣の深い石井道子先生が講師をされ、大変勉強になった２時間となりました。労働審判といっても、我々社会保険労務士は、労働裁判で依頼人の代理人となることはできません。それは弁護士や司法書士のみに与えられたものです。社会保険労務士ができるのは、「裁判外紛争解決手続」、通称ADR業務と言われるもので、裁判によらずに双方の話し合いで解決する手続きの相談、手続き、代理業務です。もっともこの業務を行うには、一定の研修を受け、試験に合格した「特定社会保険労務士」とならなければなりません。

私は、業務の中心においているのは、採用や研修支援、企業内の総務・人事の業務コンサルティングや実務支援、社員さまのライフサポートなどです。また、有り難いことに顧問先の労使関係が良好であるところばかりで、労使トラブルもほとんどありません。そのため、「特定社会保険労務士」となる必要性がなく、未だに取得していません。が、そうであっても常々意識して事業主様にご提案していることがあります。

それは、奇しくも今日の研修で石井先生が何度も口にされた「予防法務」という考え方。社会保険労務士は、起きてしまったトラブルを解決に導くことには限界があります。しかし、トラブルが起きないように事前に手を打つことはできます。それが就業規則を作ったり、各種の労使協定を締結したり、必要な制度を作ったりすること。最終的にするしないはオーナー様の考え方によりますが、提案は常にするように心がけています。事前に手を打ってトラブルを防止する、この予防法務は私がいつも心がけていることです。

何事も先に手を打っておくことは大切なことです。
 

パソコンを買い換えました

この仕事を始めるにあたって、本来は「いの一番」にしたかったことをようやく実現しました。

昨日、思い切ってパソコンを買い換えました。今まで使っていたノート型パソコンは、以前に落下させるという事故があり、以来完全に閉じることができないという状況に陥っていました。また、機能的にも重く、安定性が今ひとつという状況。セキュリティ的には問題ありませんでしたが、騙し騙しの綱渡りといった状況。万が一にも、給与計算業務が集中する月末にいきなりダウンともなれば、と考えるとちょっと怖い状況でした。

それともう一つ、消費税がいよいよ１０月からアップ、仮に２０万とするとその差は４,０００円にもなります。もうこれは今しかないということもありました。

朝８時から始めたセットアップと、データの移行が終わり、いよいよ始動です。明日から片腕として頑張ってもらいましょう。
 

また新たなご縁をいただきました

昨日は、午後から大阪市へ出かけてきました。

その目的は、ある顧問先企業のオーナーさまからのご紹介で、７月から顧問契約を結ぶことになった企業さまへの初めての定期訪問のため。こちらの企業さまは、昨年個人事業から法人化されたばかりで、これを機に総務や人事部門を強化しようと考えておられ、依頼できる専門家を探していた折に、ご紹介をいただいたというのが経緯です。

法人化されたばかりということで、社会保険や労働保険の加入手続きは終わっているものの、それ以外はほぼゼロの状態。具体的にするべきことをスケジュール化して提示し、今後どのように進めていくかの打ち合わせをメインに、いろいろとお話しをさせていただきました。オーナーを除く社員さんは９名の企業とはいえ、今後近々に事業所フロアの拡張があり、また賃金に連動する評価制度の導入、勤務時間のフレックス化などを検討されています。支援させていただけるところは多々あり、３年間という長期契約を結び、会社の成長に一緒に伴走させていただくことになりました。

オーナー様との打ち合わせまでの待ち時間、オフィス内で見かけた社員さんの動きや表情がとても明るく、活き活きとしていました。これが続くように、もっと働きやすく、夢や目標を持って仕事をしていただけるように、しっかりサポートさせていただきたいと思います。

オーナーと社員のみなさん、どうぞよろしくお願い致します。
 

「扶養の範囲内で」といってもいくつも壁があります

最近、ＦＰのお仕事の依頼の中で、こんなご依頼がありました。
「扶養の範囲内と範囲外でどれくらい違いがあるのか？」

今回のご依頼にかかわらず、その類の質問はよく受けるものです。でもこの質問を受けた時、まず簡単にお応えするのは、「社会保険の点ですか、税金の点でですか？　それといくつもの「壁」がありますので、一言ではお応えできません」と。

まず、扶養内と扶養外は社会保険の加入条件としての条件と、税金（住民税と所得税）としての条件でその金額が異なります。また、税金では一定の金額を超えるといきなり〇とか✖となるのではなく、段階的にその恩恵が小さくなるような制度となっています。簡単に表現するならば、いわゆる「壁」は次の５つ存在するといえます。

【第一の壁】税金（住民税）
所得が１００万円を超えると、基礎控除（３５万円）と給与所得控除（６５万円）で控除しきれない金額が生じることになります。この部分に対して住民税（所得割＋均等割）が課税されます。

【第二の壁】税金（所得税）
所得が１００万円を超えると、基礎控除（３８万円）と給与所得控除（６５万円）で控除しきれない金額が生じることになります。この部分に対して所得税が課税されます。

【第三の壁】社会保険料
所得が１３０万円（一定規模の職場では１０６万円）を超えると、社会保険でいうところの「被扶養者」ではなくなることから、健康保険＆厚生年金に加入することになります。

【第四の壁】税金（所得税）
所得が１５０万円を超えると、配偶者控除（最大３８万円）が段階的に減額となります。そのため、夫（もしくは妻）の所得税が段階的に増額となります。

【第五の壁】税金（所得税）
所得が２０１.６万円を超えると、配偶者控除が０円となります。

これが、扶養の範囲内と範囲外を考える上での具体的な条件となる金額となります。実際に扶養の範囲内で働くか、範囲外を超えて働く場合にもどれくらい収入を得るか、あるいは配偶者の所得や家族構成などによっても、そのメリット・デメリットは変わってきます。一概に金額だけで判断するのは難しいので、一つの目安となる数字とみるのが良いかと思います。細かいことを知りたいのであれば、このあたりに詳しい人に聞いてみてはどうでしょうか。