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ブログ(日々雑感)

何で今頃、そしていつまで続けるんでしょうか

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最近テレビのニュースでは「桜を見る会」で持ちきりです。

でも見ていると違和感と腹立たしさとちょっとしたむなしさを感じてしまいす。そもそもなぜ今頃になって「桜を見る会」がこんなに話題になるのかがわかりません。毎年当日のニュースになっていたと記憶していますが、今まで問題にならなかったことがなぜ今なんでしょね。それだけ野党が安倍首相を責めるネタが無いのでしょうか。もちろん、何らかの法律に反していれば問題かもしれませんが、貴重な時間を費やしてまで国会という場で、国民の代表である国会議員が議論する話題なのでしょうか。時間とお金(税金)がどれほど費やされればいいんでしょうね。もっとやらなければならないこと、他にたくさんあるのではないでしょうか。各党から数人ずつ出てきて、ちょっとした委員会を作って並行して調査したらいいと思うのですが。

もしこの問題が片付くまで何も進まない、決まらないというのはあまりに無駄です。経済や社会保障、外交といった国民生活に直結する問題について議論し、この国の在り方を決めるべきなのに、招待客は誰とか前夜祭の値段がどうということがそれより優先するとはとても思えません。

あれだけ多くの国会議員が議論、というより持論の宣伝をしているだけにしか見えないニュース、そもそも報道する意味があるんでしょうか。報道されるから、野党議員も同じようなことを延々と続けるんでしょうが、いずれにしても国民の方を向いていない気がしてならないのですが、どうでしょうか。

 

2019年11月15日 16:56

インフルエンザに罹った社員を休ませたら

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今年は早くもインフルエンザの流行シーズンが始まったと報道されていますが、皆さんの会社では、インフルエンザに関する決め事って何かありますか。

 

最近多いのは予防接種に対する会社の費用負担、以前にこのブログでも取り上げたことがあります。

インフルエンザの流行が「警報レベル」となっています(2017.2.8)

特に医療関係者や保育園・幼稚園等の教職員が従事する職場では、全額を事業主が負担して強制的に接種するところがほとんどです。一般企業などでも、罹った場合の職場や業務への影響、ある意味でこれもリスク管理と言えますが、未然に防ぐために費用の全部あるいは一部を負担して接種させるところがあります。仮に100人の企業で、10人が罹ってそれぞれが5営業日休めば50人日、2ヶ月間のマンワパーが失われます。その影響を考えれば費用を負担しても決して無駄ではありません。

 

そしてもう一つ、もしインフルエンザにかかってしまった場合、就業規則等で出勤停止とする旨を定めている企業もあります。実際、サラリーパーソン時代に勤めていた企業では、その旨を就業規則に明記していました。そこで問題になるのがこの休業日に対して賃金を支払う必要があるかどうか、ということになります。

 

使用者は労働安全衛生法第68条の規程により「伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない」とされています。ただし、季節性のインフルエンザについてはこの厚生労働省令で定めるものに該当しないため、この法律を根拠に休ませることはできません。そこで、職場での拡散を防止するために、先に書いたとおりその旨を就業規則に定める必要があります。そして、この休業日に対する賃金の問題。会社は法律上休む必要にない社員を会社の判断、会社の都合で休ませるということになります。これは「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するため、使用者は労働基準法第26条の規程によって、平均賃金の6割にあたる休業補償を行わなければならないということになります。

 

この場合、一般的には有給休暇を充てて結果的に10割の賃金を支払うケースがほとんどです。ただし、この場合に注意が必要なのは、使用者側から勝手に有給休暇にしてはいけないということ。有給休暇はあくまでも労働者が事前に申請することが前提となっているものです。これを使用者が事後に取得させることはできないのです。これについてはおそらく誤った運用をしている会社が多くあるのではないかと思います。有給休暇として処理する場合には使用者側からの強制とならないように注意する必要があります。

 

 

2019年11月14日 15:48

本日のできごとから

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【その1】新たに就業規則を作成するオーナー様との打ち合わせに出かけてきました。

現在は届出義務のない規模で事業をされているのですが、今後パート従業員の正規社員採用や、事業拡大にむけて社員の積極採用を検討されており、「その前に就業規則を整備しておきませんか?」というご提案をきっかけに取り組んでいるものです。まずはオーナー様に労働基準法の基本を一つ一つ丁寧にご説明し、ご理解いただかなければ、形だけの就業規則になってしまいます。「あ~、そうなんや」「えっ、そんなんなってんの」という言葉が返ってくると、説明する側にはうれしいものです。12月の届出に向けて、あと数回打ち合わせが続きそうです。

【その2】帰りのバスの中でメールチェックをしていると、うれしい仕事のご依頼を受けました。

サラリーパーソンの時にご縁があり、独立後も何かとお仕事のご依頼を頂いている専門学校から、就活生向けのセミナー講師のご依頼のメールを頂きました。早々にお受けする旨の返事をさせていただきました。長いお付き合いの中でいろいろとお気にかけて頂けることは大変有り難いことです。これから就活を始めようとする学生に皆さんに、少しでもお役に立てる有意義な45分となるように、準備をしたいと思います。

【その3】新しいビジネスが具体化しました。

11月から3期目の顧問契約となる企業さまへ、以前から行っていた提案が具体化しました。今までより経営に突っ込んだ立ち位置で、人事・採用部門をフォローさせて頂くことになりました。その分責任も重くなり、成果がはっきりと見えることにもなるため、中途半端なことはできません。来年の今頃、「こうしてよかった」と担当課長やオーナーさまに評価していただけるよう、しっかり務めさせていただきます。


12月からは、独立して4年目に入ります。「ちょっとあの事務所は他とは違う」といわれる社会保険労務士事務所を目指して、よりコンサルティング業務に特化していければと考えています。

 

 
2019年11月13日 22:52

パートやアルバイトを雇用している職場では要注意

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みなさんの職場には、パートタイマーやアルバイトとして働いている人はいますか。もし「います」という職場であれば、就業規則はどうなっているでしょうか。パートタイマーやアルバイトといった雇用形態で働く人向けの就業規則が作成されているでしょうか。

就業規則は、雇用形態にかかわらず、常時10人以上の労働者を雇用する事業では作成・届出の義務があります。10人未満の事業所ではその義務はありませんが、様々なトラブルを防止するために、あるいは就業ルールーを明確にするためにも作成することをオススメしています。しかし、例えば「○○株式会社就業規則」として、規則が一つしかない場合、その事業所に勤務する全ての人に適用されることになります。

でもパートタイマーやアルバイトと正社員の間で、全く同じ雇用条件という事業所はまずありません。例えば日毎の勤務時間や週の出勤日数が異なる、雇用期間が有期である、退職金を支給しないなどといった違いがあることが多いはず。もし、こういった違いについて何も定めていない場合、パートタイマーやアルバイトにも正社員用の就業規則が適用されることになるため、トラブルにつながる可能性があります。

もし雇用条件が異なる場合、就業規則に定めておく必要があります。その対応方法として「当規定はパートタイマーやアルバイトには適用しない」とか、「パートタイマーやアルバイトは○○とする」といった記載で、一つの就業規則の中で条件を付けて記載することもできます。ただこの方法では、違いがある条文ごとに同様の記載をする必要があり、分かり難い就業規則になりがちです。そこで私は就業規則を作成する場合には、正社員向けと、パートタイマー就業規則を分けて作成することをご提案しています。ざっくり言えば、正社員向けの就業規則を作成したのち、これをコピーし、違う箇所のみ追加・訂正・削除していけば、比較的簡単に作成することができます。

ただし、パートタイマー就業規則を作成するときに注意すべき事もあります。それは職務内容や労働条件が同じであれば、賃金などで差別待遇をしてはいけないということです。同じ労働条件であるのに、パートタイマーやバイトには賞与や退職金を支給しないという就業規則は違反となります。

「パートタイマーやアルバイトとして働く人がいるけど就業規則は一つしか無い」といった事業所では、問題がないか一度チェックしてみてはどうでしょうか。

 

 
2019年11月12日 06:59

これも情報公開の一つなんでしょうか

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先週金曜日(11月8日)、第51回社会保険労務士試験の合格者が、全国社会保険労務士連合会のホームページおよび官報に掲載されました。

今年の合格者は受験者数38,428人に対し2,525人、合格率は6.6%と最近10年間の合格率の平均である6.5%とほぼ同じという結果となりました。何はともあれ合格された皆さん、おめでとうございます。

今年は京都会の理事ということで、京都市内の試験会場で試験監督をさせていただきました。あの張り詰めた緊張感で一杯の空気の中で、午前80分、午後210分という長丁場の試験に求められるのは、知識に加えて体力と集中力を持続すること。実はこれが社会保険労務士試験の最大の難関とも言われていますが、見事クリアされた方々の満足感、達成感はそれまでの苦労が大きいだけにひとしおかと思います。

さて合格された方はこれからその資格をどう使うか、私の場合は合格後20年間、企業の中で生かすことができました。社内だけでなく、システム開発の現場でも役立てることができました。使い方、役立て方はいろいろあります。難関を突破して手にした資格、是非有効に使って頂きたいと思います。そして京都会に登録される方がおられたら、一緒にお仕事ができる日をお待ちしております。

最後に、「社会保険労務士試験の合格基準の考え方について」として合格基準がホームページ上で公開されています。この理由は「国民に分かりやすい簡易なものとすることが望ましいことから」とのことですが、これも情報公開の一つなんでしょうか。私の頃と比べるとあまりの違いに隔世の感をヒシヒシと感じてしまいます。

 

 
2019年11月11日 15:26

京都市の混雑状況をAIが予想しています

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もう1~2週間もすれば、市内は秋の紅葉シーズンで多くの観光客で溢れます。そんな混雑をAIが予測し、混雑緩和につなげようとする取り組みが試されています。

その名も「観光快適度チェック」、向こう6ヶ月先までの京都市内の観光快適度を、曜日や天候といった過去の情報をもとに、AI(人工知能)が予測した結果を見ることができるものです。掲載しているのは、京都観光に来たことのある人にはお馴染みの「京都観光Navi」で、観光客に人気の「嵯峨・嵐山エリア」「祇園・清水エリア」「伏見エリア」の3つの地域がその対象となっています。

それぞれの地域の名所について、時間帯毎の観光快適度を丸いアイコンの色と大きさで「ゆっくりと観光できます」から「多くの観光客で賑わいます」と表現して、いわば混雑具合をあらわしています。もっとも前提となるのはあくまでも過去のデータであるため、あくまでも平均値として見る必要があります。今回のサービスは12月22日までで、どれだけ混雑緩和につながったかを検証し、来春には再度提供することになっているようです。

11月~12月を参考までに見てみると、紅葉の名所と言われるところは、日中はほぼ一番の大きな◎で表現されていますが、確かに曜日や時間によっては静かな時間帯もあるようです。今シーズン、お試しにAIが薦める時間帯に訪れてみたいと思います。

「京都観光Navi~観光快適度チェック」はこちら

 

 
2019年11月10日 16:53

街で見かける光景が無くなればいいんですが

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歩道を歩いていると、あるいは車を運転しているとこんな光景をよく見かけます。スマホを触りながら、画面を見ながら自動車を運転をしているドライバー、決して珍しいことではありません。

まだ世の中の多くの人がガラケーを使っていた頃、通話しながらの運転による事故が何かと問題になりました。ガラケーはまだ通話だけですが、スマホは画面を見るという行為も加わります。画面を見ながら、かつ車の前後左右にを常に意識しつつの運転など、おおよそ人間に備わっている能力を超えています。危険極まりないこの行為が、12月から道路交通法の改正によって厳罰化されることをご存じですか。

例えば運転中のスマホ使用によって交通事故を起こしたり、あるいは交通の危険を生じさせた場合、現在は違反点数2点ですが改正後は6点となり、即免許停止となります。また、今までは反則金であったものが全て罰金となり、刑事罰の対象となります。

また事故を起こさなくても、「保持」、言い換えれば運転中に使用した場合、もちろん画面を見るという行為も含め、現行は罰則は「5万円以下の罰金」ですが、改正後は「6ヶ月以下の懲役もしくは10万円以下の罰金」となり、懲役刑となる可能性もあるということです。違反点数も現行の1点から3点と3倍に、反則金も普通車で現行の6千円から1万8千円と、こちらも3倍に引き上げられています。

いずれにしても安全運転にはほど遠い行為をしたことへの罰則、もっと厳しくてもいいのかもしれません。ただし、危険な行為は自動車だけでなく、自転車も同じ。こちらは都道府県や市町村の条例によって罰則が課されていますが、車と同じように法律で全国の共通ルールとして定めてもらえないものかと思います。

ドライバーの皆さん、もちろん私もですが、ながらスマホはやめましょうね。

 

 
2019年11月09日 15:46

過労死の認定基準が見直されます

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厚生労働省が、労災保険の過労死の認定基準の見直しを来年度にも始めるとのことです。

労災保険の認定基準は、例えば「脳・心臓疾患の労災認定」について言えば、厚生労働省が一定の目安となる基準をあらかじめ示しています。それが、こちら「脳・心臓疾患の認定基準」で、脳・心臓疾患を労災認定する上での基本的考え方、対象疾病、認定要件を示したものです。これによれば、認定要件は、①異常な出来事、②短期間の過重労働、③長期間の過重労働の3つを総合的に判断されることになっています。

①から③のうち、よく過労死ラインと言われるのは③長期間の過重労働で、発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したことがその要件となっています。この労働時間の評価の目安なるのが、発症前1ヶ月に100時間超、または発症前2ヶ月から6ヶ月間におおむね80時間を超える時間外労働があったかどうかが基準となっています。

今後の見直しで、この時間がポイントとなりそうです。まずは事業者が労働者の勤務時間を正しく把握し、残業時間を短くすることが求められており、時間外労働の労災認定のハードルは低くなるかもしれません。また、精神的な負担という面では、パワーハラスメントによる精神障害についても労災認定基準に反映させることも検討されるようです。

ちなみに厚生労働省では過労死ラインに触れるほどの残業をした労働者は、2018年には就業者全体の7%にあたる400万人いたと推計しているとのことです。が、私のサラリーパーソン時代の経験から言えば、実態はもっと多いのではないかと思います。皆さんの周りではどうでしょうか。

 

 
2019年11月08日 18:16

年金開始が75歳も可能になるかもしれません

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厚生労働省が年金の開始年齢の選択肢について拡大を検討しています。

現在、公的年金の受給開始年齢は原則65歳となっていますが、これを早くしたり、遅くしたりする制度があります。早くすることを「繰上げ」、遅くすることを「繰下げ」といい、それぞれ1ヶ月単位で65歳を基準に前後60ヶ月(5年間)を選択することができます。つまり、60歳から70歳の間で選択できる仕組みになっています。

厚生労働省の改革案ではこれを60歳から75歳の間で選択できるように、繰下げの幅を5年間広げようとするものです。今回の改革の目的の一つは高齢者が働き続けやすい環境の整備で、就労する高齢者が所得状況に応じて、年金開始を選択できる幅を広げるということのようです。

現行制度では、繰上げの場合にはひと月あたり0.5%減額され、繰下げの場合にはひと月あたり0.7%増額されます。65歳からもらえる年金を100とすると、60歳から受給すると70、70歳から受給すると142となる計算です。この微妙な割合にはちゃんと根拠があり、
①繰上げてから平均余命まで生きたとき
②65歳から平均余命まで生きたとき
③繰下げてから平均余命まで生きたとき

それぞれもらえる年金総額が同じになるように計算されています。つまり、平均余命まで生きた場合には、いつから年金をもらおうが受け取れる総額は同じになるように設計されているのです。ところが改革案では、繰下げの場合は現行のまま0.7%ですが、繰上げの場合は現行より小さくなり0.4%で検討されています。そのため、平均余命より早く亡くなった場合、②より①の方が年金総額が多くなる可能性があります。

75歳から支給開始とすると年金額は84%増額となるのですが、老齢年金は開始前に死亡すると一時金として遺族に支給される場合もありますが、本来受け取ることができたであろう年金額には及びません。単純比較はできませんが、そのことを考えると、繰下げを選択している人は現在でも1.5%程度となっています。もう少し繰下げたときのメリットがあると使いやすくなると思うのですが、いかがでしょうか。

 

 
2019年11月07日 08:32

募集から採用までのポイントの再確認

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昨日午後6時半~8時半まで、京都府社労士会中支部の月例研究会に出席してきました。

今月の講師は同じく中支部会員の長谷先生で、テーマは「入社時の労務管理の基礎的な手続きと注意点について」、私たち社会保険労務士が絶対に知っておかなければならない事項について、時系列かつ体系的なレクを受講することができました。会社設立前から携わる場合は別として、私は手続きをスポットでお受けすることが多く、やはりいつも「あれっ、これはどうするんだった?」と悩むことが多いのも現実です。基本的な事柄でありながら、そうそう頻繁にはないことも多く、都度調べながら、確認しながらすすすめることも。昨日のレクでは改めて自分の知識を再確認することができました。

著作権の関係で当サイトにアップすることはできませんが、配布された資料は直ぐにスキャンして、何かの時にはいつでも確認するすることができるように、パソコンの資料集の中に取り込みました。結構あるんです、顧問先での打ち合わせの最中に何気なくオーナー様から受けた質問に即答できないこと。私たちが関わる社会保険、労働保険や労働法規は、数字が多く、また法律改正も多いため全て最新の知識を常に持ち合わせることがなかなか難しいのです。配布された資料は「現時点」ではありますが、今後これを都度メンテしていけばポイントについては網羅できそうで、いい資料をいただきました。

余談ですが、次回12月の研究会の後には中支部忘年会。あっという間に時間が過ぎていきます。ことしも残り50日ちょっと、たまった資料の整理を初め、やるべき事を着々と進めて参ります。

 

2019年11月06日 10:37
FP・社会保険労務士事務所  つくるみらい
ファイナンシャルプランナー一柳賢司

ファイナンシャルプランナー
社会保険労務士
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一柳 賢司

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