インフルエンザに罹った社員を休ませたら

今年は早くもインフルエンザの流行シーズンが始まったと報道されていますが、皆さんの会社では、インフルエンザに関する決め事って何かありますか。

 

最近多いのは予防接種に対する会社の費用負担、以前にこのブログでも取り上げたことがあります。

インフルエンザの流行が「警報レベル」となっています(2017.2.8)

特に医療関係者や保育園・幼稚園等の教職員が従事する職場では、全額を事業主が負担して強制的に接種するところがほとんどです。一般企業などでも、罹った場合の職場や業務への影響、ある意味でこれもリスク管理と言えますが、未然に防ぐために費用の全部あるいは一部を負担して接種させるところがあります。仮に１００人の企業で、１０人が罹ってそれぞれが５営業日休めば５０人日、２ヶ月間のマンワパーが失われます。その影響を考えれば費用を負担しても決して無駄ではありません。

 

そしてもう一つ、もしインフルエンザにかかってしまった場合、就業規則等で出勤停止とする旨を定めている企業もあります。実際、サラリーパーソン時代に勤めていた企業では、その旨を就業規則に明記していました。そこで問題になるのがこの休業日に対して賃金を支払う必要があるかどうか、ということになります。

 

使用者は労働安全衛生法第６８条の規程により「伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない」とされています。ただし、季節性のインフルエンザについてはこの厚生労働省令で定めるものに該当しないため、この法律を根拠に休ませることはできません。そこで、職場での拡散を防止するために、先に書いたとおりその旨を就業規則に定める必要があります。そして、この休業日に対する賃金の問題。会社は法律上休む必要にない社員を会社の判断、会社の都合で休ませるということになります。これは「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するため、使用者は労働基準法第２６条の規程によって、平均賃金の６割にあたる休業補償を行わなければならないということになります。

 

この場合、一般的には有給休暇を充てて結果的に１０割の賃金を支払うケースがほとんどです。ただし、この場合に注意が必要なのは、使用者側から勝手に有給休暇にしてはいけないということ。有給休暇はあくまでも労働者が事前に申請することが前提となっているものです。これを使用者が事後に取得させることはできないのです。これについてはおそらく誤った運用をしている会社が多くあるのではないかと思います。有給休暇として処理する場合には使用者側からの強制とならないように注意する必要があります。

 

 

パートやアルバイトを雇用している職場では要注意

みなさんの職場には、パートタイマーやアルバイトとして働いている人はいますか。もし「います」という職場であれば、就業規則はどうなっているでしょうか。パートタイマーやアルバイトといった雇用形態で働く人向けの就業規則が作成されているでしょうか。

就業規則は、雇用形態にかかわらず、常時１０人以上の労働者を雇用する事業では作成・届出の義務があります。１０人未満の事業所ではその義務はありませんが、様々なトラブルを防止するために、あるいは就業ルールーを明確にするためにも作成することをオススメしています。しかし、例えば「○○株式会社就業規則」として、規則が一つしかない場合、その事業所に勤務する全ての人に適用されることになります。

でもパートタイマーやアルバイトと正社員の間で、全く同じ雇用条件という事業所はまずありません。例えば日毎の勤務時間や週の出勤日数が異なる、雇用期間が有期である、退職金を支給しないなどといった違いがあることが多いはず。もし、こういった違いについて何も定めていない場合、パートタイマーやアルバイトにも正社員用の就業規則が適用されることになるため、トラブルにつながる可能性があります。

もし雇用条件が異なる場合、就業規則に定めておく必要があります。その対応方法として「当規定はパートタイマーやアルバイトには適用しない」とか、「パートタイマーやアルバイトは○○とする」といった記載で、一つの就業規則の中で条件を付けて記載することもできます。ただこの方法では、違いがある条文ごとに同様の記載をする必要があり、分かり難い就業規則になりがちです。そこで私は就業規則を作成する場合には、正社員向けと、パートタイマー就業規則を分けて作成することをご提案しています。ざっくり言えば、正社員向けの就業規則を作成したのち、これをコピーし、違う箇所のみ追加・訂正・削除していけば、比較的簡単に作成することができます。

ただし、パートタイマー就業規則を作成するときに注意すべき事もあります。それは職務内容や労働条件が同じであれば、賃金などで差別待遇をしてはいけないということです。同じ労働条件であるのに、パートタイマーやバイトには賞与や退職金を支給しないという就業規則は違反となります。

「パートタイマーやアルバイトとして働く人がいるけど就業規則は一つしか無い」といった事業所では、問題がないか一度チェックしてみてはどうでしょうか。

 

 

京都市の混雑状況をＡＩが予想しています

もう１～２週間もすれば、市内は秋の紅葉シーズンで多くの観光客で溢れます。そんな混雑をＡＩが予測し、混雑緩和につなげようとする取り組みが試されています。

その名も「観光快適度チェック」、向こう６ヶ月先までの京都市内の観光快適度を、曜日や天候といった過去の情報をもとに、ＡＩ（人工知能）が予測した結果を見ることができるものです。掲載しているのは、京都観光に来たことのある人にはお馴染みの「京都観光Ｎａｖｉ」で、観光客に人気の「嵯峨・嵐山エリア」「祇園・清水エリア」「伏見エリア」の３つの地域がその対象となっています。

それぞれの地域の名所について、時間帯毎の観光快適度を丸いアイコンの色と大きさで「ゆっくりと観光できます」から「多くの観光客で賑わいます」と表現して、いわば混雑具合をあらわしています。もっとも前提となるのはあくまでも過去のデータであるため、あくまでも平均値として見る必要があります。今回のサービスは１２月２２日までで、どれだけ混雑緩和につながったかを検証し、来春には再度提供することになっているようです。

１１月～１２月を参考までに見てみると、紅葉の名所と言われるところは、日中はほぼ一番の大きな◎で表現されていますが、確かに曜日や時間によっては静かな時間帯もあるようです。今シーズン、お試しにＡＩが薦める時間帯に訪れてみたいと思います。

「京都観光Ｎａｖｉ～観光快適度チェック」はこちら

 

 

過労死の認定基準が見直されます

厚生労働省が、労災保険の過労死の認定基準の見直しを来年度にも始めるとのことです。

労災保険の認定基準は、例えば「脳・心臓疾患の労災認定」について言えば、厚生労働省が一定の目安となる基準をあらかじめ示しています。それが、こちら「脳・心臓疾患の認定基準」で、脳・心臓疾患を労災認定する上での基本的考え方、対象疾病、認定要件を示したものです。これによれば、認定要件は、①異常な出来事、②短期間の過重労働、③長期間の過重労働の３つを総合的に判断されることになっています。

①から③のうち、よく過労死ラインと言われるのは③長期間の過重労働で、発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務に就労したことがその要件となっています。この労働時間の評価の目安なるのが、発症前１ヶ月に１００時間超、または発症前２ヶ月から６ヶ月間におおむね８０時間を超える時間外労働があったかどうかが基準となっています。

今後の見直しで、この時間がポイントとなりそうです。まずは事業者が労働者の勤務時間を正しく把握し、残業時間を短くすることが求められており、時間外労働の労災認定のハードルは低くなるかもしれません。また、精神的な負担という面では、パワーハラスメントによる精神障害についても労災認定基準に反映させることも検討されるようです。

ちなみに厚生労働省では過労死ラインに触れるほどの残業をした労働者は、２０１８年には就業者全体の７％にあたる４００万人いたと推計しているとのことです。が、私のサラリーパーソン時代の経験から言えば、実態はもっと多いのではないかと思います。皆さんの周りではどうでしょうか。

 

 

募集から採用までのポイントの再確認

昨日午後６時半～８時半まで、京都府社労士会中支部の月例研究会に出席してきました。

今月の講師は同じく中支部会員の長谷先生で、テーマは「入社時の労務管理の基礎的な手続きと注意点について」、私たち社会保険労務士が絶対に知っておかなければならない事項について、時系列かつ体系的なレクを受講することができました。会社設立前から携わる場合は別として、私は手続きをスポットでお受けすることが多く、やはりいつも「あれっ、これはどうするんだった？」と悩むことが多いのも現実です。基本的な事柄でありながら、そうそう頻繁にはないことも多く、都度調べながら、確認しながらすすすめることも。昨日のレクでは改めて自分の知識を再確認することができました。

著作権の関係で当サイトにアップすることはできませんが、配布された資料は直ぐにスキャンして、何かの時にはいつでも確認するすることができるように、パソコンの資料集の中に取り込みました。結構あるんです、顧問先での打ち合わせの最中に何気なくオーナー様から受けた質問に即答できないこと。私たちが関わる社会保険、労働保険や労働法規は、数字が多く、また法律改正も多いため全て最新の知識を常に持ち合わせることがなかなか難しいのです。配布された資料は「現時点」ではありますが、今後これを都度メンテしていけばポイントについては網羅できそうで、いい資料をいただきました。

余談ですが、次回１２月の研究会の後には中支部忘年会。あっという間に時間が過ぎていきます。ことしも残り５０日ちょっと、たまった資料の整理を初め、やるべき事を着々と進めて参ります。