意外に知らない、休日の違い

皆さんは職場の休みには２種類あることをご存知ですか。

その2種類とは、「法定休日」と「法定外休日」、「法定外休日」の方は職場の就業規則等では「所定休日」と定義しているところもあります。まずは「法定休日」ですが、これはその名の通り、法が定める休日のことです。労働基準法第３５条第１項では「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」と定められています。また第２項では「四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。」として例外を認めていますが、この条文に基づいて付与されるのが法定休日とされるものです。法律では週休１日制と言えます。

そしてもう一つの「法定外休日」、これは法定労働時間の制限によるものです。労働基準法第３２条第１項では「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、第２項では「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と規定しています。これにより、就業規則で１日の労働時間を休憩時間を除いて８時間と定めた場合、１週間の法定労働時間である４０時間に収めるためには、労働日数は５日間となります。そのため、法定休日でない残りの１日を「法定外休日」として休業日としているのです。

労働者からみれば、法定休日も法定外休日も同じ休日であり、それほど差はありません。でも使用者からすれば大きな違いがあります。それは給与計算時の割増率、この法定休日と法定外休日では出勤させた場合の割増率が異なるのです。法定休日に働かせた場合の割増率は３５％であるのに対し、法定外休日は法定労働時間を超える場合のみ２５％となります。少し難しいかもしれませんが、例えば日曜日を法定休日、土曜日を法定外休日とする会社で、祝日のある週に以下のとおり出勤したとします。
【例１】
月~木曜日　　　　　それぞれ８時間勤務　　
金曜日（祝日）　　　休み
土曜日（法定外休日）８時間勤務
日曜日（法定休日）　休み
土曜日に出勤していますが、１週間の労働時間は４０時間に収まっているため、割増賃金を支払う必要がありません。

【例２】
月~木曜日　　　　　それぞれ８時間勤務　　
金曜日（祝日）　　　休み
土曜日（法定外休日）休み
日曜日（法定休日）　８時間勤務休み
１週間の勤務時間は４０時間に収まっていますが、日曜日（法定休日）の勤務については４０時間を超えているいないに関わらず、３５％割増の賃金を支払わなければなりません。

みなさんの給与明細に時間外手当が、時間外・休日・深夜と分けて記載されているかどうか、またその計算が所定の割増率となっているか、一度確認してはどうでしょう。

 

 

最近おきた残念なできごと

今日は私事です。

 

フェイスブックを利用されている方は多いかと思いますが、最近ここで非常に残念なコメントを目にすることがありました。

 

コメントの内容は、その方が退職にあたり、ご自身の部下である人との写真とともにその人の優秀さをアピールするものです。部下の優秀さを上司として評価し、その旨をＳＮＳで発信すること自体は問題とは思いません。評価された部下の方の気持ちになれば、上司からの評価は嬉しいものです。ただ、残念であったのは何の根拠もなく特定の士業者と比較し、また士業者を批判しているコメントです。

 

部下の方の社内での業務と、特定の士業者の業務とを比較し、士業者より秀でていると評価する一方で、いかにも士業者が劣っているかのようなコメントはいかがなものでしょうか。他人を悪く批判することである人を評価する方法は、私は良い方法とは思えません。比較すること自体はあってもいいのですが、あえて悪く評価して比較することはどうかと思いますがいかがでしょうか。

 

コメントされた人の社会的な地位が高いほど、そのコメントの意義は重くなります。その点でもやはりこのような評価を発信されたことがとても残念で、以降この方のコメントは読まなく（読めなく）なり、フォーローも解除してしまいました。皆さんは人を評価するとき、その比較の対象となる人のことを考えていますか。

 

 

仕事を評価していただくこと

今日は私の仕事に関することです。

午前中、明日新規の顧問先に持参する調査・改善に関する提案書と契約書を作成していました。こちらの企業さまとはまず現状の勤務時間と賃金についての問題点とその改善方法の提案、それを踏まえた諸規定の策定や、4月以降の労務管理をお受けすることになっています。その内容を含めた契約書を取り交わすことになります。

一部に２～３年契約もありますが、私はほとんどの顧問先と、原則１年間の契約を結び、都度更新するというスタイルを取っています。初めて顧問契約を結んだ企業さまは一昨年の７月、昨年４月以降に顧問先となった企業さまを除き、最低１回は更新させていただいたことになります。その更新の際に必ずご提示するのが、前の１年間の予定とそれに対する実績、次の１年間の予定です。お約束してできていないものはないか、また次の１年間に何をご提供するかをオーナー様に確認していただいています。

こうすることによって、前１年間の仕事を評価していただくタイミングができます。「毎月同じルーチンワークをしていれば定期的に顧問料が振り込まれる」というのでは、新たなものをご提供することができません。あるいは慢心が出てきます。評価というチェックポイントがあることで、オーナー様にも納得して新しい契約を結んでいただくことができます。

どんな仕事でも、評価は必要です。それはサラリーマンでも士業者でも同じこと。また明日から顧問先となる企業様にも、１年後に評価していただけるよう、提案型の業務を心がけていきたいと思います。

 

 

こんなとき保険料が免除になります（厚生年金・健康保険）

サラリーパーソンが毎月の給与から控除されている健康保険料と厚生年金保険料、この保険料が免除される期間があることをご存知ですか。

その期間とは「産前産後休業期間」と「育児休業期間」の２つ。それぞれの条件に該当すると、この期間中は被保険者と事業主の保険料がともに免除になります。

まず、「産前産後休業期間」についてその対象となる期間は、労働基準法等でいうところの産前産後休業と同じです。出産日以前４２日目（多胎妊娠のときは９８日目）から出産日の翌日以降５６日目までの期間で、被保険者が会社を休んだ期間が該当し、給料が支払われているかどうかは関係ありません。申出は事業主が申請書を提出する必要があります。

次に、「育児休業期間」。こちらは育児休業を開始した日から最長で出生時が３歳に達する日の属する月の前月までがその対象となります。ただし育児休業とは無条件ではなく、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に定める条件に該当する必要があります。申出は産前産後休業と同様に、事業主が申請書を提出する必要があります。

それぞれの期間、保険料は免除されますが、休業前と同額の保険料を払ったものとみなされるため、将来年金を受ける際などに減額されることはありません。また、産前産後休業や育児休業が終了し、仕事に戻った際、育児などを理由にフルタイムで働くことができな場合など、給与が休業開始前より大きく下がる場合があります。そうすると休業開始前と同額の社会保険料が大きな負担となりますが、この場合に本人からの申出によって、休業終了の翌月以降３カ月間の給与に応じた社会保険料に改定し、負担を軽減することができます。

ちなみに、「産前産後休業」は女性しか該当しませんが、「育児休業」は男性・女性ともに該当します。企業の総務や人事部門の方は、該当者の手続きを忘れずに行うようにして下さい。

 

 

量より質

京都市では昨年１０月から宿泊税を導入していますが、京都新聞ではこれに関連する記事が掲載されていました。

 

その概要は、宿泊税を払いたくない、あるいは払わない外国人観光客がいること、あるいは税が高いために観光客が大阪市に流れたり、そもそも税金の導入が経営を圧迫している云々。観光客や宿泊事業者からすればお金に関する問題であるがゆえに不平不満しかないのでしょうが、しかしこの問題の根本は違うところにあるように思います。

 

そもそも今の京都市内の状況はある意味で異常です。すべての外国人観光客とはいいませんが、マナーの悪さには呆れるほど、恐怖を感じることさえあります。先週のブログでも書いていますが、外国人からすれば京都市内の観光地は今やテーマパークと同じ感覚。文化や芸術・自然を感じるのではなく、自分本位で楽しんで騒ぐ場所、何をしても娯楽の一つとして思っているんでしょうか。

 

無制限に観光客を受け入れることで、ごく普通の市民生活がどんどん圧迫される、宿泊施設を無制限に許認可することで過当競争・価格破壊が起きる、この連鎖では市民にも観光客にも観光業者にも不平不満が溜まる一方。そろそろ何らかの制限を設けて観光客の量ではなく、質を求める必要があるように思います。そもそも京都の観光の魅力は文化や芸術の質であり、他では見ることができない希少性です。「郷に入れば郷に従え」ではありませんが、京都らしい観光ルールを考えてもらいたいものです。