こんなときは随時改定の対象にはなりません

厚生年金保険料や健康保険料の算定基礎となっている標準報酬月額、給与の変動によって見直しとなるケースがいくつかあります。今日はよく受ける質問からいくつか抜粋です。

まず標準報酬月額の見直しにはその代表的なものとして「定時決定」と「随時改定」の２つがあります。定時決定とは、毎年1回、原則としてすべての被保険者を対象として、4月～6月に支払われた報酬を元に計算され、その年の１０月から翌年9月までの保険料の基礎となる標準報酬が決定されます。この３カ月間の報酬には、残業手当も含まれることからよく「４月から６月は残業しない方がいい」とも言われますが、標準準報酬月額は毎月の保険料の基礎だけでなく、将来年金を受け取る時のベースにもなります。高くなればその分貰える年金もふえることになることを考慮すれば、どっちもどっちとも言えます。

次に随時改定、これは定時決定で決められた標準報酬月額が実態に合わなくなった場合（条件として２等級以上の変動があった場合）に、途中で見直すための仕組みです。いくつか条件を満たす必要がありますが、ここでよく受ける「こんな時は見直す必要があるの」の代表ケースを以下に紹介します。ここでポイントとなるのは、随時改定では「１７日以上の勤務」「固定的賃金の変動」「２等級以上の変動」をすべて満たすことです。

①病気で欠勤して給与がゼロになったときはどうなるのか
給与がゼロになったとしても退職したわけではなく、厚生年金や健康保険の資格を失ったわけではありません。そのため病気休職中でも医療機関で健康保険証を利用して治療を受けることができます。もしゼロになったとしても、随時改定には該当しません。なぜなら、ポイントである「１７日以上の勤務」を満たしていないためです。

②残業代が増えて給料が大きく増加した
いくら残業代が増えたとしても、「固定的賃金の変動」に該当しない賃金の上昇は随時改定の対象外となります。

③固定的賃金は下がったが、残業代が上がったことで２等級以上変動した
随時改定では「上がり・上がり」または「下がり・下がり」の原則といわれるものがあり、固定給が下がったのに、残業手当が上がったことで２等級以上の差が出ても対象とはしないことになっています。つまり標準報酬の平均を求める際には、残業手当も含めた全体で計算されますが、随時改定の条件としては、固定的賃金が上がった場合には２等級以上上がった、もしくは下がった場合には２等級以上下がった場合となります。

特に③についてはうっかり間違えてしまうケースが多いので注意が必要です。会社で給与計算を担当している人は、くれぐれもご注意を。

 

 

２つのセミナー講師を務めてきました

２つのセミナー講師を務めてきました。

例年、研修のご依頼をいただくある顧問先さま、今年も午前中の約2時間をいただき、２つの研修を開催させていただきました。全職員さまを対象とした情報セキュリティ研修と新入社員を対象とした給与に関する研修です。

情報セキュリティ研修は、個人情報取扱事業者として守るべきこと、注意すべきことや普段の仕事の中に潜んでいる情報漏洩のリスクについて、こちらの顧問先さまの場合には年１回行っている研修です。皆さんも職場で、同じような研修を受けているのではないでしょうか。特にプライバシーマークの認定を受けている企業の場合には、教育として義務付けられているものです。初めて実施したのが３年前、この時は「いきなりそんなことを言われても、そんなことを守っていたら仕事進みません」といった意見も職員からあったほどですが、事業主さまが積極的に取り組まれた結果、今は「個人情報の大切さ」を全職員の共通認識として持っていただけるようになりました。

給与に関する研修、こちらは新入社員の方々に給与明細から見える社会の仕組みを知ってもらおうと、昨年から初めている研修です。学生時代のアルバイトで貰う明細と違い、社会人の給与明細は社会保険料や税金が数多く控除されることになります。単に「なんかいろいろ引かれているなぁ」で終わらせるのではなく、どういう基準でこの控除額となっていて、どういう時に使える保険なのか等、余り詳しくなりすぎず、具体例も交えてお話ししてきました。ほんの少し、社会人としてもらう給与明細の意味を理解していただけたのではないかと思います。

同様の研修をいくつかの顧問先で開催しますが、この研修で個人的に楽しみなことは、新入社員の方々と顔合わせができること。顧問先の「人」に関する仕事に携わっている訳ですから、今年はどんな人が入ってきたのかを知ることは大切です。また、新入社員の方々には「この会社には社会保険労務士という人が労務管理をしていて、いろいろ相談にもものってもらえるんだ」と知ってもらえる機会でもあります。とても有り難い、貴重な時間です。

まもなく始まる新しい時代「令和」、今年の新入社員はまさにこの新しい時代に自身の可能性が試される方々です。皆さん頑張ってください！

 

 

企業や職場で大事なこと

週明け４月１日から新年度が始まります。多くの新入社員を迎える一方で、今月末で職場を去った同僚や先輩社員がいるという方も多いのではないでしょうか。

職場を去っていった人の中には、少なからず中心的な役割の人であったり、仕事のデキル人、優秀な人であった人がいませんでしたか。もちろん、会社や職場は組織である以上、退職によって一時的に影響は出ても、いずれそれを補っていくものです。ただ意外に身過ごされてしまうのが、なぜ退職していくのかというその原因を考えること。そこに不満や不安があるから、その人達は退職していったのです。ではどんなことがその理由にあるか、みなさんの会社や職場でこんなことありませんか。

私も２８年間企業に属していて、多くの退職者を見てきました。また仕事でお付合いのあった人や友人で転職した人も数知れません。自身も退職を２度経験しています。そんな経験の中で見聞きした共通項を２つ紹介します。
【１】会社（職場）が目指す方向が見えない、あるいは現実的でない
どんな会社でも何かしらの目標を持って企業活動をしています。会社の目標は、組織や社員のレベルにそれぞれブレイクダウンされて、組織や社員はその目標に向かって働いています。しかしその目標や目指すところが、あまりに現実と違い過ぎたり、あるいは目先のことばかりにこだわる余りに、長期的なものが何も見えないという状況では、将来に魅力を感じることができません。数字ばかりを過度に追いかけていませんか、夢物語ばかりを語っていませんか。

【２】自分が成長できる組織でなくなったこと、成長できる場がなくなったこと。
仕事のできる人、優秀な人、目指すものがある人は向上心を常に持っています。そんな人が会社や組織の中で、それができなくなったとき、あるいはもうこれ以上成長できないと思ったときは退職する大きなきっかけになります。会社ができて１０年、２０年経過しているが社員数がなかなか増えない会社は、このケースで退職者が続いている可能性があります。同じ仕事をルーチンワークのように続けていると、社員の成長が会社の業務の質の成長を追い越してしまうためです。

私自身も自分のやりたいことが組織の中ではできない、できなくなったというのが大きなきっかけでした。もし皆さんの会社で、この２つに重なるところがあれば、新しい環境作りや目標の設定など検討されてはどうでしょうか。

 

 

皆さんの会社の申請書はどうなっていますか

いよいよ４月１日まであと４日となりました。４月１日は新元号の発表だけではなくもう一つ、いよいよ働き方改革が具体的に始まります。

最初に始まる改革はもうみなさんもご存知のとおり、「有給休暇取得の義務化」です。簡単に言えば年間で１０日以上有給休暇を付与される労働者に対しては、そのうちの５日について使用者が時期を指定して取得させなければならないという制度です。もっとも使用者が時季指定をする以前に、すでに労働者が５日以上取得していたり、あるいは申請している場合は含まれません。

さて、皆さんの会社では有給休暇を取得する際に、形式の違いはあれど何らかの申請書を提出すると思います。一般的には申請日や取得（希望）日があり、申請者と上長がハンコを押す欄などがあるでしょうか。そしておそらく取得理由についても記載するのではないかと思います。では、「取得理由って必ず書かないといけないものか、本当のことを書かないといけないのか、嘘を書いたらどうなるのか」と思ったこと、一度はありませんか。

まず、有給休暇取得の大原則として、労働者はその取得理由を告げる必要はありません。もし書きたくなければ書く必要はなく、書かなかったことを理由にして使用者は取得を認めないということはできないのです。申請書に取得理由の記入欄があること自体はよいのですが、ここに記載するかどうかは労働者の任意でよいということです。ただ、使用者側としては取得事由を知りたいという場合があります。例えば、同じ時期に多くの労働者が申請をした場合。その理由によっては休ませてあげたい人と、少し時期を変更してもらいたい人が出てくるかもしれません。理由によって取得を拒否することはできませんが、時期を変更してもらうことは「時期変更権」として労働基準法で認められていますので、その判断基準として取得理由を聞くことは問題とはされません。

最後に、もし取得事由に本当のことを書かなかったら、虚偽の理由を書いたらどうなるか。虚偽であることがわかり、有給休暇を取り消したり、減給制裁として賃金を減らすということは過去の判例で違法とされています。もし就業規則等で「会社への申請書類などに虚偽があった場合に何らかの処分をする」と明記されている場合に、これを適用して処分をすることは可能ですが、この場合でもその程度が重いものは認められない可能性が高いと思われます。

 

 

住民税の納税は特別徴収が原則です

顧問先企業さまの給与計算業務をしていると、一部の人ですが住民税を給与からの源泉徴収、いわゆる「特別徴収」をしていない人がいます。

みなさんの給与明細からは２つの税金があらかじめ源泉徴収されています。一つは所得税、そしてもう一つが住民税です。所得税は毎月の額面の給与額から社会保険料等を控除した額をもとに、国税庁が作成する源泉徴収税額表から求めた税額が控除されます。また住民税は前年の給与額を元に、各市町村から特別徴収義務者（給与を支払う事業者）に通知された税額が毎月控除されています。

後者の住民税についてもう少し詳しく。この税額がどのように決まるのかというと、皆さんが毎年１２月から１月に会社から受け取る「源泉徴収票」、ほぼこれと同じ内容の「給与支払報告書（個人用明細）」というものが会社から皆さんが住んでいる市町村に提出されています。市町村はここで報告された所得金額から住民税を計算し、特別徴収義務者に通知しているのです。このとき、住民税の納付方法は原則として６月から翌年５月までの１２回、特別徴収という方法です。この徴収方法は地方税法で定められており、京都市・京都府及び府内市町村でも、平成３０年度から，原則としてすべての事業者を「特別徴収義務者」として指定し、この納税方法を推し進めています。

特別徴収義務者である事業者からは、毎年１月末までに、各市町村に給与支払報告書を提出しますが、ここである条件に該当する場合には、「普通徴収」として報告することができます。つまり、社員が自分で年４回住民税を納付する方法です。そのある条件とは、
➀退職者又は退職予定者（5 月末日まで）又は雇用期間が１年未満で再雇用の見込みがない
②毎月の給与が少額のため，特別徴収税額を引き去ることができない
③給与の支払いが不定期
④他から⽀給されている給与から個人住民税が特別徴収されている
⑤専従者給与が支給されている
⑥特別徴収の対象者数が2 ⼈以下の事業者
この条件のいずれかにあてはまる場合、事業者は「個人住民税の普通徴収への切替理由書」を添付し、「給与支払報告書（個人用明細）」の摘要欄に➀～⑥のいずれの理由に該当するのかを記載しなければなりません。以前は単に「普通徴収で」と申告すればよかったのですが、平成２９～３０年度以降は正当な理由がなければ原則として特別徴収しか認められなくなっています。

給与からの特別徴収ではなく、普通徴収として親が住民税を代わりに納付していたということもあったようですが、相応の所得があるならば、税金も自分できちんと払うことも大事ですねよ。