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ブログ(日々雑感)

「JNR」って何だったか覚えていますか

長徳寺・オカメ桜
3月も今日で終わり、明日からは新年度です。今年は1,2日が土日ということで新年度の本格的な始動は3日からということになります。さて、30年前の1987年4月1日、何があったか記憶にありますか?
普段よく使う公共交通機関、JRが生まれたのが30年前の4月1日です。当時の国鉄(JNR/日本国有鉄道)を分割民営化して6つの旅客鉄道会社と1つの貨物鉄道会社ができました。当時私は学生でしたが、分割民営化の式典で、一つの大きな卵をモチーフにした容器を割ると、中から各社のシンボルカラーで「JR」と書かれた小さな卵が出てくるといったニュース映像が記憶に残っています。
あれから30年、民営化されて本当に変わりましたよね。国鉄の頃は、ある意味で駅としての機能しかない、電車に乗る場所というだけで、売店といえばキヨスクがあったぐらいでした。今のように禁煙・分煙もない時代、普通にホームに灰皿が置かれ、吸い殻が散乱していました。バリアフリーという考え方もまだなく、ホームエレベータやエスカレータもありませんでした。それが今では、JRの駅といえば街の玄関口・人の流れの中心にふさわしい場所になりつつあります。京都駅で言えば、駅ビルに伊勢丹が入り、劇場やホテルもあります。また、私鉄や地下鉄との連絡も便利になり、何より駅員や乗務員が「サービス業」であることを意識して働いています。
そして、今やJR3社(東日本・西日本・東海)の売り上げの3割~4割は本業である運送業以外、例えば駅構内のスペースを使った販売業や、テナント・不動産収入、クレジットカード事業等です。JR西日本では、養殖業にも乗り出しています。今後、人口が減る中で本業の運送業だけに頼らない、経営の多角化ということでしょうか。鉄道会社というのは、特にこの3社は営業範囲も広く、駅=支社・支店・営業所と考えれば、広い営業網を持ったマルチ企業とも言えます。その地域毎に特色あるビジネスを考えても面白いかもしれません。

なによりも、利用者目線からすれば、「より安全に、より便利に、より安く」が一番ですが。
※写真は長徳寺のオカメ桜(京都市左京区)


2017年03月31日 05:35

5月から河川の氾濫情報が届きます

夕方の海辺
毎年必ずどこかで起きる集中豪雨と河川の氾濫、天災を避けることはできませんが災害を防ぐための手段が増えます。
国土交通省は、これまで2河川(鬼怒川、肘川)で取り組んでいた河川洪水情報のプッシュ型配信を、今年の5月1日から全国で国が管理する63河川に拡大すると発表しました。プッシュ型配信とは、身近なところで言えば、緊急地震速報のように、受信側が要求するしないにかかわらず、発信者から情報が配信される仕組みのことです。今までは、河川の氾濫情報は国(国土交通省や気象庁等)から、関係自治体や警察・報道機関に情報が配信され、そこから私たち住民に届くという仕組みでした。そのため、自治体の判断次第で住民への避難指示が遅れ、災害が大きくなるケースも過去に起きています。その都度、「避難が逆に混乱を招くことになると判断した」とか、「ここまでの被害は考えられなかった」という自治体の釈明ともとれる会見が報道されました。「これ、人災ではないのと」とテレビの前でつぶやいたのは私だけではないと思います。
今後は直接住民にそういった情報が届くことによって、早く情報を知ることができるということは大きな意味があります。ただ、その情報を受け取った後の判断や行動は住民個々に任されることになります。また、場合によっては自治体からの情報との重複も考えられます。情報はあるに越したことはないのですが、多すぎて判断に困るということにならなければよいのですが。

今回は63河川ですが、今後拡大されていくとのことです。「対象になっているからメールが来るまで安全」と過信するのも危険です。情報は自分で確認する取に行くことも必要です。
※写真は千鳥ヶ浜(三重県鳥羽市)

「緊急速報メールを活用した洪水情報のプッシュ型配信を国管理河川63水系にエリア拡大します!」に関する国土交通省の資料はこちら

2017年03月30日 05:23

過剰サービスには適正な価格があってもいいのでは?

鳥羽・夕暮れ
「クロネコヤマトの宅急便」で知られる、ヤマト運輸。最近何かとニュースで取り上げられている宅配業界ですが、ヤマト運輸では個人向けも含めて今年秋までに値上げに踏み切ることになるとのことです。
その最大の原因の一つがすでに知られているように、ネット通販大手の「アマゾン」の荷物が増加の一途であることです。アマゾンの荷物は1個当たりの単価が通常の半値程であり、それに加えて、時間指定や再配達といった割合が高いことでコストがかさみ、要は「収益を出せない」荷物であることです。
私もアマゾンをよく使う消費者の一人です。時間指定はよく使います。再配達を避けるためにも時間指定はあってしかるべきかとも思います。ただ、お急ぎ便(特急便)のような通常より早く届けたり、再配達(特に時間指定をしていながらの再配達)を通常料金と同じ価格で対応することは消費者優先とはいえ、少しサービス過剰のような気もします。
この国では、サービスが美徳化されていて、消費者も「サービスは当たり前でかつ無料であればなおよし」ととらえています。これもいわゆる「おもてなし文化」といえるのかもしれませんが、そのシワ寄せはどこかで誰かが負担していると考えなければなりません。また、最近は何かにつけてポイントが付いたりしますが、元をただせば、これも誰かが本来受けるべき収益の一部を消費者に還元しているようなものです。今回のヤマトの値上げはこういった問題に一石を投じているのです。
先ほどの再配達や特急便ですが、想定されるコストをあらかじめ均等に荷物一つ一つの配送料に上乗せしてはどうでしょう。そしてそういったサービスを受けない、通常配送で荷物を受け取った場合にはそれをポイントなりチケットとして還元する、何ポイントかチケットが何枚か貯まったら宅配サービスを1回無料で使えるなどバックするのが個人的にはいいのではと思います。もしくは、そもそもお急ぎ便や再配達は追加料金を払うべきでしょうか。

私もそうですが、過剰なサービスに慣れすぎている生活習慣を少し見直すべきときなのかもしれませんね。
※写真は旅先での夕日(三重県志摩市)・・・原風景に癒されました


2017年03月29日 05:04

新入社員をどう育成・指導しますか

伊勢・おかげ横丁
あと1週間ほどで新入社員が入社してきます。今はこれからの社会人生活への期待と不安が入り混じった心境でしょう。そして新入社員を迎える職場でもどうやって育成していくか、特に研修や育成担当の社員もまた不安でいっぱいです。
さて、新入社員研修のプログラムは当然のことですが、それぞれの企業独自の内容で実施されます。ビジネスマナー等の共通的な内容については、アウトソーシングの一環で外部の専門の会社に任せるところもあるようですが、遅かれ早かれ社内での育成が始まります。新入社員に対してどう接したらよいでしょうか。
新入社員は将来会社を背負う大切な人材です。最初から腰掛のつもりで入社している人はそうそう多くありません。その新人の立ち上げがうまくいかないと、いわゆる「3年3割」、つまり入社後3年で3割が退職するということになってしまい、本人にとっても会社にとっても大きな損失になりかねません。そこで大切なことは何か、私の経験則ですが、ポイントは2つ、一つ目は「丁寧な対応」、二つ目は「言動をともなった指導」です。
一つ目の「丁寧な対応」とは、新入社員と向き合って一緒に取り組むこと、自分の価値観や経験則を押し付けないことです。「自分のときはこうだった」とか、「こうやってやればいい」というのではなく、しっかり新人の考えや意見を聞いて、ケースバイケースで対応する懐の深さが研修・育成担当者には必要です。
二つ目の「言動をともなった指導」とは、言ったきり、させたきりにせず、その後のフォローまでするということです。「言ったらその後の行動を確認する」、「させたらその後に結果を聞く」の繰り返しが新人には安心感にもなります。
そしてもっと大切なこと、それは継続的な育成です。多くの会社は4月~5月は研修期間として集中的に育成を行います。しかし、配属されたら「あとは自分で勉強して」ではせっかくの研修の効果は半減してしまいます。過保護になる必要はありませんが、新入社員と呼ばれる1年間は継続して育成することが大切です。

私が研修担当者であったとき、意識していた言葉です。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は育たず」
※写真は伊勢神宮・おかげ横丁の櫓(三重県伊勢市)


2017年03月28日 05:25

雇用契約書はよく確認しておきましょう

おはらい町の街並み
先日、来月から新社会人となる娘のもとへ、就職先の企業から入社に関する書類一式が送付されてきました。何気なく見ていく中で「雇用契約書」が目に留まりました。職業病というべきか、記載項目や内容を熟読してしまいました。
さて来月、新社会人となる人は会社と「雇用契約」を結ぶことになります。簡単に言えば、労働者は「労働力」を提供して、使用者はこれに対する「賃金」を支払うという契約です。契約は形式上、口約束でも成立するのですが、労働基準法ではこの雇用契約で明示しなければならない事項(絶対的明示事項)と、定めがあれば明示する事項(相対的明示事項)、そして必ず書面で明示しなければならない事項を定めています。
【必ず明示する事項】
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金(退職手当を除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期
並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項(解雇の事由を含む)

【定めがあれば明示する事項】
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与等並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
となっています。そして④と⑤のうち、昇給に関する事項を除いては書面の交付が必要になります。また、もし実態が労働契約で明示された内容と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

現実的に、労働契約を解除することはそんなにあるとは思えませんが、記載されている内容はとても重要な事項です。さらっと流すのではなく、疑問があれば総務や人事担当者に確認した方がよいでしょう。
※写真は五十鈴川沿いのおはらい町の街並み(三重県伊勢市)


2017年03月27日 05:37

8年ぶり

横山展望台
今日は、私事です。

24日・25日と8年ぶりの家族旅行に出かけてきました。
4月から娘は就職、息子は大学進学のささやかなお祝いです。

久しぶりにいい景色を見て、美味しいものを食べ、普段とは違う時間を過ごして、リフレッシュしてきました。

私も4月から業務の幅を広げるための準備をしています。今週1週間はその準備に忙しくなりそうです。

また、次の楽しみに向けて、頑張ります。
※写真は横山展望台からの英虞湾(三重県志摩市)


2017年03月26日 08:16

「再生可能エネルギー発電促進賦課金」を知っていますか

高瀬川界隈
5月からの電気料金が、すべての電力会社で標準家庭で月150~210円程度の値上げとなる見通しとのことです。
その大きな理由は、「再生可能エネルギー発電促進賦課金」というもの、これは電気事業者が買取制度で電気を買い取るための費用に回され、最終的には再生可能エネルギーで電気をつくっている方に届けられるお金です。(資源エネルギー庁ホームページより一部抜粋)
確かに地球温暖化防止や、資源に乏しい日本で安定したエネルギーを確保する手段としての普及促進のため、或いは再生エネルギー自体が原発の代替手段として必要であることはわかります。「原発反対!」と声高にいうだけではなく、実際に相応の負担をしなければならないこともわかります。しかし、先ほどの資源エネルギー庁の説明文、なにか納得いかない言葉があるように思えませんか。
「再生可能エネルギーで電気をつくっている方に届けられる・・・」
つまり、最終的に営利目的で電気ソーラを設置して売電している企業や個人に届くということが何か少し釈然としない感じがします。
電気料金に限らず、公共料金というのは消費者の意思に関係なく事業者側のサジ加減一つで上げることができる、税金のようなものです。値上げの前に納得できる説明と電力会社の自助努力をしてほしいものです。
ちなみにこの再生可能エネルギー発電促進賦課金は、現在は電気消費量(kwh)×2.25円ですが、5月から電気消費量(kwh)×2.64円となります。また、一般家庭は該当しませんが、大量の電力を消費する事業所については再生エネルギー賦課金の8割が免除されます。なぜ、「大量の電力を消費する事業所」が免除されるのかも疑問ですが。

民間企業は値上げの前に相応の企業努力をしています。
長い目で見て必要という制度であれば、納得のいく説明をお願いします。

「なっとく! 再生可能エネルギー」に関する資源エネルギー庁の資料はこちら


2017年03月24日 06:08

通勤手当が増えると手取りの給与が減るかもしれない

真如堂境内
あと1週間と少しで新年度、この時期は転勤や就職等で引越しをする人が多いかと思います。ところで、会社から自宅までの距離によって手取りの給料が変わる可能性があることをご存知でしょうか。
その理由は通勤手当」です。多くの人は会社から通勤に必要な電車やバスなどの交通費が支給されています。会社によっては、定期券などの現物支給や相当金額の現金支給とその方法は異なりますが、いずれにせよ、通勤に使われるため私たちの手元には残ることはありません。
しかし、この「通勤手当」の扱い、社会保険料を計算する際には、「給与」として扱われています。社会保険料(厚生年金保険料・健康保険料)は、労働者が受ける給与(社会保険に関する法律では報酬といいます)をベースに標準報酬額を決定し、この標準報酬額に保険料率を乗じて保険料を計算します。この「給与」は法律では、「賃金・給料・手当・賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもの」とされており、通勤手当だけでなく、家族手当や住居手当等も含まれています。そのため、例えば念願のマイーホームを郊外に手に入れ、通勤距離が遠くなったことで定期代が増えると、社会保険料が増え、結果として手取りの給料が減るということが起こり得るのです。
家族手当や住居手当とは違い、自分の手元に入ってこない通勤手当が保険料計算の給料に含まれる、納得できないですよね。ちなみに、所得税額の計算時には含まないことになっているのでなおさらです。なぜ、こんなことになっているのか? これには実に昔の官僚の見解が踏襲されています。昭和27年12月4日付の厚生省保険局健康保険課長からの通達で「通勤費は毎月の通勤に対して支給され、通常の生活費の一部に充てられている以上、当然報酬とするのが妥当」とされたものが延々と引き継がれているのです。う~ん、確かに生活費を得るために必要な費用といわれればそうかもしれませんが、釈然としません。

「所得税はあくまでも労働の対価として得た所得に対して課税するもの、社会保険料は社会で生活するために必要とされる経費に応じて支払うもの」と、以前に経済紙で読んだことがあります。統一できないものでしょうかね。
※写真は真如堂境内にて(京都市左京区)


2017年03月23日 05:30

すべての事業者が「個人情報保護法」の対象となります

宝鏡寺・人形塚
「個人情報保護法」の適用が広がります。
ひと昔前に比べ、個人情報に関する取扱が厳しくなり、また漏洩したときの影響の大きさは皆さんもご存知の通りです。この個人情報の取扱等に関するルールを定めているのが、平成17年4月から適用されている「個人情報保護法」という法律です。今まで、この法律は、事業活動に利用している個人情報が5,000人分以下の事業者については、「個人情報取扱事業者」に該当せず、法律に定める様々なルールを守る義務の対象から除外されていました。ところが、今年の5月30日から5,000人という条件がなくなり、すべての事業者に適用されることになります。その背景にはインターネット等の急速な普及等により、取り扱う個人情報に係る個人の数が少なくても個人の権利利益を侵害するリスクが高まっていることがあるようです。
では、個人情報保護法によってどのようなことが義務化されるか、
①個人情報を取得するとき・・・その利用目的を相手に説明すること
②個人情報を利用するとき・・・あらかじめ定めた目的以外に使わないこと
③個人情報を保管するとき・・・安全な方法で適正に保管すること
④個人情報を第三者に提供するとき・・・あらかじめ本人の承諾を得て提供すこと
⑤個人情報の開示を求められたとき・・・本人からの開示要求があったときには開      
                   示を行うこと

といった事項について適正に対応する義務が生じます。また、個人情報には企業が氏名と紐付けて管理している情報はすべて個人情報にあたります。例えば、住所、家族構成、顔写真、指紋認証データ等の生体情報、マイナンバー、パスポート番号等が該当します。
日常生活に最も身近なところでは、自治会や同窓会等の非営利組織も対象になることで、会員名簿を作成する際にも上記の①~⑤が適用されるということです。最近は学校等でも名簿を作らなくなってはいますが、もし作成する場合には適切な対応が求められることになります。

いろいろな情報が溢れ、それがネットでつながる今の時代、便利と不便が益々増えていきますね。
※写真は宝鏡寺境内の人形塚(京都市上京区)


2017年03月22日 04:58

「勤務間インターバル制度」とは何でしょうか

クレーン
今年も労使で賃上げを初めとする労働条件等について話し合う、いわゆる「春闘」の時期です。その話合いの中で、いくつかの労働組合が「勤務間インターバル制度」の導入を使用者側に要求しています。この制度、何なんでしょうか?
名前を分割して考えてみましょう。日々の「勤務」の「間」に「インターバル(間隔)」を設ける「制度」、つまり勤務時間の終了から開始までの間にあらかじめ定めた一定時間の間隔をあけることで長時間勤務を抑制し、労働者の心身の疲労回復を図ろうというものです。例えば、始業が9時、終業が18時という会社でインターバル時間を10時間としたとします。
①終業時刻が19時の日→翌日は通常通り9時から勤務(通常勤務で問題なし)
②終業時刻が23時の日→翌日は通常通り9時から勤務(通常勤務で問題なし)
③終業時刻が2時の日 →翌日は12時から勤務(10時間のインターバルが必要)

上記のように、終了から開始までに一定時間のインターバルを取ることで労働時間の上限にキャップがされるため、長時間勤務の抑制になり、その結果残業時間も減少します。使用者側も残業手当等の賃金の抑制にもつながります。ただ、長時間勤務による残業手当をアテにしている労働者にはマイナスになります。一人当たりの労働時間に制限がかかりますが、仕事量の総量は変わらないということで、効率的な仕事の進め方が求められます。また、コアタイムのあるフレックス時間制と異なり、前日の終業時間により、各労働者の出勤時間がバラバラになる可能性があります。導入には業務スケジュールや緊急時の対応等も検討する必要があります。ところでこの制度、期限付きですが導入すると「職場意識改善助成金」という助成金が厚生労働省から支給されます。

EU諸国では24時間の中で最低連続11時間の休息の付与が義務付けられています。日本でも一部企業で導入が進んでいますが、認知度はまだまだです。
何よりも長時間労働による過労死を防ぐ良策として導入が進むとよいのですが。

「職場意識改善助成金(勤務間インターバルコース)」に関する厚生労働省の資料はこちら


2017年03月21日 05:11
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ファイナンシャルプランナー一柳賢司

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