「それ以上です」との回答に・・・

今日のネットのニュース、ちょっとショッキングなタイトルが並んでいます。
「ＡＮＡ、客室乗務員5000人の一時帰休を労組に提案」
「コロナで内定取り消し２０人超　加藤厚労相「事業主は努力を」」

国内最大手の航空会社でさえもこういった手を打たなければならない状況、内定取消しをせざるを得ない企業が出てくることは想定されましたが、「やはり」という思いです。今回のように、企業の経営悪化を理由とする場合の内定取消しは、一定の基準を満たすことで認められることになっています。この状況が続けば、今後更に出てくるかもしれません。

先日、顧問先を通じてある飲食店のオーナー様からご相談を受けました。インバウンドの大幅な落ち込みと年度末の送別会のキャンセルなどで、売上は例年同時期に比べ７０％近いダウン。お店の存続すら危ない状況の中で、「何か打てる手はありませんか？」とのことでした。現在取り得る方法の中で、我々社会保険労務士が「資金」という観点で提案できるとすれば、雇用調整助成金。その説明を簡単にした後にオーナー様から出た言葉には、一瞬回答が詰まりました。
「休業させることはできるが、その間の給料すら払うのがしんどい。雇用調整助成金を受ける以前に、雇用が維持できない」
雇用調整助成金とは、社員を一時休業させることで雇用を維持する代わりに、その間の給料の一部を助成してもらうものなのですが、もはや雇用の維持が難しいということなのです。同業の社労士からの情報では、飲食店や宿泊業にはこういった状況になりつつある事業者が少なからずあるようです。

事業の継続を図るために、状況が改善した後には直ぐに戻ってきてもらうことを条件に、一時解雇に踏み切ることを検討している事業所もあるようです。むやみやたらに公金による救済というのは、モラルハザードを招きかねないでしょうが、一定条件を満たせば、より早く企業なり個人を救済する仕組み、早くなんとかならないものでしょうか。このままでは、奈落の底に引き込まれてしまいます。

 

御所のしだれ桜

仕事の帰り道、ふらっと京都御所に寄り道してみました。

出水小川のしだれ桜が早くも満開、昨年に比べると２週間ほど早く、いかに今年が暖冬であったかということでしょうか。ヨメイヨシノも早ければ今週末の連休には開花となるようです。今の状況を考えると複雑な想いですが、個人的にひっそりと桜の季節を楽しみたいと思います。

屋内であればそれほど感染の可能性はないとのこと、気持ちの切り替えに桜を眺めにいきませんか。

 

優先されるべきは何か

今や新型コロナウイルスの影響を受けていないという人はいないのではないでしょうか。

あらゆる行事が中止になり、インバウンドの恩恵を受けている観光業や飲食業にとどまらず、様々な業界で売上が減少し、経済活動が萎縮しています。先が見えないだけに、不安ばかりが増してしまいます。いつまで人が集まるイベントはできないのか、新学期から学校はどうなるのか、就職活動は、東京オンリピックは、選抜だけでなく夏の甲子園は等々、数え上げたらきりがありません。

国民の健康や命を守ることが政治の役目なんでしょうが、国民が生きていく糧を得るための経済活動を維持していくことも重要です。ただ闇雲にすべてをストップというのではなく、科学的な根拠があれば、少しづつ元に戻していくことも必要ではと思います。

今公表されている数字を信じるという前提であれば、日本では比較的感染が広がっていません。学校を一斉休校にしあらゆる行事を中止にしていることが功を奏しているともいえますが、この２週間で発症した患者のうち、小学生～高校生は何人ぐらいいたのでしょうか。この間で発症したこどもが限定されるのであれば、いろいろと留意することはあるかもしれませんが、再開をしてもいいのではないでしょうか。

素人の意見ですが、日本では冷静に対応できる国民性ゆえに広がっていないということも大きいのかと思います。もし国内での感染がある程度コントロールできるという前提で、国内の経済活動は徐々に戻し、外国からの入国については一定期間国に関係なく制限をしてはどうかと思います。人の往来によるマイナスはありますが、少なくとも国内の何とも言えない雰囲気は変わっていくのではないでしょうか。

ただし、多くの外国人が入国することになる東京オリンピックの開催は難しいのではと思います。少しでも中止や延期の影響を小さくするのであれば、早くどうするかを決めるべきなんでしょうが、あまりに大きな利権が複雑に絡み合っているだけに、軽率には誰もいえないのでしょう。でもこの問題こそが、人の命や健康と利権を天秤にかけているように思えてならないのですがいかがでしょうか。

 

OJTのメリット、デメリット

もう半月もすれば多くの企業では新入社員が入社し、それと同時に新人研修が始まる企業も多いのではないでしょうか。さて、皆さんの会社では新人研修を社内で実施していますか、それとも社外で実施していますか？

社内で行う場合、その多くはOJT(On  The Job Training)といわれる、職場で実際の業務を通じて上司や先輩社員から受ける形式になります。これに対して社外で行われる場合にはOFFJT(Off  The Job Training)といわれる、職場の外で専門の業者が行う研修や講習を受ける形式になります。それぞれにメリット・デメリットがありますが、さてどちらがいいのでしょうか。

私が前職で研修を担当していたとき、当時の会社では新人研修はもっぱらOJTで実施していました。そのとき感じたOJTのメリット・デメリットとしては
【メリット】
・社内で行うためコスト的には割安
・実務に配慮した効率的な内容で行うことができる
・上司や先輩社員とのつながりができる
・研修の評価を直接行うことができる
【デメリット】
・研修を担当する講師のスキルの差や、教え方の違いに影響されやすい
・業務の中で研修が行われるため、内容にバラツキが出る
・担当する上司や先輩社員の負担が大きくなる
といったことがあげられます。今のご時世、新入社員研修はコスト面も考えるとOJTで行いたいという企業が多いかと思います。が、上記のようなデメリットを残したままでは折角の研修が形だけのものになりかねません。

こういったデメリットを改善する方法としては、事前に教えることや教える方法を担当者となる社員間で話し合うこと、あるいは一緒に考えて社員間の意思の統一を図ることです。またあまり専門的なことを難しく教えるのではなく、分かり易くコミュニケーションを取りながら教えていくということを前提とすると、新入社員と年齢的に近い若手社員を担当者にするということも方法の一つとして有効です。

OJTを導入するには、その場そのときに考えて進めるのではなく、事前にどこまで準備できるかがポイントです。

 

職務内容の照会が必要なとき

企業で人事を担当されている人は、中途採用した人のこれまでの経歴や職務内容について確認することが必要になったとき、どのようにしていますか？

以前であれば、その人が過去に勤めていた企業宛に照会状の依頼を行い、職務内容や評価などを問い合わせするということが半ば慣例的に行われていました。私も人事担当者であった頃、中途採用者の照会を何度も行ったことがあります。

ところが、昨今は個人情報保護の観点から、たとえ退職者であってもそのような照会に応じることに慎重な企業が増えています。では全くできないのかといえば、決してそういうわけではありません。労働基準法第２２条に定める「退職時などの証明」を活用することができます。

これは本人からの請求にもとづいて、使用者は必要な証明書を作成し交付するというもの。労働基準法第２２条では、以下のように定めています。
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」
この規定を利用して、本人から前職の企業に証明書の請求を依頼してもらい、その証明書によって、使用機関や業務の種類、地位や賃金を知ることができます。面接時に本人がこれと異なったことを言っていなかったかを確認することができます。

もし知りたいときは、「使用証明書の請求」を本人からしてもらいましょう。