年末に退職予定の方、健康保険をどうするか決めていますか

１１月・１２月は、６月・７月と同様、会社を退職する人が多い月です。その理由の一つは賞与の支給を受けてから退職する人が多いため。多くの企業は賞与の支給基準を支払日に在籍していることとするためです。

さて、１１月あるいは１２月に退職を考えている方は、退職後の健康保険をどうするか決めていますか。既に再就職先が決まっていて、退職翌日から新しい職場（企業）で働くという人は問題ありませんが、そうでない人はどうするかを考えなければなりません。

選択肢としては３つ、
➀生計維持関係にある家族に健康保険（組合健保・協会健保）に加入している人がいる場合、その人の被扶養者として加入する
祖父母、父母や配偶者、兄姉が職場で健康保険に加入していれば、その被扶養者となることができます。ただし、収入が１３０万円未満（６０歳以上の場合には１８０万円）でかつ、被保険者の収入の２分の１未満でなければなりません（※一部例外があります）。例えば、配偶者の被扶養者となろうとしている場合、配偶者の収入が２００万、自分の収入が１５０万という場合には、原則として被扶養者にはなれません。もし、被扶養者として加入できた場合、健康保険料が増えることはありません。

②現在加入している健康保険に「任意継続」として加入する
退職後もそのまま職場の健康保険に加入しすることです。ただし、退職まで（正確には資格喪失日の前日）継続して２ヶ月以上加入していたことが必要で、資格喪失から２０日以内に保険者に申し出ることが必要です。また任意継続の資格は２年間までとなっています。任意継続の場合、①と違い、保険料を支払わなければなりません。保険料は資格喪失時の標準報酬月額、もしくは全被保険者の標準報酬月額の平均値のいずれか低い方を元に計算されますが、事業主負担分がないため、全額を自己負担することになります。

③国民健康保険に加入する
住んでいる市町村の国民健康保険に加入するケースです。自宅が自営業をしていて、すでに家族が国民健康保険に加入している場合には、世帯単位で保険料が再計算されます。そうでない場合には、自分が世帯主となって国民健康保険に加入することになります。

➀の場合には、保険料の負担はないためもっともお得な選択肢です。③は保険料が住んでいる市町村ごとに異なるため、②とどちらが負担が小さくできるかを判断するには、市町村で試算をしてもらうのがベストです。市町村のホームページや、保険料試算サイトがありますが、世帯所得の考え方を間違えると、正しく求めることができません。正確を期して、直接市町村の窓口（国民健康保険課）に問い合わせてみましょう。もちろん、②についても今加入している健康保険組合もしくは協会けんぽに確認を忘れないでください。その上で、どちらか負担の少ない方に加入すればよいのです。

「退職後にゆっくり考えればいいや」ではなく、今のうちにどうするか考えておきましょう。仮に就職が決まっていても、間が空くようであれば要注意です。無資格にはくれぐれもならないように。

※写真は安井金比羅宮境内にて（京都市東山区）

オフィスを一歩外に出たら要注意

会社員時代は新人研修で、また開業後もお客様からのご依頼で、情報セキュリティに関する研修の講師をしています。そのとき、「もっとも注意してください」とお話しするのが、本日のブログのタイトル、「オフィスを一歩外に出たら要注意」です。

企業の機密情報の流出、ここしばらくはマスコミに取り上げられるほどの大きな事件は起きていませんが、過去にはベネッセや日本年金機構などで大きな問題になりました。それぞれ、故意で持ち出したり、あるいはルールに反してメールを開いてウィルスに感染したりと、それなりにその原因がはっきりしています。また、ＰＣやＵＳＢメモリーの盗難・紛失なども、社内で定める取扱規則に反した結果起きるもので、本来は決してあってはならないことですが、流出の原因自体としては明確です。

ところが、私たちがあまり意識しない、何気ない言動が、もしかしたら大きな情報流出になっているかもしれないことがあります。それがオフィス外での会話です。自社ビルで、明らかに社員しか周りにいない場合は別として、自社ビル内であってもエレベータや食堂、トイレなどでの仕事の話は要注意です。ましてや、社外ではいうまでもありません。

でも、移動の電車内や、仕事が終わった後の赤提灯ではついつい仕事の話が出てしまいます。無意識のうちに話していますが、もしそれが何らかの情報流出となってしまったら、と考えるとちょっと怖くありませんか。現実問題として、今のご時世、どこで誰が聞き耳を立てているか分かりません。ICレコーダーを持っていなくても、スマートフォンでも簡単に会話を録音することができます。オフィスを一歩外に出たら、仕事の話には細心の注意が必要です。

それでもという時の最小限の防衛策、それは社名と仕事の内容を他人に悟られないように気を付けること。例えば襟章を外す、社名入りの封筒はカバンの中に、社名はイニシャルトークで、仕事内容は例え話でといった具合です。これは私も会社員時代に実践していました。

また、よくネームプレートをぶら下げたまま、食事に出かけたり、コンビニに買い物に来ている人を見かけます。「ちょっとした時間、誰も見ないし、別に大丈夫だろう」と考えがちですが、これもリスクがあります。ネームプレートには社名や所属・氏名・社員番号等が記載されています。見たいという意図を持った人に対しては「私の個人情報をどうぞ見てください」と言っているようなものです。また、そこにビルへの入退館に必要なICチップが内蔵されているようなカードであれば、紛失時には大きなセキュリティ事故になりかねません。

「口は災いの元」「壁に耳あり障子に目あり」、気を付けましょう。

※写真は祇園・新橋通にて（京都市東山区）

健康保険証番号が国民一人一人に付番されます

厚生労働省が、健康保険証の番号を国民一人一人に割り当て、本人が健康診断などの結果を継続して確認することができるシステムをつくる方針とのことです。

その目的は、健康診断の結果を確認することで、健康への意識・関心を高め医療費抑制につなげること。今は健康保険証番号は被保険者単位に付けられているため、親子や夫婦などの被扶養者は被保険者と同じ番号になっています。これを一人一人に健康保険証番号を付け、また各医療保険者毎に管理している健康診断結果等を一元化することで、転職などで医療保険者が変わっても、一人一人に付番された健康保険証番号で照会できるということのようです。報道ではこれ以上のことは書かれていませんが、少し気になる点が２つあります。

一つ目は、一人一人に付番されることによる弊害、といいますか、システムがどう対応するかという点で「世帯合算」の制度。１ヶ月にかかった医療費の自己負担分が高額になった場合、所得に応じて定める限度額を超えた分は、「高額療養費」として還付されます。これは世帯単位で医療費を合計することができ、この制度を「世帯合算」といいます。今は、健康保険証番号単位でこの合算をすればよいのですが、一人一人に番号が付くと、同一世帯を把握するための何らかの仕組みが必要になります。同一世帯の場合には、健康保険証番号のうち何桁分かは同じにするとか、どういった番号体系になるのか、少し気になるところです。

二つ目は、今までと同じように加入する医療保険者が変わると、健康保険証番号が変わる前提であることです。これは例えばA医療保険者で番号が１番だった人が、Ｂ医療保険者に転職で移ったとき、Ｂ医療保険者に元々いる１番の人と重複するのを避けるため。そのため、Ｂ医療保険者で新たな番号（ここでは１０番と仮定します）が付番されます。とすると、この人の健康診断結果を一元管理しているシステム側では、A医療保険者の１番の健診結果と、Ｂ医療保険者の１０番の健診結果は同じ人の結果である、ということを紐付けておく必要があります。転職が多い人ほど番号が増えていきますが、システムではこの仕組みはちょっと難儀です。

少し話が変わりますが、一人一人の番号と言えば、マイナンバーがあります。「これを使えばいいんじゃないの？」、あるいは「転職しても変わらないし、同じような番号がいくつも付番されて無駄じゃないの？」という疑問も出てきませんか。残念ながら、マイナンバーが利用できない、少なくとも２つのハードルがあります。それは、法律上の問題とハードの問題。

法律上の問題とは、医療保険者はマイナンバーを利用することは認められていますが、健康診断を実施する医療機関はマイナンバーを利用することは、現在は認められていません。そのため、健康診断結果を一元管理するシステムとの連携の時には、マイナンバーを使うことができない、ということになります。また、ハードの問題としては、仮にマイナンバーが使えたとしても、マイナンバーカードを扱える仕組み、システムやカードリーダーなどが必要になります。そのためには多くの予算が必要で、なかなか実現は難しいと考えられます。

健康診断結果を一元化して、いつでも見れる仕組み作り自体は必要かと思いますが、せっかく作るのであれば、やはりマイナンバーを利用する方法がベターなように思えてなりませんが、どうでしょうか。

※写真は本法寺仁王門にて（京都市上京区）

「そうだ、京都に行こう」は紅葉の名所をつくる？

今日は地元ネタです。

京都市内のモミジやイチョウが色づいてきました。仕事で市内を歩いていると、ついつい足が止まり持ち歩いているカメラを取り出してしまいます。観光客の数も先週くらいから増えてきたように感じます。

毎年、春の桜、秋の紅葉シーズン前に東海道新幹線車内やＪＲ東海の駅、テレビのスポットＣＭで「そうだ、京都へ行こう」のキャッチフレーズで市内の名所が取り上げられます。ここで取り上げられたことがきっかけで、多くの人に知られるようになり、観光客が増えたというところがいくつもあります。私の自宅に近く、よく散歩に出かける真如堂や法然院、金戒光明寺もその一つです。

過去にどこが取り上げられたか、桜と紅葉に限って調べてみると

年	場所
1993年	【紅葉】蓮華寺、常寂光寺、地蔵院
1994年	【桜】円山公園、平安神宮　【紅葉】祇王寺、神護寺
1995年	【桜】醍醐寺、上賀茂神社　【紅葉】南禅寺、源光庵
1996年	【桜】高台寺、大覚寺　【紅葉】大徳寺、永観堂
1997年	【桜】哲学の道、仁和寺　【紅葉】東福寺
1998年	【桜】勝持寺　【紅葉】泉涌寺
1999年	【桜】善峯寺　【紅葉】法然院
2000年	【桜】毘沙門堂　【紅葉】光明院
2001年	【桜】仁和寺　【紅葉】醍醐寺
2002年	【桜】天龍寺　【紅葉】真如堂
2003年	【桜】二条城
2004年	【桜】平安神宮　【紅葉】清水寺
2005年	【桜】勸修寺　【紅葉】善峯寺
2006年	【桜】平安神宮、円山公園　【紅葉】詩仙堂、曼殊院
2007年	【桜】下鴨神社、上賀茂神社　【紅葉】常寂光寺、大覚寺
2008年	【桜】南禅寺、八坂神社　【紅葉】三千院
2009年	【桜】北野天満宮、醍醐寺　【紅葉】光明寺
2010年	【桜】仁和寺　【紅葉】金戒光明寺
2011年	【桜】東寺　【紅葉】毘沙門堂
2012年	【桜】龍安寺　【紅葉】二尊院
2013年	【桜】妙心寺　【紅葉】南禅寺天授庵
2014年	【桜】十輪寺　【紅葉】源光庵
2015年	【桜】平安神宮　【紅葉】北野天満宮
2016年	【桜】京都御所　【紅葉】天龍寺
2017年	【桜】二条城　【紅葉】東寺

※http://souda-kyoto.jp/campaign/archives.html#TOPより抜粋

いずれも今では名だたる名所ばかりですが、秋の紅葉で二度取り上げられているのが、鷹峯にある源光庵。四角い「迷いの窓」、丸い「悟りの窓」越しに見える春の新緑と秋の紅葉、血天井で有名です。１回目の１９９５年はまだ今ほどの京都、紅葉ブームではなく、外国人観光客も少ない時代でしたが、２度目の２０１４年に再度取り上げられてからは、一気に知られるところとなりました。近くにある光悦寺も、取り上げられてはいないものの、おススメのスポットです。

京都市内にはまだまだ綺麗な紅葉がひっそりと隠れています。例えば、秋の紅葉の短い期間だけ、境内が開放される寺院もあります。メジャーなところから少し離れた小さなお寺や神社にも隠れています。歩きながらそういった場所を探すのもいいものです。

今年はこの最近の冷え込みで色づきが例年より早く進んでいます。これからしばらく、仕事で外に出たとき、寄り道が増えそうです。

※写真は南禅寺三門前にて11/2に撮影（京都市東山区）

最近相談を受けた労使問題から～（１）

社内における労使間の問題、できるだけ避けたいことですが、いざ起こると少なからずしこりを社内あるいは社外に残すことになります。解決には双方が単に法律だけを盾や鉾に使って意見を言い合うと、余計にこじれることもあります。最近受けた相談について、参考までにご紹介します。

【Question １】
病気で出勤がままならない社員がいる。長期欠勤が続き、復帰後にしばらくするとまた長期欠勤が何度か続いている。就業規則の休業規定に従い、一定期間の休職と半額程度の賃金を支給したが、いよいよその期間も使い果たしてしまう。会社としては解雇を検討しているが問題はないか。
【Answer １】
まず、欠勤の原因となっている病気が何が起因となっているかをはっきりする必要があります。もし、業務上による場合には、労災が認められれば休業補償給付や傷病補償年金を受給することができます。また、業務上の場合には療養のために休業する期間とそののち３０日間は解雇することはできません（労働基準法第１９条）。ただし、療養開始後３年を経過してもなお治癒しない場合には、平均賃金の１２００日分の打切補償を行うことで解雇することができます（労働基準法第８１条）。なお、就業規則に定める休職期間は私傷病を原因として休職することが前提となっているため、業務上の場合にはこの休職期間はそもそも該当しません。
業務上でない場合には、上記のような制限はないため、解雇することは可能です。ただし、病気による欠勤が懲戒事由には該当しないため、懲戒解雇ではなく通常（自己都合）退職として扱うことになります。もし、就業規則に定める退職金の支給基準に該当するのであれば、支給する必要があります。

【Question ２】
会社の残業指示に従わずに定時になると帰宅してしまう社員に対して、どういった対応が適切か。
【Answer ２】
まずは、その理由を聞き取ることから始めるのがベストです。いきなり処分では感情的にエスカレートしかねません。表には出したくない、社内で知られたくない個人的な事情があるかもしれません。その事情次第では労使双方が歩み寄れる解決が可能です。ただし、もしその事情が利己的なものであれば、会社から正式な形で業務命令としての残業を命ずることが必要です。この場合にもし３６協定を労使間で締結しているのであれば、その内容を説明することもポイントです。
このような経緯を踏まえても、一向に改善しない場合には、就業規則の懲戒事由に「業務命令に従わない場合」に関する規定があれば、これによって懲戒処分、場合によっては解雇することもなむをやむを得ないと思われます。

いずれもどの企業でも起こり得る問題です。特に【Question １】の場合には、最近増えている精神上の疾患（うつ病等）が、業務上と認められると同様の扱いとなります。うつ病などの精神疾患は業務上外の認定が難しく、厚生労働省はその認定基準を公表しています。人事や総務担当者には参考になるかと思いますので、ご参考までに。

「心理的負荷による精神障害の労災認定基準を策定」についての厚生労働省の資料はこちら

※写真は摩利支天堂境内にて（京都市東山区）