４月の入社・退職時の保険料はどうする

あと１週間で４月、総務部門に携わっている人は新入社員の社会保険や労働保険の資格取得手続きが待っています。

その手続きが終わったもつかの間、すぐに退職といったことを少なからず経験されているのではないでしょうか。今までなかったかという人、もしかして今年はあるかもしれません。ではそんなとき、保険料は給料から控除するのか、しなくていいのか、どちらでしょうか。ここでは厚生年金保険料を前提にご紹介します。

まず保険料の原則的な考え方は月割であるということと、１日でも資格を有していたら１ヶ月分の保険料は徴収されます。よって、同額の給料であれば、４月１日に入社した人も４月３０日に入社日した人も、４月分の保険料は同額が徴収されることになります。また、４月１日に入社し、翌日２日に退職した人も同じです。会社は会社負担分と被保険者負担分を併せて、翌月末までに納付することになります。ただし、月の途中で退職した時、それが資格取得した月と異なる場合、例えば４月１日に入社し、５月１０日に退職した場合、この場合は資格喪失日は退職した日の翌日の５月１１日、この日の属する月の前月分（４月分）までが対象となります。入社した月に退職した場合とは異なりますので注意してください。

さて、入社と退職が同月の場合、保険料の徴収が必要となりますので、給与から保険料を控除することになります。そしてもしこの人がその月内に他の企業に就職した場合、その企業で厚生年金被保険者の資格を取得し、保険料が徴収されることになります。そうすると先に退職した企業で徴収されている保険料が過剰に徴収したことになりますが、こうなった場合、日本年金機構からの通知に基づいて、先に退職した企業から過剰に徴収している保険料を還付することになるので、少し事務負担がかかることになります。

あまり考えたくありませんが、４月の入退職があった場合の給与計算にはご注意を。

 

 

小さなことの積み重ねが生み出す結果

昨日の夜のメジャーリーグのテレビ中継とその後の記者会見を見た人、たくさんいらっしゃるかと思います。

前日の試合では１打席で途中交代でしたが、昨日の試合では１打席後も守備に入り、今日は最後まで出場するのかと思ったところで、ネットやテレビのテロップで流れた記者会見のニュース。「そのときがきたんだなぁ」という思いと、「しっかりと最後の雄姿を見ておこう」と試合中継終了まで見てしまいました。最後の打席ではイチロー選手らしい内野ゴロでヒットと思わせる場面もありましたが、残念ながら昨日の試合でもヒットを打つことはありませんでした。以前にイチロー選手は「自分の限界を見てからバットを置きたい」ということを言っていましたが、その限界をちゃんと見据えたのでしょうか。

その後の記者会見、すべてを見ることはできませんでしたが、イチロー選手らしい記者会見でした。よく「孤高の人」とか言われましたが、本当に自分のするべきことやしなければならないことを見据えて、決してブレることなく確実に前に進んできたのでしょうね。そのストイックさや、プロセスが我々にはあまりにも凄すぎてそういった形容になってしまったんでしょうね。

日本のプロ野球で７連連続で首位打者になり、大リーグで１０年連続２００本安打を記録したり、何よりも日米通算４３６７本という安打記録、もう２度とこんな選手は出てこないのではないかと思います。引退はとても残念ですが、最後の最後までイチロー選手らしい、決して奢ることのない会見を見ていて、いかに自分をしっかりコントロールし、小さなことを積み重ねることが大きな結果を生むのか、そんなことが改めてわかったような気がしました。

昔、手帳の裏表紙に書いていた、イチロー選手の発言があります。
「夢を掴むことというのは一気には出来ません。
小さなことを積み重ねることで
いつの日か信じられないような力を
出せるようになっていきます」
忘れないように、ここに書き留めておきます。

イチロー選手、お疲れ様でした。

 

 

労働条件通知書を書面で渡していますか

もうすぐ４月、企業では新たに多くの人が入ってきますが、新たに採用する人に対しては「労働条件通知書」を書面で渡さなければなりません。

労働条件通知書とは、企業が労働者を雇入れる際の様々な事項についてその内容を通知するもの。労働基準法第１５条で次の様に規定されています。
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」
つまり、あらかじめ定める一定の事項について明示するとともに、「賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については厚生労働省令で定める方法」、つまり書面にて交付しなければならないとされているのです。明示しなければならい一定の事項とは、
➀労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③終業の場所および従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交代勤務で就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項
⑦退職手当に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金、賞与等に関する事項
⑨労働者に負担させるべき費用に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
このうち、①から⑥までは絶対的明示事項として必ず明示しないといけない項目、⑦から⑭までは相対的記載事項として定めがあれば明示が必要となる項目となります。よって少なくともどの事業所であったも、①から⑥についてはかならず明示しなければならないということになります。

そしてもし採用時に明示された労働条件と事実が違っていたという場合、労働者はどうすることができるかというとこれも労働基準法第１５条の２、および３に次の様に規定されています。
「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」
「就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。」
労働者は即時に労働契約を解除し、帰郷のための旅費を事業主に請求することができます。あくまでも法律に定められた事項であり、少しでも違っていればすべてが該当するという訳ではありません。しかし、示された条件と事実が異なるというのはモラル違反であることは間違いありません。

さて皆さんの会社、ちゃんと労働条件通知書を交付しているでしょうか。

 

 

会社の「危機管理」はできていますか

先日、月例の定期訪問である顧問先さまに出かけた時のことです。

オフィス内に先月までにはなかったラミネートパウチされたフローチャートが掲げられていました。それは、「地震等の天災」「火災」「情報漏洩」「外部からの侵入」といった事故や発生したときに、どのように動くかを視覚化したもの。危機管理マニュアルのポイントを抜粋して作成されたとのことでした。こちらの顧問先の業態は具体的にはご紹介できませんが、万が一の時の連絡先が非常に多く、特に災害時に組織としてどう動くかが人命に大きく関わることもあり、そのような危機感も根底にあったようです。

このブログでも東日本大震災のときに、私自身が経験したチェーンメールのことを取り上げましたが、いざというときに個々に判断を求めるのはなかなか難しい、あるいは適切な判断ができません。平時にこういったマニュアルを作成して、普段から目にして刷り込んでおくことが大事なんでしょうね。

今回、フローチャートを作成するにあたって、従業員各々がどのような潜在的な問題があり、またそのときどのように動き、自分が何をすべきか、どのような役割があるのかが明確になったそうですが、この効果は大きいですよね。その中の一項目で、みなさんの会社でもすぐに準備できそうなこと、これ意外に作られていないところが多いのではないでしょうか。それは「安否確認のための緊急時の連絡網・報告ルール」。携帯番号やメールアドレスなどは個人情報でもあり、連絡網として社員全員が目にすることができるのは抵抗があるかもしれません。そんな時には、例えば緊急連絡用に限定したメールアドレスを作成するといった方法もあります。

みなさんの会社でも検討されてはどうでしょうか。

 

 

現物給与の価格が見直しされています

厚生年金や健康保険、いわゆる社会保険料を決める報酬には現金で支払われるものだけでなく、現物で支給されるものが含まれることをご存知ですか。

まず、ここでは厚生年金保険の保険料を前提としますが、その保険料を算定する元となる報酬とは次のように規定されています。
「報酬とは賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう」（厚生年金保険法第３条第１項の３）
労働の対象と受けるものであれば、月給や日給あるいは時間給といった名目にかかわらず、それは賃金であり給与とされます。また手当についても、扶養手当や住宅手当、赴任手当や役付手当など、会社によって呼び方はさまざまですが、原則としてこれらもすべて手当として報酬に含まれます。ただし、慶弔見舞金や資格取得などの祝い金といった一時的なものについては含まれません。

次に現物給付についてですが、法律では以下のように規定されています。
「報酬又は賞与の全部又は一部が、通貨以外のもので支払われる場合においては、その価額は、その地方の時価によつて、厚生労働大臣が定める」（厚生年金保険法第２５条）
例えば通勤定期券や社宅や寮など現物を支給する場合には、金額が明確であればその金額が、そうでない場合にはその地域の時価に応じて定めることになっています。その例として、通勤定期券のように金額が明確であるものはその金額が報酬となり、食費については毎年厚生労働大臣が都道府県ごとにその金額を定めています。

昨日の１６日、厚生労働省のホームページではその食費と住居に関すると都道府県ごとの価格がリリースされました。普段あまり気にすることはないかも知れませんが、例えば食費。朝食、昼食、夜食、１日（３食）、１ヶ月の価格が都道府県ごとに定められています。私の顧問先さまでも賄い食として食事を提供しているところがありますが、もし社員から食時代としてその３分の２以上を徴収していない場合、一定の金額を報酬とみなして社会保険料を計算しなければなりません。

一般企業で例えば社員食堂での昼食代を会社で全額負担とするところは少ないかと思いますが、飲食関係の事業所では賄い食を提供していることが多いのではないでしょうか。もし、食時代を徴収していない場合には報酬とみなさなければならないケースがあります。一度確認されてはどうでしょうか。

☞「平成３１年４月から現物給与の価額が改定されます」～厚生労働省のサイトはこちら