「働き方改革」っていつから何が始まるの？

安倍首相が取り組んでいる「働き方改革」、法案はすでに可決され今年の春から段階的に導入されます。さて、いつから何が始まり、自分にどんな影響があるのか知っていますか。

働き方改革はいくつかの施策が五月雨式に数年間かけて導入されます。労働基準法などの関連法案を改正し、働き方の多様性、均等な労働機会の実現、長時間労働の抑制などをその主な目的としています。さて、今年の４月から順に並べていくと次のようになります。

【２０１９年４月】

①残業時間の上限規制の導入（中小企業は２０２０年４月から）

　時間外労働の上限が月４５時間、年間３６０時間を上限とし、特別な事情がある場合でも年７２０時間、単月１００時間未満（休日労働含む）、６ヶ月を限度に複数月平均８０時間（休日労働含む）までとなります。

②年次有給休暇の取得義務化

　使用者は年間１０日以上の年次有給休暇を取得できるすべての労働者に対して、毎年５日以上時期を指定して有給休暇を与えなければなりません。

③勤務間インターバル制度の導入

　前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが事業主の努力義務となりました。

④高度プロフェッショナル制度の導入

　予め厚生労働省が定める高度な専門的業務につき、一定の所得がある労働者については、本人の同意を得ることを条件に労働時間等の規制の対象外とすることができます。

⑤産業医・産業保健機能の強化

　事業主から産業医への情報提供や産業医等による労働者の健康相談等が強化されます。

【２０２０年４月】

➀正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止[同一労働同一賃金の導入]（中小企業は２０２１年４月から）

　同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止となります。

【２０２３年４月】

➀中小企業の割増賃金の猶予の廃止

　月６０時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（５０%以上）について、中小企業への猶予措置が廃止されます。

さて、今年の４月から適用ですべての人に影響があるのが、年次有給休暇取得の義務化。私も顧問先では事業主さまに制度の説明や、有給台帳の整備を進めています。ただし、この働き方改革には個人的な意見ですが、労使双方に明と暗があると思います。同一労働同一賃金や働き方が多様化することはより人材の確保が難しくなったり、高プロ制度ではより長時間労働となる可能性も含んでいます。大きな改正だけに、どのように運用されるかをしっかり見ていく必要がありそうです。

この冬初めての銀世界

今朝の京都市内はこの冬初めての積雪、真っ白となりました。

記憶が確かなら、昨年より１ヶ月以上も遅い積雪、自宅から見える東山の山々は水墨画のような景色になっています。

学生の頃、もう３０年以上も前ですがこんなことがありました。

京都市内はいわゆる繁華街である河原町四条あたりと、当時下宿していた上賀茂あたりでは積雪の量が驚くほど違います。ある雪の日、ゼミの飲み会のあと下宿に帰ろうと数人でタクシ―を乗り合わせたのですが、そこで運転手から言われた一言

「北大路あたりで乗り換えてくれる」

京都の地理に詳しい方なら河原町と北大路、上賀茂の位置関係からこの言葉の意味がわかるかと思います。北大路から更に北、山側にいくと上賀茂になるのですが、北大路を境に雪の量が増えるので、そこでチェーンを付けたタクシ―に乗り換えて欲しいということでした。こんなことが学生時代に何度かあったのですが、当時はまだスタットレスタイヤを付けている車は少なく、チェーンがほとんどでした。とはいえ、市内では北の方を走るときしか必要性がないので、四条あたりで拾うタクシ―では上賀茂あたりまで行ってくれなかったのです。今はそのようなことはないでしょうが。

そもそも１シーズンに雪が積もる回数も減っているとも感じますが、雪が降った日には必ずと言っていいほどニュースになる金額時や清水寺の雪景色。昔は冬には普通の風景でしたが、だんだんレアな光景になっていくんでしょうね。

仕事の評価を給料と利益に結びつける仕組み

本日のタイトルである「仕事の評価を給料と利益に結びつける仕組み」、ある顧問先で現在取り組んでいるプロジェクトです。

こちらの顧問先は、従業員さま個人のスキルが大きく問われるサービス業のお仕事。多くの場合では、お客様から名指しで指名を受け、若いスタッフと臨機応変にチームとなり、スキルを用いてサービスを提供します。そのため、給与は本来の基本給に、指名を受けたお客様が支払った売り上げの１０％を売上手当としてプラスする、という仕組みを取っています。こちらの顧問先の業界では、慣習として売上手当のパーセンテージこそ違うものの、同じような仕組みを取っています。

昨年来、顧問先ではこの仕組みを根本から見直そうと、先日の定期訪問でも様々な議論をしてきました。そのポイントとして検討しているのは、

①若いスタッフが早く指名を受けることができるようになるための、スキル習得のロードマップの作成

②スキルと経験を給与として評価する仕組みづくり（評価制度と給与規定の見直し）

③売上手当の「配分」の仕組みづくり（一人のお客様にかかわったスタッフに対する比例配分への変更）

④➀から③を実現しつつ会社としての純利益をアップし、スタッフの増員によるシフト勤務の導入によって営業日を現在の週５日から将来的には週7日を実現する

オーナーさま曰く、「業界でこんな取り組みをしているところはない」というほどの大胆なチャレンジ。が故に「ぜひやってみたい」と一緒に知恵を絞っています。幸いなことに今の従業員の方々とオーナーをはじめとする経営層の考えが一致していることもあり、今なら痛みを伴う見直しができるということも推進力となっています。安倍政権の目玉である「働き方改革」も重要ですが、従業員個々のスキルや仕事の質を高めること、会社の収益を確保することもまた重要です。単に労働時間を短くする、休日を増やすことだけでは、労働者と企業の双方にウィンウィンとはならないと思いますがどうでしょうか。

あまりに多くのことを考えないといけないということから、次回の打ち合わせは「合宿で」ともオーナーさまから要望が出るほど。この仕組みを実現するには、私自身も業界や従業員さまの常日頃の仕事の内容を深く知る必要があり、合宿とはいかなくても、現場で「１日店員になる必要があるのかなぁ」とも考えています。いろいろな仕事を知り、多くの人と話すことができる、これが社会保険労務士の仕事の醍醐味であり、遣り甲斐なのかもしれません。

ホームページから企業のブラック度を知る

２０２０年卒の採用スケジュールは３月から本格的に開始となります。さて就活生となるみなさんは関心のある会社のホームページをどのように見ていますか。

今やホームページを持っていない会社はほとんどありません。少なくとも私が顧問契約を戴いている企業さまはすべて持っており、掲載内容や情報の発信方法などについての相談を受けることがあります。また他の企業のホームページを見る機会も多いのですが、もし就活生から「注意してみるべきところは？」と聞かれたら、私は次のような点をアドバイスします。

➀常に最新の情報を提供しているかどうか

ホームページは一度作ったら終わりではありません。メーカーであれば新しい商品を発売したり、システム開発企業であれば、新しいソフトウエアを開発したり、プロジェクトに参画したりしています。守秘義務や企業秘密の関係ですべてをオープンとはできないでしょうが、会社の最新情報を常に更新しているかどうかで、その企業の考え方や仕事に対する取り組み方が分かります。ホームページを一度作ってそのままというのは、それ以外の社内の仕組みの多くも同様に、作っておしまいということになっているかもしれません。

②設立からの年数と社員数、採用人数、社員の平均年齢のバランス

毎年それなりの入社人数がいるにも関わらず社員数が少ない、あるいは設立から相当の年数が経過しているにもかかわらず社員数が少ない、の裏には多くの退職者が隠れている可能性があります。創業期ならともかく、社員の平均年齢が若いということも同様で、離職によってベテランと呼ぶべき中堅以上の社員が少ないのかもしれません。

③社員紹介に掲載されている社員のバランス

採用に関するページにインタビュー形式で社員を紹介している企業をよく見かけます。大抵の企業は若手、中堅、管理職をバランスよく配置し掲載していますが、もし若手社員ばかりであれば②と同様のことが考えられます。

④社員数や売上、利益に関する情報が最新分のみでないか

経営や実績に自信のある企業は、良い時悪い時に関係なく、情報を分かり易く掲載しています。どんな企業でも業績の落ちる年、離職者が多くなる年はあります。ただそれをオープンにするか隠すかによって、その企業の自信の大きさ、将来に向けての取り組み方がわかります。いい時だけを出して悪いときは出さない、というのは何かが隠れています。

⑤同じ名字の人が多くないか

役員名が掲載されていて、そこに同じ名字の人が複数人いる場合、同族企業である可能性があります。もちろん、同族企業のすべてが悪いとは言いませんが、その一族でないと経営層になれない、あるいは長年積み重ねてきたものが天の声や鶴の一声でひっくり返ってしまう、という弊害があることも否定できません。収益が経営者一族に流れ、社員に還元されないということも起こり得ます。同族経営の企業への就職には、よくその企業のことを理解して慎重に考えた方がよいでしょう。

もし、少しでも気になったらネットで口コミを調べてみるのも方法の一つです。もちろん、ネットの情報のすべてを鵜呑みにはできませんが、会社のホームページとあまりにかけ離れたことが多く口コミされているようであれば、「何か怪しい」と考えてもよいでしょう。自分が就職するかもしれない企業のことです。色々な情報を集め、しっかり見極めて選択していきましょう。
 

パートタイムで働く人も加入の対象です

このブログを読んで戴いている人の中で、パートタイムで働いている人もいるかと思います。そんな人は給与明細を眺めてみてください。控除されている項目に「雇用保険料」はありますか。

雇用保険とは、広義の社会保険の一つで失業した時にもらえる基本手当（失業手当といった方が馴染みがあるかもしれません）がもっともメジャーな給付です。加入すれば毎月一定の保険料が天引きされますが、先ほどの基本手当や、育児休業や介護休業をしたとき、職業訓練を受けた時等に手当がもらえたりするメリットもあります。毎月勤労統計に関する問題で、何かと話題に上がっている雇用保険ですが、この雇用保険、何も加入するのは正社員だけではありません。

雇用保険の加入条件は大きく言えば２つ

➀１週間の所定労働時間が２０時間以上であること

②３１日以上雇用されることが見込まれる労働者であること

原則としてこの２つの条件を満たす人は、本人や事業主の意思に関係なく、雇用保険に加入しなければなりません。ただし、休学中や卒業見込みの者で卒業後も引き続き雇用される場合を除き、一般に学校に通学する学生は対象外となります。また、個人経営の農林水産業の事業所で、雇用される労働者が５人未満の場合も加入の義務はありません。このような例外に該当しないにもかかわらず、先の２つの加入条件を満たしながら雇用保険に加入していない（保険料を控除されていない）場合には、パート先に確認が必要です。

ただ中には、給料が減るといった理由で本人が雇用保険の加入を希望しない、といった事情で加入させていない事業所があることも事実です。実際、当事務所の顧問先にもそういった人がいましたが、保険料の負担はそれほど大きくないことと雇用保険のメリットをご説明して加入されたこともあります。加入は「することができる」ではなく、「しなければならない」ものです。雇用保険は誰しも「ない」とは言えない失業のリスクに備える保険、加入していない人はすぐに勤務先にご確認を。