お客様のためか、自己の利益のためか

今日は、最近あった少し考えさせられるお話しを紹介します。

昨年の末に顧問先となった企業様から、ある日にいただいた問い合わせです。「昨年の春、A会社からの勧誘で助成金申請を依頼したが、その関係で少し助けてほしい・・・」
よくよく伺うと、その助成金の給付申請をするにあたり、最新の就業規則が必要で、その電子データが欲しいとのことでした。実はこちらの企業は、顧問先となった今年初めに就業規則や賃金規定を作成し、管轄の労働基準監督署へ提出していました。そのため、助成金の申込申請時の就業規則が旧のものとなったことによるものでした。

ところでこの旧の就業規則は、よくよく見ると顧問先の就業実態とはおおよそかけ離れているものでした。おそらく助成金申請を生業とするA会社が、簡単な聞き取り調査を元に、あくまでも申請時の添付書類として作成したもの。実態を反映していないばかりか、誤字や脱字、インデントの不揃いなどちょっと首を傾げたくなるような品質のものでした。最新の就業規則を送付するにあたり、顧問先からのご依頼もあって、直接A会社の担当者と連絡を取りあう必要があったため、就業規則の品質について、僭越ながら指摘させていただきました。担当者いわく、作成にあたりアンケート形式の事前調査はしたとのことでしたが、途中の打ち合わせや、完成後の確認などは一切なし。あくまでも助成金申請のための添付資料として作成されたもので、電話を切った後にいろいろと考えさせられました。

助成金の申請に関する書類の作成や届出代行は、社会保険労務士の仕事の一つです。このA会社も常駐はしていないものの、外部の社会保険労務士と提携をしているようなことでした。おそらくこの就業規則も法律が定める最低限を満たすひな型が予め用意されていて、そこに顧客からのアンケート結果を機械的にはめ込んで作成されたのでしょう。全く役に立たないとまでは言いませんが、申請のためだけにその場限りの就業規則を作成し、相応に高い成功報酬を得ることには疑問を感じてしまいます。

顧問先社長に伺うと、A会社に支払う費用は着手金３０万円プラス成功報酬（受け取る助成金の２０％）とのこと。私の感覚からするとその４分の１程度が妥当なところ。これほどの報酬を受けるであれば、A会社はもっと使える就業規則をご提供すべきだったはずですが、どうなのでしょうか。本来企業や労働者のためにある助成金制度である以上、質を伴わない申請・代行業務には、残念ながら疑問を感じてしまいます。

最終的に大人が果たすべき責任はどこにあるんでしょう

昨日午後、遅い昼食を取りながらたまたまつけたテレビでは、危険なタックルをした日大アメフト部の学生本人の日本記者クラブでの会見が生放送されていました。

すでにネットでは本人の顔写真や経歴などが拡散しています。それだけでも例えようのない恐怖心だと思いますが、生放送される会見の場に、多くのカメラや記者の前に顔と実名を晒す、同じ年の息子を持つ親の立場として何とも複雑な思いで見ていました。

もちろん、あの事故（事件）のいわば加害者であり、どんな理由があっても肯定されるものではないのですが、これだけの行為を一学生の個人的な行動だけでしたとは考えられないというのが、会見を見ての個人的な意見です。言葉の解釈の方法に問題があったというのが、部として発表された回答のようですが、自分よりはるかに年長で大きな力を持った監督やコーチの指示、というより「命令」された言葉から、もしかしてそこにあった「真意」を汲み取ってプレーするというのは無理でしょう。もっとも、汲み取るべき真意などなかったようにも思います。

学生スポーツとは言え、勝負事。勝ち負けにこだわることも必要で、闘争心を鼓舞するために発せられた言葉の一部であったかもしれません。本人も話していましたが、行動するかどうかは本人の判断次第だったことも確かです。が、最終的にその行為に至ってしまった、そこに追い込んだ監督やコーチの責任は、選手以上に重いはずです。この点がいまだはっきりしていない、責任者が責任を明確にしていないことに疑問を感じます。言い換えれば、大人が子どもに原因と責任を一方的に押し付けているように見えます。

相手にけがをさせたことに対して謝罪をする、当たり前のことをしたまでとはいえ、テレビ画面に映る学生の様子を見て、「大学や、監督・コーチといった周りの大人は一体何をしているのだろう」という腹立たしさが沸いてきました。もし、監督やコーチが、自分たちのキャリアのために、教育という名を借りて学生にこういった行為をさせたのであれば、もう教育者ではないでしょう。

誰一人として幸せになれない今回の行為、２０歳を過ぎたばかりの学生が長く深く頭を下げて謝罪する姿はもう見たくありません。

内定率の怪、表面の数字だけでは判断できません

最近新聞やネットのニュースで報じられた２０１８年度卒の大学生の内定率が、過去最高の９３．１％だったそうです。

確かにここ数年、毎年過去最高の超売り手市場と言われています。が、現実には正規採用は減少し、非正規採用が増えているという一面もあります。この数字は額面通り受け取ってよいものなんでしょうか。

私が採用担当者であった数年前、いえそれ以前から言わずと知られたことですが、この数字にはカラクリがあり、よほどの氷河期でもない限り相応の数字になることをご存知ですか。それは、この比率を計算するときの分子と分母が調査ごとに減っていくことです。簡単に言うと、時間の経過により分子（内定者）は増え、分母（就職希望者数）は減るのです。

年度の初め、まだ就職活動が始まった頃は多くの学生が就職を希望するため、分母となる数字は多くなります。徐々に内定を得て就職先が決まった学生は分子に加算されます。一方で、就職がうまくいかず、途中でその年の就職をあきらめたり、あるいは大学院への進学を決めた学生は、「就職希望者」ではなくなるため、分母から外れていくことになります。そうして分母と分子の数が近づいてくるという訳です。

もし、現実的な内定率を求めるのであれば、分母の数字は当初就職を希望した学生数のままにしておくべきです。今の内定率は、最終的な就職希望者に対する内定者数の比率であり、当初は希望していたがあきらめた人が含まれていないということ、これが実態を表しているとは言えないのではないでしょうか。

もっとも、専門学校や特に私立大学は学生募集という点からも、当初の希望者や、卒業学生数に対する内定率は公表したくないという面もあるようです。経営を考えればやむを得ない気もしますが、これでいいんでしょうか。

退職後に傷病手当金を受け取れるか

ある事業主さんから受けたご質問、「傷病手当金って退職した後も貰えるんですか？」

傷病手当金とは、組合健保や協会けんぽなどの健康保険の加入者が、「業務外」の事由によるケガや病気の療養のために労務に服することができない場合に、その間の生活費の補填を目的として給付を受けるものです。給付されるための主な条件としては
➀療養中であること
②労務に服することができないこと
③連続３日間の待期期間が終了していること（支給されるのは４日目からということ）
この条件を満たした場合、支給開始から１年６ヶ月を経過する日までの間について給付を受けることができます。給付される金額は、傷病手当金の支給を始める日の属する月以前の直近の継続した１２月間の各月の標準報酬月額の平均を３０で割った額の３分の２。大雑把に言えば標準報酬日額の６７％、概算ですが、例えば月給２０万円の場合なら、２０万÷３０×３分の２＝４,４４４円となります。

さて、退職後もこの傷病手当金を受けることができるかという点についてですが、一定の条件を満たせば退職後、つまり資格喪失後も受けることが可能です。その一定の条件とは
➀資格を喪失した日の前日（退職日）まで引き続き１年以上被保険者であったこと
②退職日に労務不能であること
③退職日の前日までに連続３日間の待期期間を満たしていること
④資格喪失の際、現に傷病手当金の支給を受けているか受けうる状態であること
となっています。給付される期間は在職中に受ける場合と同じ、支給開始から１年６ヶ月を経過する日までの間となります。ただし、退職日に出社した場合には「労務不能」と判断されないため、支給されないことに注意が必要です。

また、退職後の注意点を２つ、一つ目は傷病手当金の申請を行う場合、事業主の証明は不要となること。二つ目はいったん労務に服して傷病手当金が不支給と決定されると、治癒しているいないにかかわらず、再度労務不能となっても傷病手当金の支給が再開されることはありません。

くれぐれもご注意を。

※写真は真如堂本堂（京都市左京区）

正規社員と非正規社員の格差をなくす方法にこんな手が

取り置きした新聞記事から少し古いものですが、気になることを一つ。

どの企業でも社員の給料に基本給や職務給といった本給の他に、扶養手当や住宅手当といった労働者毎の事情によって支給している手当があります。またこういった給与の金額や手当が付く付かないの差が、正規社員と非正規社員、パート間で少なからずありますが、実はこれは適切ではありません。

昨今の「働き方改革」のもと、「同一労働同一賃金」というキーワードをよく耳にします。厚生労働省も仕事の内容が同じであれば正社員と非正規社員において賃金や手当に差を認めないというのが基本的なスタンスです。今回の記事はこの考え方において、日本郵政グループが採用した是正策について。

日本郵政グループでは、正規社員にのみ支給されている住宅手当について下を引き上げるのではなく、上を引き下げるという手段を用いました。つまり非正規社員に新たに住宅手当を支給するのでなく、正規社員に支給していた住宅手当を廃止するという方法です。同一賃金を優先すれば、こんな方法もあるのでしょうが、労働者の賃金自体は下がるというなんとも皮肉な結果とも言えます。

想定外とも言える方法かもしれませんが、同一賃金を実現する一つの方法としては今後広がるかもしれません。特に賃金総額を引き上げることが困難な企業にとっては、経営を維持して社員の雇用を守り、かつ同一賃金を守るためとなれば致し方ないのでしょうね。正規だからすべてが守られるという考えはもう通用しない時代です。ただ、あまり給料を引き下げれば、雇用の確保という面で影響が出かねませんので、さじ加減が難しいところです。

もっとも私の個人的には、属人的な条件で変動する手当は支給しない方がよいのではと考えます。その条件に合致するかどうかを常に把握する手間や、何より誤支給が生じる原因ともなります。

「シンプル　イズ　ベスト」が一番公平なのかもしれません。

※写真は八坂神社境内にて（京都市東山区）